Как избежать сокращения на работе

Шрифт A A

Каков порядок сокращения на работе и можно ли избежать увольнения? Чтобы узнать это, необходимо обратиться к соответствующим статьям ТК РФ. Также полезно знать, что делать попавшему под увольнение, если руководитель нарушил закон при расторжении контракта.

Данный тип увольнения является вынужденной мерой со стороны работодателя. Иными словами, это уменьшение штата подчиненных, которое проводится для оптимизации количества сотрудников на предприятии. Сокращение на работе может произойти по нескольким причинам:

• ликвидация предприятия;
• уменьшение численности людей в штате;
• смена собственника компании;
• упразднение отдела.

В первом случае с работы увольняют абсолютно всех подчиненных, привилегированных групп сотрудников нет. При остальных обстоятельствах начальник должен оставить некоторых людей, так как по закону с ними нельзя расторгнуть контракт.

Обратите внимание! В эпоху коронавируса все ищут дополнительные возможности заработка.

Удивительно, что альтернативными способами зарабатывать можно гораздо больше, вплоть до миллионов рублей в месяц.

Один из наших лучших авторов написал отличную статью про заработок на играх с отзывами людей.

Если человек попал под сокращение, то он должен знать, что руководитель обязан предупредить подчиненных за 2 месяца до начала процедуры (ст. 180).

Статья 180 ТК РФ.

Порядок прекращения трудовых отношений:

1. Выпускается распоряжение об увольнении человека.
2. Извещаются все сокращаемые подчиненные.
3. Каждому из них письменно предлагаются другие места в компании.
4. Сотрудники пишут отказ, если вакансии не устраивают.
5. Направляются уведомления работникам, об отсутствии вакантных мест.
6. Директор или отдел кадров выпускают официальный приказ об увольнении в указанный день.

Если организация расформирована, то действия работодателя при сокращении будут другими – в этом случае начальник не предлагает вакантные должности в компании.

Важно! В случае несоблюдения руководителем закона: уведомление о расторжении контракта менее чем за 2 месяца, отсутствие предложений других мест при их наличии, увольняемый имеет право подать на него в суд.

В течение двух месяцев со дня получения уведомления подчиненный, который попадает под сокращение может взять отпуск, если у него остались неиспользованные выходные.

В каких случаях увольнять не вправе?

Как избежать сокращения на работе? Согласно ТК РФ с некоторыми группами подчиненных не имеют права расторгать договор на основании следующих фактов:

• уменьшения численности штата;
• упразднения отдела;
• смены собственника компании.

Если сокращения проводятся по одной из этих причин, то работникам следует знать, входят они в привилегированные группы или нет.

Кого не могут уволить?

Статья 261 ТК РФ.

Какие категории сотрудников имеют право на сохранение за ними должности?

Список подчиненных, имеющих льготы:

1. Одинокая мать с ребенком, которому нет 14 лет (4-я часть, 261-я статья ТК РФ).
2. Беременная работница, с которой заключили бессрочный договор (1 часть, 261-я статья ТК РФ).
3. Руководитель профсоюза (часть 1, статья 374 ТК РФ).
4. Единственный кормилец семьи, при этом есть дети, которым меньше 14 лет, или ребенок-инвалид (4-я часть, 261-я статья ТК РФ).
5. Одинокий отец, или опекун, на попечении которого ребенок младше 14 лет (4-я часть, 261-я статья ТК РФ).
6. Сотрудник, вышедший на больничный (6-я часть, 81-я статья ТК РФ).
7. Человек, находящийся в отпуске (4-я часть, 256-я статья ТК РФ).

Всех этих работников можно сократить только по факту расформирования организации.

Обратите внимание! В эпоху коронавируса все ищут дополнительные возможности заработка.

Удивительно, что альтернативными способами зарабатывать можно гораздо больше, вплоть до миллионов рублей в месяц.

Один из наших лучших авторов написал отличную статью о том, как зарабатывают в игровой индустрии тысячи людей в интернете. Читайте материал с отзывами людей о лучших играх для выигрыша денег.

Кого увольняют во вторую очередь?

• 
• Существуют подчиненные, с которыми можно расторгнуть контракт только после первых сокращений.
• Категории таких работников:

1. Военнослужащий ВС РФ в запасе, если это первая работа после службы.
2. Человек, у которого на попечении больше чем 2 иждивенца, в том числе ребенок-инвалид, недееспособный член семьи..
3. Мать военнослужащего, если воспитывала ребенка в одиночку, или если сын (дочь) проходит службу в данный момент.
4. Работник пострадавший в результате катастрофы техногенного характера, например ликвидатор аварии на Чернобыльской АЭС.
5. Человек, получивший профессиональную болезнь, или травмированный на предприятии у действующего начальства.

Дополнительно к этому на основании 2-й части статьи 79 ТК РФ могут уволить только во вторую очередь сотрудников, находящихся на учебе, но при этом выходящих на работу.

Кроме этого, согласно 179 статье ТК РФ начальник должен предложить другую вакансию или перевести на неполный рабочий день людей с высокой квалификацией и хорошей производительностью труда. Однако руководителю между специалистом и подчиненным с определенными жизненными обстоятельствами положено выбрать второго.

Статья 179 ТК РФ.

Права подчиненного при увольнении

Что делать, если сократили незаконно? В этом случае человек может обратиться в соответствующие инстанции:

В первую организацию работник может обратиться в течение месяца с момента выхода приказа об увольнении. Исковое заявление в суд подается по месту регистрации работодателя. Трудовые споры не облагаются государственной пошлиной.

Срок подачи жалобы в инспекцию не ограничен. На основании обращения человека и приложенных доказательств в компанию выезжает инспектор и проверяет наличие нарушений. С момента получения жалобы до вынесения результатов должно пройти не больше 30 дней.

Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей

Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.

Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.

Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.

1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ

Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ

Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

Однако в сроках уведомления работника есть исключения.

Уведомление за несколько дней.

Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст.

292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).

Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?

В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.

Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.

3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ

Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).

Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).

• Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.
• ВОПРОС В ТЕМУ
• Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?

6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом

Казалось бы, все ясно. В Трудовом кодексе есть ст. 261, которая определяет категории лиц, не подлежащих сокращению. Это беременные женщины, одинокие матери и другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет и ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, женщины с ребенком в возрасте до 3-х лет. Но на практике все гораздо запутаннее.  

Бывают случаи, когда в организации нет коллективного договора, а руководство запланировало процедуру сокращения численности штата, в связи с чем начало вручать уведомления сотрудникам. И вдруг коллектив организуется и выдвигает от себя инициативных представителей. Сложность ситуации заключается в том, что чаще всего представители — те люди, которые сами попадают под процедуру сокращения.

Что делать с переговорщиками?

Ст. 39 ТК РФ предусматривает гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах. В ней говорится, что за представителями работников, которые были выдвинуты как переговорщики с целью заключения коллективного договора, сохраняется место работы на весь период проведения переговоров.

Переговоры по заключению коллективного договора — процесс длительный, и он может растянуться на три месяца. Поэтому есть вы ведете переговоры о заключении коллективного договора в то время, когда одновременно запущена процедура сокращения штата численности работников, вы не можете сократить представителей. На весь период проведения переговоров за ними сохраняется место работы.

Сокращение женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет

Также нужно не забывать про ст. 256 ТК РФ, которая говорит о том, что за женщинами (отцами, бабушками, дедушками и другими лицами), которые находятся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет, на время этого отпуска за ними сохраняется место работы (должность).

Сложности с этой категорией персонала часто возникают в государственных компаниях.

Кадровики получают приказ сверху о том, что нужно исключить какие-то должности и даже структурные подразделения, и вдруг оказывается, то именно в этих структурных подразделениях работают лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Что с ними делать? Часто следуют приказу и сокращают. Но если работник обратится в суд, он будет восстановлен на работе.

Увольнение беременной

Единственное основание, по которому можно уволить беременных, — это ликвидация организации или прекращение деятельности ИП.  

Здесь также важно обратить внимание на одну деталь. Даже если сама сотрудница не знала о беременности, но впоследствии выяснилось, что на дату увольнения она была беременна, то в судебном порядке она будет восстановлена на работе.   

Согласно п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1, «отсутствие у работодателя сведений о беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе».

• И еще: беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе даже в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.
• Работодатели постоянно возвращаются к одному и тому же вопросу: что делать с беременными и лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, если их нужно сократить в связи с производственной необходимостью, но нельзя это сделать по закону?
• На самом деле выходов в данном случае только два:

• вы договариваетесь с ними и оформляете увольнение по соглашению сторон;
• ждете, когда они перейдут из льготной категории в нельготную.

Кто подпадает под категорию «одинокая мать»?

Поскольку одинокая мать защищена от сокращения ст. 261 ТК РФ, то важно разобраться, как суды понимают эту категорию работников. Если обратиться к п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.

2014 № 1, то он рекомендует исходить из того, что к одиноким матерям относится женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию родных или усыновленных детей в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка:

• умер;
• лишен родительских прав;
• ограничен в родительских правах;
• признан безвестно отсутствующим;
• признан недееспособным (ограниченно дееспособным);
• по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка;
• отбывает наказание;
• уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов.

Что делать, если сотрудник в отпуске или на больничном, а его надо сократить?

Увольнение работника в период нетрудоспособности и в период нахождения в отпуске считается незаконным (ст. 81 ТК РФ).

Если сотрудник увольняется по собственному желанию, то ничего не препятствует тому, чтобы его уволили во время отпуска или во время больничного. Но сокращение — это инициатива работодателя. И здесь все не так просто.

Часто случаются ситуации, когда работодатель фактически поступает правильно: уведомляет сотрудника о предстоящем увольнении за два месяца, оформляет документы, но вот наступает день увольнения, и сотрудник не выходит на работу — говорит, что заболел. Что делать?

Многие работодатели начинают что-то придумывать и в результате делают ошибки. Хотя основное правило, которым они должны руководствоваться, гласит, что сколько бы работник не болел и не находился в отпуске, пока длится его нетрудоспособность или отпуск, вы не можете его уволить.

Что пугает работодателей в подобных ситуациях? За то время, пока сотрудник находится на больничном, может вступить в силу новое штатное расписание, и его трудовая функция «исчезнет». По сути, работника уже невозможно обеспечить работой.

Например, вы ожидаете, что сотрудник выйдет с больничного 10 ноября. До 9 ноября у него была временная нетрудоспособность. Наступает 10 ноября, вы оформляете увольнение. При этом ставить дату увольнения 8 или 9 ноября не нужно, поскольку она не должна попадать на период нетрудоспособности или отпуска.

Поскольку 10 ноября вы фактически уже не можете обеспечить сотрудника работой, идеальный выход в этом случае — оформить простой по организационным причинам (отсутствие должности в штатном расписании) и 10 ноября оформить увольнение.    

Как определяется преимущественное право на оставление на работе

Одновременно с теми сотрудниками, которых сокращать нельзя, нужно помнить и о тех категориях персонала, которые по закону обладают преимущественным правом на оставление на работе. И здесь самый главный вопрос — когда возникает такое право? Тогда, когда есть несколько сотрудников, претендующих на одно место.

Например, у вас есть две штатные единицы электрика, а вам нужно оставить только одну. Придется решать, у кого преимущественное право оставления на работе.

Именно в таких ситуациях возникает потребность в создании комиссии. И хотя об этом не написано ни в одном нормативном акте, многие работодатели ощутили необходимость в комиссии, столкнувшись с тонкостями процедуры сокращения персонала на практике.

Дело в том, что ключевая задача комиссии — это сбор информации о работниках и определение их преимущественного права.

Такая работа сильно помогает и защищает компанию от негативных последствий, потому как основной мотив работников, которые оспаривают процедуру сокращения в суде, — доказать, что они как раз должны были остаться работать.

Их вопрос «почему я?» запускает проверку правильности действий работодателя — выявлял ли он преимущественное право и как именно?

Ключевые критерии при определении преимущественного права

Прежде всего нужно внимательно ознакомиться со ст. 179 ТК РФ. Многие считают, что преимущественным правом является прежде всего наличие у сотрудника семьи. Однако это не так. Основные критерии — производительность труда и квалификация работника.

Но, как известно, производительность не так просто определить. Особенно, если дело касается таких категорий работников, производительность которых тяжело измерить. Например, творческих работников. Тогда надо учитывать их квалификацию. С ней определиться проще хотя бы потому, что в ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ дается ее четкое определение.

Из статьи следует, что квалификация работника складывается из:

• уровня знаний;
• умений;
• профессиональных навыков;
• опыта работы.

По всем этим характеристикам вам придется сопоставлять работников при выявлении преимущественного права на оставление на работу.

Задолго до проведения процедуры сокращения в некоторых компаниях проводится процедура аттестации работников. Она помогает выяснить, кто какой квалификацией обладает.

Если конкретно в вашей компании аттестации не было, тогда надо собрать все документы по сотрудникам, подтверждающие их навыки, знания умения и опыт.

Итог работы комиссии оформляется в виде подробного акта, в котором буквально построчно указывается, кто и какими льготами обладает и почему.

Только после того, как вы выяснили квалификацию сотрудников, вам нужно обратиться к ч. 2 ст. 179 ТК РФ, которая гласит, что при равной производительности труда и квалификации необходимо перейти к выявлению следующих параметров:

• является ли сотрудник семейным (при наличии 2-х или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию));
• является ли сотрудник лицом, в семье которого нет других работников с самостоятельным заработком;
• получал ли работник в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• являются ли сотрудник инвалидом боевых действий по защите Отечества;
• относится ли работник к тем, кто повышает свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Эти категории работников будут обладать преимущественным правом на оставление на работе только после того, как вы выявили равную производительность труда и квалификацию. Все эти детали фиксируются актом. 

Что делать, если вас сократили? — Meduza

Перейти к материалам

Данное сообщение (материал) создано и (или) распространено иностранным средством массовой информации, выполняющим функции иностранного агента, и (или) российским юридическим лицом, выполняющим функции иностранного агента.

???? ???? ???? ???? ???? Нам нужна ваша помощь. Пожалуйста, поддержите «Медузу»

В России кризис. Закрываются и сокращаются крупные проекты в разных сферах: от автопрома до медиа. Первый вице-премьер Игорь Шувалов признал, что ситуация крайне тяжелая: людям нужно готовиться к снижению доходов и увольнениям.

Сокращения штатов уже начались в Москве и затронули главным образом медицинских, банковских и социальных работников, а также менеджеров и экономистов. В Тверской и Ульяновской областях сокращают сотрудников авто- и вагоностроительных заводов.

О предстоящих увольнениях говорят в Ленинградской, Кировской и Челябинской областях, в Пермском крае и других регионах. 

«Как Россия будет бороться с кризисом?»

Общее правило простое: представьте, что вы уволились сами. Сможет ли ваш работодатель без особых потерь пережить ваш уход, не нанимая новых сотрудников? Если да — вы в зоне риска. Как правило, в первую очередь избавляются от тех, кто работает внештатно — по договору подряда или даже без документов. 

Договор подряда регулируется не Трудовым кодексом, а Гражданским. И, согласно Гражданскому кодексу, работодатель может в любое время отказаться от исполнения договора, оплатив только часть оговоренной суммы без каких-либо компенсаций.

Учтите, что если вы фактически выполняли работу (подчинялись внутренним правилам, получали зарплату 2 раза в месяц, делали что-то постоянное, а не просто занимались разовыми поручениями и т. д.), вы можете попросить суд признать ваш договор трудовым.

Если суд согласится, у вас появится право на все гарантии и компенсации, положенные работнику по трудовому законодательству.

Из-за сокращения штатов работодатель может прекратить его досрочно, но он обязан провести процедуру так же, как и с обычными сотрудниками: уведомить вас за 2 месяца до увольнения, выплатить выходное пособие и компенсации.

Не писать. Запись о «собственном желании» лишает вас права на гарантии и компенсации при увольнении. Некоторые работодатели пытаются угрозами вынудить сотрудников уволиться самостоятельно — это повод для обращения в суд. Но в суде придется доказывать, что вас заставили уволиться.

Сначала издают два документа: приказ о сокращении численности или штата работников и новое штатное расписание, в котором вашей должности уже нет. Пока нет этих документов, нет и официального сокращения.

Не менее чем за 2 месяца до даты увольнения вы должны получить под роспись персональное уведомление о сокращении вашей должности. Если об увольнении вам известно только на словах, вы можете никак не реагировать — Трудовой кодекс дает вам такое право.

В случае, когда все оформлено без нарушений, отказываться от подписи уведомления бессмысленно: в крайнем случае, факт вручения документа могут подтвердить свидетели.

По закону нельзя сократить беременных женщин и с детьми до 3 лет. Также нельзя сокращать родителей (или других кормильцев), которые в одиночку растят детей до 14 лет. Если у ребенка инвалидность, то его единственного кормильца нельзя сокращать до совершеннолетия. Также нельзя уволить единственного кормильца многодетной семьи, в которой хотя бы один ребенок младше трех лет. 

Нет. Само по себе наличие или отсутствие детей не играет большой роли, если человек не входит в категорию сотрудников, которых нельзя увольнять. Значение имеет квалификация и показатели. Сократить человека с хорошими показателями и оставить на такой же должности человека с плохими, даже если у него есть дети — нельзя.

Если вас сокращают, а коллегу оставляют на таком же месте, выясните, на каком основании. Если вы более образованны или лучше работаете, то вы можете оспорить это решение. Отчеты о выработке будут хорошим доказательством, иногда эти показатели легко зафиксировать — например, если вы занимаетесь продажами.

Квалификацию можно пробовать доказать и другими способами — скажем, сославшись на размер квартальных премий и прочие  косвенные свидетельства вашей эффективности. 

Нельзя сокращать членов участковых избирательных комиссий с правом решающего голоса до тех пор, пока не истечет срок их полномочий.

Если вы сами можете претендовать на открытые вакансии и вы от них не отказывались, то это незаконно. Вам обязаны в письменном виде предложить все вакантные должности, на которые вам хватает квалификации — вплоть до уборщицы, даже если вы были финансовым директором.

И это должно продолжаться по мере появления вакансий до того дня, как вы покинете компанию, то есть 2 месяца с момента уведомления.

Отдать эти места новым людям работодатель может, только если сокращенный сотрудник письменно отказался переходить на другую должность или это невозможно в силу других причин. 

Во-первых, при увольнении вы получаете полный расчет — всю неполученную ко дню увольнения заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск. Во-вторых, вам должны выплатить выходное пособие в размере среднемесячной зарплаты. Также работодатель в течение двух месяцев сохраняет за вами средний заработок.

Важно помнить: выходное пособие пойдет в зачет первого месяца, то есть еще одну зарплату вы получите только за второй месяц после увольнения, если не устроитесь на работу. Для этого достаточно принести трудовую книжку без записи о приеме на новую работу в бухгалтерию бывшего работодателя.

Если вы обратитесь в службу занятости в течение 2 недель со дня увольнения, то сможете получить зарплату и за третий месяц после увольнения. Правда, для этого нужна справка, что служба занятости не смогла найти вам подходящую работу. В итоге — максимум 3 оклада.

Жителям Крайнего Севера и некоторых других регионов закон предлагает более мягкие условия.

Да. Если было нарушено законодательство, то вы можете добиться оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда, получения всех недостающих компенсаций. Также вы можете попросить суд восстановить вас в должности. Даже если должность сокращена, работодателю придется вернуть ее в штатное расписание. 

Если не брать очевидно неудачные случаи вроде «уволен за неоднократное неисполнение должностных обязанностей», вариантов остается не так много.

Во время кризиса многие работодатели не видят ничего постыдного в формулировке «уволен по сокращению штата» — компаниям иногда приходится расставаться и с хорошими сотрудниками.

Увидев формулировку о «соглашении сторон», работодатель может решить, что вы любите качать права. С другой стороны, так иногда расстаются с лучшими сотрудниками, и дают им при этом хорошие компенсации. 

«Медуза» благодарит Анну Батуру, главного редактора журналов «Справочник кадровика» и «Всё для кадровика», за помощь в подготовке материала.

Оптимизируем, а не сокращаем: как обойтись меньшим количеством сотрудников | Rusbase

Эффективность работы компании зависит от оптимального количества профессиональных специалистов и их способности взаимодействовать друг с другом. Алексей Шенеман, генеральный директор компании «Выдумщики», рассказывает, как обойтись меньшим количеством сотрудников, и дает советы по повышению продуктивности команды.

Оптимизируем, а не сокращаем: как обойтись меньшим количеством сотрудников Дарья Мызникова

Сокращение численности за счет увольнения неизбежно влечет издержки: ухудшение имиджа работодателя и климата в коллективе, возможные судебные иски. Именно поэтому перед приемом человека на работу стоит несколько раз подумать, достаточно ли функций возьмет на себя специалист, можно ли распределить его обязанности между эффективными сотрудниками без урона для их продуктивности. 

Вместо «сокращения рабочих мест» широко используется понятие «оптимизация» работников. Под ним подразумевают лояльный метод формирования штата: повышение квалификации сотрудников, их перераспределение внутри предприятия и стимулирование повышений.

Нам удалось избежать сокращения штата и сохранить все рабочие места во время самоизоляции. Думаю, что в этом помог постоянный расчет оптимальной численности персонала. 

Мы проводим оптимизацию каждый год, стараемся не раздувать коллектив: если есть возможность нанять четырех консультантов, мы берем трех самых эффективных. Так мы можем обеспечить им более интересные материальные условия, уменьшить расходы на уплату налогов, социальных взносов, закупку техники и обслуживание магазинов. 

Некоторые должности мы упраздняем. Клиенты часто заказывают товары нашего бренда онлайн. Поэтому необходимость в постоянных менеджерах для работы с клиентами отпадает, а мы делаем выбор в пользу одного, который занимается спорными вопросами. 

Shutterstock/fizkes

Займитесь цифровой трансформацией

Цифровизация — это далеко не новый тренд в HR. Процесс на слуху уже несколько лет, но только сейчас он из тренда перешел в необходимость. Digital становится мощным инструментом преобразования: сотрудников и трат меньше, заработок компании растет.

Стоит отдать рутинные задачи компьютеру и сделать ставку на глубинное развитие потенциала сотрудников. Внедрение автоматизации — новшество, которым обязательно нужно воспользоваться. Электронный документооборот, CRM-системы — настоящие находки. 

Важно обращать внимание на время, которое каждый сотрудник тратит на выполнение заданий. Тут тоже может потребоваться автоматизация. Например, если сотрудник тратит более 30% времени на составление таблиц в Excel или на звонки клиентам, то этот вопрос нужно как можно скорее решать. Это время он может потратить на гораздо более полезные вещи.

Отдавайте отраслевые задачи на аутсорс

Аутсорсинг — отличный бизнес-инструмент, который помогает компании не раздувать штат сотрудников.  Выполнение непрофильных задач часто занимает много времени и у руководящего состава, и у сотрудников. Более того, это требует значительных финансовых вложений. Обращение к подрядчикам помогает разгрузить сотрудников и не тратить время на поиски хороших специалистов в инхаус.

Подрядчики часто работают в команде. Это позволяет использовать коллективный мозг за абонентскую плату. Полноценный штат сотрудников в офисе обычно стоит на порядок больше.

Например, в начале года мы подписали договор с коммуникационным агентством для продвижения нашего бренда и разгрузили специалистов в отделе маркетинга. Теперь мы сами контролируем процесс при помощи ежемесячных отчетов. 

Найдите фрилансера для проектных задач

Иногда требуются разовые услуги от специалистов, которых нет в штате. Дополнять коллектив копирайтерами или таргетологами нет необходимости. Самое верное решение тут — привлечь фрилансеров. 

Для них нужно максимально четко составить ТЗ, чтобы задание было выполнено без осечек и в срок. Обязательно стоит заключать гражданско-правовые договоры подряда. Обычно у фрилансеров уже есть шаблоны договоров — остается только заполнить. 

Аванс не должен составлять более 50% от общей стоимости услуг: так вы покажете свою платежеспособность, а работник обязуется выполнить задание в срок. 

Как показывает практика, самые популярные запросы на фрилансеров возникают в сферах копирайтинга, создания контента, программирования. Существует огромное количество сервисов, где можно найти фрилансеров. Мы используем YouDo, Фрилансер.ру, Профессионалы.ру и сообщества в социальных сетях.

Мотивируйте коллектив

От численности сотрудников зависит количество обязанностей, которые могут делегироваться, но тут важна мотивация. 

Внеклассные занятия (например, тимбилдинг) отлично влияют на настроение в коллективе — мотивация к работе растет, а трудиться вместе становится комфортнее. Организация тимбилдинга может быть первым этапом сплочения. Уже на этой ступени сотрудники учатся находить общий язык. 

Маленький коллектив иногда называют небольшой семьей, где все готовы прийти друг другу на помощь и разделить обязанности. В организации с большим штатом укрепление межличностных отношений отходит на второй план, а основное внимание уделяется выстраиванию рабочих процессов. 

Чем меньше коллектив, тем легче руководителю уделять внимание каждому сотруднику. Когда на предприятии более 100 человек, выслушать и настроить каждого на трудовую волну будет проблематично.

Многие соискатели между работой в крупной и маленькой компании выбирают первый вариант. Принято считать, что в крупной компании мотивация работает лучше, а стимулы более цепляющие: квартальные и годовые премии, скидки в фитнес-клубах, дополнительное медицинское страхование, путевки для детей в детские лагеря.

Но даже в небольших компаниях можно найти много стимулирующих факторов и сделать продуктивную команду. Например, в нашей компании сотрудник четко знает свои карьерные перспективы: когда и при каких условиях он может занять новую должность. Как правило, все это мы оговариваем при найме на работу. 

Как достичь максимума

Еще раз кратко пройдемся по теме:

1. Гонка за большим количеством сотрудников абсолютно ни к чему. Лучше вложиться в обучение уже имеющихся сотрудников.
2. Вместо того чтобы стремиться к расширению штата, задумайтесь об автоматизации. Цифровые инструменты отлично справятся со многими задачами.
3. Не бойтесь аутсорса и фриланса. Для небольших компаний, которые претендуют на громадный успех, это самая настоящая находка. 
4. Сплочение и мотивация коллектива — залог развития компании. Не скупитесь на корпоративные мероприятия и коллективное обучение. От этого точно будет польза.

Фото на обложке: Shutterstock/Who is Danny

Сокращение на работе

Права работника при сокращении регулируются ТК РФ и Федеральным законом № 1032-1. Их можно условно разделить на следующие категории:

При сокращении Вы получаете выходное пособие в размере среднемесячной зарплаты. Сезонным работникам положена выплата за 2 недели. Это минимальная сумма, трудовым договором может быть предусмотрен более высокий размер пособия.

Если Вы не использовали в течение года отпуск, компенсировать должны и его (как и в порядке обычного увольнения).

Если в течение 3 месяцев после сокращения Вы не смогли трудоустроиться, Вам обязаны выплатить среднемесячную зарплату еще дважды. За второй месяц — на основании Вашего заявления и трудовой книжки. За третий — по справке из службы занятости (для этого там нужно встать на учет в течение 2 недель после сокращения).

Вас обязательно должны проинформировать о сокращении минимум за 2 месяца. Если Вы сезонный работник, этот срок сокращается до одной недели.

Можно разорвать трудовой договор и досрочно, если обе стороны с этим согласны.

Если в компании (или любой другой организации работодателя) есть вакансии, соответствующие Вашей квалификации, Вы имеете право перейти на эту позицию. Но стоит отметить, что в таком случае допустимо снижение Вашей заработной платы.

В любом случае работодатель обязан проинформировать Вас о доступных вариантах.

Под сокращение должны попадать менее квалифицированные сотрудники по сравнению с остальными. Если квалификация у конкретных работников одинаковая, в расчет берутся результаты их труда в компании.

В случаях, когда невозможно подтвердить профессиональную подготовку документально, уровень знаний сотрудников определяет специально созданная комиссия.

Эти категории работников имеют преимущественное право на оставление занятыми. То есть их можно увольнять только в последнюю очередь:

• имеющие двух или более иждивенцев;
• те, кто является единственным работающим в семье;
• те, кто получил заболевание/травму на предприятии;
• ветераны войны;
• инвалиды;
• те, кто проходит повышение квалификации по указанию и за счет работодателя.

А следующие категории сотрудников вообще не могут быть сокращены:

• беременные;
• матери с ребенком до 3 лет или ребенком-инвалидом;
• работники в отпуске, на больничном или в декрете.

Что касается несовершеннолетних, для их сокращения необходимо согласование с трудовой инспекцией.

Для начала Вас должны ознакомить с уведомлением о сокращении под подпись. Также, как уже говорилось выше, при наличии вакантных должностей работодатель предложит Вам перейти на одну из них: предложение и Ваше согласие или отказ должны документироваться.

В сам день сокращения Вам выдается трудовая книжка с соответствующей записью (со ссылкой на п. 2 ч. 1 статьи 81 ТК РФ), а также все положенные документы и выплаты.

Если Вы попали под сокращение, для начала стоит проверить, не попадаете ли Вы в защищенную категорию сотрудников, а также проследить, чтобы не нарушались другие Ваши права. Если все-таки имеет место нарушение, для начала стоит обратиться напрямую к работодателю. Возможно, это было сделано по незнанию.

Если это не помогло, в течение месяца нужно направить жалобу в трудовую инспекцию и прокуратуру или же иск в суд.

Обратиться в органы также стоит, если Вас принуждают к написанию заявления об увольнении по собственному желанию, подписанию соглашения сторон или пытаются уволить по статье.

Если Вы решили рассмотреть варианты увольнения не на основании сокращения, взвесьте все плюсы и минусы.

В случае увольнения по собственному желанию или по соглашению сторон Вы получаете выходное пособие только если оно указано в трудовом договоре, а также имеете меньше времени на поиск работы.

Если сами не хотите ждать два или больше месяца до увольнения, то можете и согласиться на один из этих вариантов.

Если Вы попадаете под сокращение и не возникло проблем с нарушением Ваших прав, можете либо рассмотреть переход на другую должность в компании, либо начать активно искать новую работу. Оставшееся время до дня увольнения необходимо добросовестно выполнять условия трудового договора и придерживаться дисциплины.

Важно, чтобы поиск работы не был хаотичен. Так получится выйти на новое место сразу после ухода со старого.

Шаг 1. Создание резюме и сопроводительного письма

Грамотное резюме и сопроводительное письмо обеспечат первое впечатление потенциального работодателя о Вас как о специалисте. От этих документов зависит то, пригласят ли Вас на интервью, потому к их составлению нужно подойти ответственно. Вы можете сделать это самостоятельно или обратиться к профессионалам. Также возможен вариант заполнения анкеты-резюме на специализированных сайтах.

Шаг 2. Выбор каналов поиска работы

Существуют разные способы, которые Вы можете использовать для поиска работы. Лучше их комбинировать, чтобы добиться лучшего результата.

1. Сайты поиска работы (HeadHunter, Superjob, Rabota.ru или локальные ресурсы).
2. Нетворкинг (личные и деловые связи).