У вас есть вопросы о трудоустройстве, зарплате, аттестации, увольнении или дискриминации на работе? Вы считаете, что работодатель нарушает ваши права? Или наоборот – не уверены, законны ли ваши поступки по отношению к компании?
Редакция The Point продолжает рубрику – «Спросите юриста». В х к каждому материалу рубрики вы можете задавать вопросы, связанные со своими рабочими правами и обязанностями. И мы попросим экспертов – ведущих специалистов в сфере трудового права, разъяснить спорные моменты.
«Работодатель не объясняет причины и просит сотрудника уволиться – настаивает на увольнении по соглашению сторон. Но о каком соглашении речь, если сам сотрудник на это не согласен?», – ответ в нашем втором выпуске.
Ирина Шляховская, старший юрист, адвокат, юридическая компания «Правовой Альянс»
– Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор, то есть уволить сотрудника, по своей инициативе только в случаях, описанных ст. ст. 40, 41 Кодекса законов о труде Украины (КЗоТ Украины):
- 1) изменения в организации производства и труда, в том числе ликвидация, реорганизация, банкротство или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников;
- 2) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе из-за недостаточной квалификации или состояния здоровья, что препятствует продолжению работы. Также – в случае отказа в допуске к государственной тайне или отмене допуска к государственной тайне, если исполнение обязанностей требует доступа к ней;
- 3) сотрудник систематически без уважительных причин не выполняет обязанности, если к нему уже применяли меры дисциплинарного или общественного взыскания.
- 4) прогул (в том числе отсутствие более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.
5) неявка на работу более четырех месяцев подряд из-за временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За сотрудниками, которые не могут работать из-за трудовых травм или профессиональных заболеваний, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.
- 6) восстановление на работе сотрудника, который до этого выполнял эту работу;
- 7) появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;
- 8) кража имущества собственника;
- 9) призыв или мобилизация владельца – физического лица во время особого периода.
- 10) сотрудник не прошел испытательный срок.
Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 1, 2 и 6 ст. 40 КЗоТ Украины, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности (см. пункт 5), а также в отпуске, кроме полной ликвидации предприятия.
С отдельным категориям работников, например, руководителем, главным бухгалтером, лицом, выполняющим воспитательные функции, трудовой договор может быть расторгнут также по дополнительным причинам (ст. 41 КЗоТ Украины).
Когда увольнение – незаконно?
Указанный в законодательстве перечень – исчерпывающий. Если вас хотят уволить по другим причинам – это незаконно.
Также трудовой договор может быть прекращен по основаниям, которые описаны в ст. 36 КЗоТ Украины, в том числе по соглашению сторон. Очевидно, что если работодатель настаивает на увольнении по соглашению сторон, законных оснований для увольнения по его инициативе нет.
Почему работодатель может настаивать на таком решении? Во-первых, чтобы уволить законно по инициативе работодателя, нужно подготовить большое количество документов, и такое решение должно быть мотивировано и обосновано. Во-вторых, некоторых сотрудников, например, беременных, женщин с детьми в возрасте до 3-х или 6-ти лет, матерей-одиночек с ребенком до 14-ти лет и ребенком-инвалидом нельзя уволить по инициативе работодателя.
Читайте еще: Как понять, что вас хотят уволить: 5 тревожных сигналов
Как защитить себя в суде?
Сотрудник может обратиться в профсоюзную организацию (если она есть в компании), территориальный орган Госслужбы Украины по вопросам труда или местный общий суд по месту нахождения компании или месту регистрации (проживания). Стоит отметить, что со значительным увеличением штрафов за нарушение трудового законодательства возможность работника обратиться в Госслужбу Украины по вопросам труда – это значительный рычаг влияния.
Если вас незаконно уволили, в суде вы можете требовать, чтобы вас восстановили, изменили формулировку причин увольнения, выплатили средний заработок за время вынужденного прогула, разницу в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы или возместили моральный ущерб.
В суд нужно обращаться в течение месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки в соответствии (ч. 1 ст. 233 КЗоТ). В противном случае нужно будет обосновать причины пропуска этого срока, например, длительная болезнь, но должны быть доказательства, в данном случае – лист нетрудоспособности.
Важный момент: если сотрудник написал заявление об увольнении по соглашению сторон, подписал допсоглашение к трудовому договору о расторжении, где основанием указано соглашение сторон, подписал приказ об увольнении по соглашению сторон и не указал, что он не согласен с основаниями для увольнения – доказать незаконность увольнения практически невозможно.
Специальной процедуры для увольнения по согласованию сторон нет, поэтому этот тот случай, когда важно не подписывать какие-либо документы. Необходимо будет, чтобы были свидетели, которые подтвердят, что согласия не было и на сотрудника давили, но такие показания получить крайне проблематично.
К сожалению, других действенных инструментов для защиты своих прав, когда работодатель стремится уволить сотрудника, – нет.
Читайте еще: Как пережить трудности и выйти на новый профессиональный уровень
Что можно сделать, пока вы еще работаете?
Можно попробовать принять меры досудебного урегулирования, пока вы еще работаете в компании. Например, обратиться к непосредственному руководству предприятия, в штаб-квартиру компании, профсоюз.
Письменно фиксировать несогласие с действиями работодателя: писать докладные записки на имя непосредственного руководства предприятия, письма в штаб-квартиру, составлять акты, вести запись разговора на диктофон и быть осторожным, ставя подпись на документах.
В первую очередь не надо подписывать документы, содержание которых непонятно или не совсем понятно. Как было указано выше, это документы при увольнении по соглашению сторон. Все это будет доказательной базой во время судебного процесса.
Как свидетельствует судебная практика, 70% трудовых споров решаются в пользу сотрудников.
Например, на одном предприятии прошло сокращение штата, и сократили одного работника, мотивируя реорганизацией и необходимостью экономии денежных средств. При этом количество сотрудников не изменилось.
Суд восстановил специалиста на работе, так как не было доказано, каким образом сокращение одной должности поможет сэкономить денежные средства.
Читайте еще: Ключ к боссу: как найти общий язык с любым начальником
Увольнение по статье
Увольнение по статье используется работодателем в случае грубого нарушения работником трудовой дисциплины (согласно ст.40 КЗоТ Украины). В действительности процедуру увольнения по статье оформить без предпосылок для дальнейшего обжалования работником довольно сложно, так как доказательство каждой из причин увольнения должно быть оформлено документально и подкрепляться результатами соответствующей экспертизы. В случае, если работник считает, что его уволили незаконно, он может оспорить факт своего увольнения в судебном порядке. И стоит заметить, шансы выиграть суд у работника достаточно высоки.
Чтобы лучше ориентироваться в основах трудового кодекса Законов о труде Украины, рассмотрим наиболее распространенные варианты увольнений по статье.
Ситуация 1. Увольнение по статье за несоответствие занимаемой должности.
Руководитель может быть не доволен уровнем профессионализма сотрудника, качеством или/и объемом выполненных им производственных заданий. Если проведенные беседы по повышению эффективности деятельности остаются безрезультатными, работника могут уволить по статье 40 п.2 КЗоТ Украины – несоответствие занимаемой должности.
Что следует знать сотруднику? Во-первых, согласно законодательству для того, чтобы доказать несоответствие работника занимаемой должности, обязательно должна быть проведена аттестация, с помощью которой определяется профессионализм работника. Если аттестация была проведена, но Вы не согласны с решением комиссии, Вы можете обжаловать результаты в судебном порядке в течение 10 дней со дня вынесения вердикта.
Во-вторых, не забывайте, что существуют категории работников, которые не подлежат аттестации, а также сотрудники, которые могут быть аттестованы только с их письменного согласия.
Ситуация 2. Увольнение по статье за систематическое невыполнение функциональных обязанностей (ст.40, п.3 КЗоТ).
Работник должен помнить, что увольнение за систематическое невыполнение функциональных обязанностей в обязательном порядке должно подкрепляться соответствующими документами: начальник отдела должен зафиксировать все случаи невыполнения сотрудником рабочих заданий в докладной записке вышестоящему руководству, также должен потребовать от работника объяснительную записку.
На основании данных документов выносится выговор, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. Если работнику было объявлено два выговора и появились основания для вынесения третьего, его могут уволить по статье.
Ситуация 3. Увольнение по статье за систематическое невыполнение правил внутреннего трудового распорядка.
Нередки случаи, когда руководитель не удовлетворен дисциплинированностью работника. Например, сотрудник часто опоздает на работу, “грешит” прогулами, использует приборы и оборудования предприятия в личных целях и т.д.. Если предупредительные беседы прошли безрезультатно, работника могут уволить по статье 40, п.3 КЗоТ – систематическое невыполнение правил внутреннего трудового распорядка.
Что должен знать работник? Решение об увольнении может быть вынесено только в том случае, если были проведены предупредительные беседы и вынесены два выговора с приказами, с которыми работник должен быть ознакомлен под роспись. (См: Расчет при увольнении, Компенсация за неиспользованный отпуск)
Ситуация 4. Увольнение по статье за прогул.
Если работник отсутствовал на рабочем месте более трёх часов без уважительной причины, он может быть уволен согласно статье 40, п.4 КЗоТ за прогул.
Что нужно помнить работнику? При увольнении за прогул в обязательном порядке составляется акт появления сотрудника после трехчасового отсутствия. Акт составляется в присутствии трех свидетелей.
Необходимым документом при увольнении за прогул является объяснительная записка самого работника, в которой он должен объяснить причины своего отсутствия на рабочем месте.
Если руководство решило, что причины уважительными не являются, издаётся приказ об увольнении, с которым работника обязаны ознакомить под роспись. И только после этого оформляется увольнение. (См: Приказ об увольнении образец)
Ситуация 5. Увольнение по статье за появление в нетрезвом виде.
Если работник пришёл на работу в нетрезвом виде, его могут уволить согласно ст.40, п.7 КЗоТ. Процедура увольнения при появлении работника на рабочем месте в нетрезвом виде проходит аналогично процедуре увольнения за прогул, только кроме остальных документов необходим акт медицинского освидетельствования. (См: Увольнение за нарушение трудовой дисциплины)
Ответы на наиболее распространённые вопросы:
1. Можно ли уволить по статье работника, находящегося в сложных отношениях с коллегами?
В трудовом законодательстве нет статьи, по которой можно уволить сотрудника, не сумевшего найти общий язык с коллегами. Но Вы должны помнить, что любой руководитель заинтересован в том, чтобы в его коллективе сохранялся нормальный микроклимат.
И если в рабочей команде работает человек, который не может выйти из затяжного конфликта, менеджеру по персоналу может быть дано задание разобраться в ситуации, собрав как можно больше информации.
В итоге может быть принято решение об увольнении, со ссылкой на определенные статьи КЗоТ, о которых говорилось выше.
2. Могут ли уволить работника потому, что у него наступил пенсионный возраст?
С 1995 года в нашем законодательстве не предусмотрено увольнение работника с работы по причине наступления пенсионного возраста. На сегодняшний день правовой статус пенсионера ничем не отличается от статуса остальных работников и его могут уволить только на общих основаниях.
3. Могут ли уволить работника по состоянию здоровья?
Да, могут. Согласно п.4.1.2. приказа № 45 Минздрава Украины, работодатель имеет право провести внеочередной медицинский осмотр работников по ряду должностей. Если медкомиссия решит, что сотруднику по состоянию здоровья противопоказана выполняемая работа, работника могут уволить по п.2 ст.40 КЗоТ. (См: Расчет выходного пособия)
Но в данной ситуации нужно учесть один момент: если работодатель при принятии на работу работника знал о несоответствии его состояния здоровья занимаемой должности (подтверждается соответствующей медицинской справкой), увольнение на данном основании не допустимо.
К тому же согласно ч.2 ст.40 КЗоТ работодатель обязан предоставить работнику другое рабочее место (с согласия работника), если таково имеется. И только в том случае, если работник отказывается от предложенной на этом же предприятии работы, он может быть уволен на данном основании.
Информация для соискателя (тех, кто ищет работу): Разместите резюме, чтобы работодатель смог найти Вас: составить резюме Украина | подать резюме бесплатно
Работодателю на заметку: Чтобы повысить эффективность поиска кандидатов, которые отвечают требованиям вакансии, обязательно разместите вакансию: оставить вакансию бесплатно | работа подать вакансию бесплатно и просматривайте резюме.
Адвокат Днепр – Незаконно уволили? что делать?
Когда увольнение считается незаконным? Каков порядок обращения в суд при незаконном увольнении? Есть ли шансы восстановиться на работе и получить компенсацию за вынужденный прогул? Наличие необходимых знаний трудового законодательства, возможно, поможет не только защитить свои права при незаконном увольнении, но и избежать этой неприятной ситуации, от которой никто не застрахован.
- Что понимается под незаконным увольнением?
- Любое увольнение работника без его согласия по иным основаниям или с нарушением установленного порядка и будет являться незаконным.
- Наиболее распространены следующие нарушения закона работодателями при увольнении:
- – увольнение по основаниям, не предусмотренным законом;
- – увольнение по основанию, которое не имело место в действительности;
- – указание иного основания увольнения, чем то, которое имело место в действительности;
– увольнение без надлежащего документального оформления дисциплинарных проступков и грубого нарушения трудовых обязанностей (прогула, появления в нетрезвом состоянии, нарушения правил безопасности, хищения и т.п.);
- – невыплата уволенному работнику задолженности по заработной плате под надуманными предлогами;
- – увольнение с формулировкой сокращения численности или штата без проведения реальной процедуры сокращения;
- – нарушение порядка предупреждения работников о предстоящей ликвидации или прекращении деятельности работодателя, сокращении численности и штата;
- – увольнение за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации без проведения надлежащей аттестации работника;
- – увольнение за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья без надлежащего медицинского освидетельствования.
Очень часто работодатель производит увольнение по своей инициативе, но предлагает работнику написать заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию.
Если на самом деле имел место дисциплинарный поступок или увольнение производится по другим порочащим мотивам, на такую запись в трудовой книжке возможно имеет смысл согласиться. Но если увольнение производится по явно незаконным основаниям, не нужно соглашаться на такой вариант.
С такой формулировкой оснований расторжения трудового договора вы существенно уменьшаете вероятность судебной защиты ваших прав.
И, хотя, при рассмотрении таких дел суды должны тщательно проверять мотивы, послужившие поводом к подаче заявления об увольнении, и, установив, что работодатель вынудил работника подать заявление об уходе с работы, суд должен признать увольнение незаконным, доказать такое принуждение будет крайне трудно.
- Большое количество нарушений трудового законодательства при расторжении трудового договора по инициативе работодателя связано с рядом факторов, к которым можно отнести: юридическую неграмотность должностных лиц, принимающих те или иные решения от имени работодателя; отсутствие юриста (юридической службы на предприятии), недостаточное знание работниками своих прав.
- Где обжаловать незаконное увольнение?
- На сегодняшний день почти единственный вариант – обращение в суд.
Можно также обратиться с жалобой к государственному инспектору по труду.
Эти должностные лица имеют право производить проверки соблюдения законодательства о труде, выдавать работодателю обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений, привлекать нарушителей к ответственности.
Но для восстановления на работе, а тем более для взыскания заработной платы и (или) компенсации морального вреда, в случае, если работодатель не признает свои действия незаконными, вам будет рекомендовано обратиться в суд.
Немалое число трудовых споров, рассмотренных судами, решается в пользу работников. Эффективная судебная защита трудовых прав работников вполне возможна, особенно при наличии необходимых знаний. Имеющиеся в этом деле недостатки препятствуют успешному осуществлению судами государственной защиты прав и интересов граждан. Но в любом случае защищать свои права нужно.
Подготовка к обращению в суд
Прежде чем обращаться в суд, вам надо основательно подготовиться.
Еще при приеме на работу с вами должны были заключить трудовой договор. Однако, не все работодатели выдают работнику экземпляр заключенного трудового договора.
Наличие на руках трудового договора с указанным в нем реальным размером зарплаты очень желательно. Требуйте от работодателя заключения договора и выдачи вам его экземпляра заблаговременно.
В момент увольнения это будет сделать трудно.
В вашей трудовой книжке (если она у вас имеется) должны быть сделаны записи о приеме и увольнении.
Если договора на руках у вас нет, потребуйте у работодателя выдачи справки о размере вашей заработной платы за период работы. Для чего это нужно? Этот размер понадобится для расчета при взыскании невыплаченной заработной платы и оплаты за время вынужденного прогула при восстановлении на работе.
А если он нигде не будет отражен, то будет установлен со слов работодателя, сославшегося на данные своей отчетности.
Поэтому не исключено, что реально получая значительную сумму, вы сможете взыскать только установленный минимальный размер заработной платы, поскольку именно эта сумма проводилась по документам.
Даже если, ваш прием на работу не был документально зафиксирован, фактический допуск к работе подтверждает заключение индивидуального трудового договора.
При этом не исключена возможность, что, если ваш прием на работу совсем не был оформлен, работодатель заявит о том, что вы у него никогда не работали, и он вообще видит вас впервые.
Это еще раз говорит о том, что о документах, подтверждающих прием на работу и размер заработка, необходимо позаботиться заранее.
До предъявления иска следует определиться с вашими требованиями к работодателю: восстановление на работе, оплата за время вынужденного прогула, выплата задолженности по заработной плате, изменение записи в трудовой книжке, возмещение морального вреда.
Предъявление и рассмотрение иска о восстановлении на работе
По общему правилу иск подается в районный (городской) суд по месту нахождения ответчика – то есть работодателя. Однако, иски работников по трудовым спорам могут предъявляться также по месту жительства истца.
К заявлению прилагаются необходимые для обоснования иска документы: копии индивидуального трудового договора, трудовой книжки, приказов (распоряжений) работодателя о приеме, увольнении или наложении на работника дисциплинарного взыскания, справки о заработке и любые другие, которые подтверждают факт вашей работы, увольнения, заработка.
Суд должен разрешить спор в соответствии с обстоятельствами дела и законодательством.
При рассмотрении спора суд выслушивает стороны, других участников процесса, анализирует имеющиеся в деле материалы. Суд может по вашему ходатайству вызывать свидетелей, приглашать специалистов, экспертов, затребовать у вас или у работодателя необходимые для правильного разрешения дела документы.
В процессе разбирательства дела в суде вы можете изменить свои исковые требования, увеличить или уменьшить их, изменить предмет, основания иска, отказаться от иска.
Нередко рассмотрение таких дел заканчивается заключением между сторонами мирового соглашения. Но внимательно отнеситесь к предложенным работодателем условиям мирового соглашения.
Будучи заключенным, такое соглашение лишает вас права на повторное обращение в суд с тем же иском.
При рассмотрении трудового спора сторонами в судебном процессе по этому спору выступают работник и организация (индивидуальный предприниматель), а не руководитель (директор, управляющий и т.п.), хотя эти лица могут совпадать.
- Работник, возбудивший трудовой спор в суде, является истцом, а организация (в лице ее представителя), оспаривающая требования работника, — ответчиком.
- Обращаясь за судебной защитой, вы можете рассчитывать, на восстановление нарушенного права, а также на компенсацию среднего заработка за период вынужденного прогула.
- В случае незаконного увольнения работника в целях восстановления нарушенного права возможно либо собственно восстановление на работе в прежней должности, либо, в случае признания увольнения незаконным, изменение формулировки увольнения.
Обращаясь в суд, вы, наверное, предполагаете, что вряд ли в случае вашего восстановления в судебном порядке на прежнем рабочем месте для вас будут созданы благоприятные моральные условия для осуществления трудовой деятельности. Чаще всего, восстановленный в судебном порядке работник в последующем увольняется по собственному желанию, проработав после восстановления непродолжительное время.
Если иск работника удовлетворен, то судебные расходы, в том числе государственная пошлина, взыскиваются с работодателя.
В случае увольнения без законного основания или с нарушением порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе.
При удовлетворении иска о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула или за время выполнения нижеоплачиваемой работы, суды должны в резолютивной части решения определять сумму, подлежащую взысканию, а также сумму судебных расходов и указывать о немедленном исполнении решения. Поскольку законом предусмотрена оплата за время вынужденного прогула только за шесть месяцев, откладывать подачу иска не стоит.
В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей действующему законодательству суд, рассматривающий трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причины увольнения в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства со ссылкой на соответствующую статью (пункт) закона. Если неправильная или не соответствующая действующему законодательству формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на новую работу, суд одновременно принимает решение о выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула.
По просьбе работника суд может ограничиваться вынесением решения о взыскании в его пользу указанных выше компенсаций и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
Бывают случаи, когда восстановление работника на прежней работе невозможно вследствие ликвидации юридического лица или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.
В этом случае суд признает увольнение неправильным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации (упразднении) организации, а в надлежащих случаях правопреемника выплатить ему заработную плату за время вынужденного прогула.
Законодательство признает возможным возмещение незаконно уволенному работнику не только материального, но и морального вреда. При наличии соответствующего требования работника, установив, что незаконным увольнением работнику причинен моральный вред, суд должен взыскать этот вред с ответчика.
Размер возмещения каждый раз определяется судом, исходя из обстоятельств дела. Критерием определения размера компенсации морального вреда является степень нравственных и физических страданий пострадавшего, а также степень вины нарушителя.
На практике суды ограничиваются взысканием компенсации морального вреда в небольшом размере.
Исполнение судебного решения
Трудовой спор, рассмотренный в суде, прекращается исполнением судебного решения, а именно реальным осуществлением содержащихся в нем предписаний (фактическим восстановлением на работе незаконно уволенного работника, выплатой присужденных работнику денег и т.д.).
Увольнение в Украине – что нужно знать?
Не редки случаи, когда ситуация на рабочем месте складывается так, что работника вынуждают написать заявление «по собственному желанию», случаются и угрозы работодателя – «увольнение по статье», в случае, если работник не уволится по собственной инициативе.
Основная масса работающего населения Украины чаще всего даже не задумывается о том, правомерно ли такое требование работодателя. Любое увольнение в Украине происходит на основании определенных статей трудового законодательства, а именно – Кодекса законов о труде, даже если увольнение работника происходит по собственному желанию.
Условно все статьи по увольнению можно разделить на «нейтральные» и «отрицательные», которые навсегда оставляют «пятно» в трудовой книжке, перечеркивая послужной список, и создают препятствия при трудоустройстве в будущем.
К «нейтральным» статьям – основаниям можно отнести, например, увольнение по соглашению сторон, перевод работника на другое предприятие, переезд на другое место жительства и т.п. В трудовой книжке «уволен по собственному желанию, ст.38 КЗоТ», может лишь вызвать интерес у будущего вашего нанимателя, мол, а что вас там не устраивало?
Полезно будет знать, что увольнение по собственному желанию, в соответствии со статьей 38 КЗоТ, предусматривает определенные правила, обязательные для всех нанимателей и работников, которые заключили трудовой договор на неопределенный срок (по такому договору работает основная масса населения).
Увольнение «по собственному желанию».
Каждый работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предварительно уведомив об этом работодателя не менее, чем за две недели до даты увольнения. Заметьте, никакой обязательной отработки в течение месяца или более законодательством не предусмотрено.
«Уведомить» об увольнении – это не значит, что вы сообщили нанимателю о своем решении уволиться в устной форме. Необходимо в письменной форме подать заявление на увольнение работодателю не позднее, чем за две недели до даты предполагаемого увольнения.
Если нет времени ждать две недели, законодательно предусмотрены случаи такого увольнения. КЗоТ обязывает нанимателя уволить работника в срок, в который вы просите его это сделать в своем заявлении об увольнении. Обстоятельство, в связи с которым вам необходимо уволиться в короткий срок, необходимо указать в заявлении об увольнении.
Конечно же, такое обстоятельство, как «меня ждут на другой работе», кроме принятия на работу по конкурсу, не будет являться основанием для немедленного увольнения.
Законодательно урегулированы такие обстоятельства, как, к примеру, переезд на новое место жительства, перевод супруга в другую местность, поступление в учебное заведение и т.п., такие обстоятельства считаются уважительными причинами.
- Однако, если вы по окончании срока предупреждения об увольнении не оставили работы и не требуете расторжения трудового договора, наниматель не вправе освободить вас по поданному ранее заявлению.
- Исключение из этого правила составляет лишь ситуация, когда на ваше место уже приглашен работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении договора.
- Увольнение по инициативе работодателя.
Если работодатель желает вас уволить, то на это должны быть мотивированные причины. Случаи увольнения по инициативе работодателя четко прописаны законодательством.
КЗоТом определен порядок увольнения работника, не связанного с его инициативой.
Положения статей КЗоТа, предусматривающие порядок увольнения работника по инициативе работодателя, зачастую становятся предметов споров и судебных разбирательств.
Итак, случаи увольнения по инициативе работодателя.
1. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе в результате недостаточной квалификации или состояния здоровья, что препятствует продолжению данной работы, а также в случаях отмены допуска к государственной тайне, если выполнение возложенных обязанностей на работника требует такого допуска (п.2 ст.40).
При увольнении по данным основаниям у работодателя должны быть фактические данные, которые подтверждают вашу недостаточную квалификацию или состояние здоровья (например, медицинское заключение).
Необходимо отметить, что отсутствие специального образования (диплома), если в соответствии с законодательством его наличие не обязательно для выполнения вашей работы по трудовому договору, не может являться основанием для освобождения от работы.
Но, если вы приняты на работу, например, водителем и вас лишили специального права управления транспортным средством, то вы вполне можете быть уволены по п.2 ст.40 КЗоТ.
2. Систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей по трудовому договору или правил внутреннего трудового распорядка, при условии, что ранее к работнику применялись мероприятия дисциплинарного взыскания (например, предупреждение, выговор) (п.3 ст.40).
То есть, просто так, решив, что вы нарушили правила внутреннего трудового распорядка (например, несколько раз немного опоздали на работу), наниматель вас уволить не может. Дело в том, что данная статья предусматривает систематическое невыполнение трудовых обязанностей, поэтому для начала к вам должны быть применены нормы дисциплинарной ответственности.
Более того, в случае судебного разбирательства судом будут проверяться правила и порядок применения к вам дисциплинарных взысканий, срок привлечения к такой ответственности, применялось ли уже за такой проступок дисциплинарное взыскание, степень тяжести проступка и т.д.
Самое важное, что уволить вас могут только по проступку, совершенному после применения к вам дисциплинарного взыскания или общественного взыскания.
3. Прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня, без уважительных причин (п.4 ст.40).
При увольнении «за прогул» вы должны знать, что прогулом признается отсутствие работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин. Такими причинами могут быть помещение в медвытрезвитель, самовольное использование без согласования с нанимателем отгулов, очередного отпуска, оставления работы по окончании срока трудового договора и др.
К слову, и причины семейно-бытового характера могут быть признаны уважительными, если ваш выход на работу при наличии таких обстоятельств мог бы причинить вам или другим лицам вред, значительно превышающий тот вред, который был причинен нанимателю невыходом на работу. Кроме того, ваше отсутствие на работе должно быть зафиксировано документально (акт об отсутствии на рабочем месте, пояснительные записки коллег и ваша собственная пояснительная записка), а не только на словах свидетелей.
4. Неявка на работу в течение более чем четырех месяцев подряд в результате временной нетрудоспособности, не считая отпуск по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании (п.5 ст.40).
Здесь, думаем, все понятно, без комментариев.
5. Возобновление на работе работника, который ранее выполнял эту работу (п.6 ст.40).
На основании возобновления на работе работника, который ранее выполнял эту работу вас могут уволить. Скажем, если вы были приняты на работу, а позже вступило в законную силу решение суда о возобновлении на работе предыдущего работника, который был незаконно уволен или переведен с данного места работы.
6. Появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п.7 ст.40).
Обращаем внимание на то, что нетрезвое состояние работника или наркотическое или токсичное опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (ст.27 ГПК), которым суд должен дать соответствующую оценку.
7. Совершение по месту работы хищения (в том числе и мелкого) имущества нанимателя, установленного приговором суда, вступившим в законную силу (постановлением органа, к компетенции которого относится наложение административного взыскания или применение мероприятий общественного влияния) (п.8 ст.40).
В таком случае работнику следует знать, что уволить его могут не позднее одного месяца со дня вступления в силу приговора суда или дня принятия постановления о наложении административного взыскания или мероприятий общественного влияния за совершение кражи. Причем в этот месяц не засчитывается время пребывания работника на больничном или в отпуске.
Мы перечислили главные основания увольнения по инициативе работодателя, но законодательством установлены еще дополнительные основания такого увольнения.
Среди них: совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы; виновные действия работника, непосредственно обслуживающего денежные, товарные или культурные ценности, а также другие основания увольнения.
Законодательством закреплены случаи преимущественного оставления на работе при увольнении работников в связи со сменой в организации производства и труда, преимущественное право на заключение трудового договора в случае повторного принятия на работу и др.
Все вышеизложенные правила полезно знать, поскольку у вас всегда есть право обжаловать свое увольнение в судебном порядке. Зачастую работодатель, пользуясь незнанием работника, освобождает его от должности с нарушением процедуры увольнения.
И, благодаря судебному разбирательству, работодателя обязывает суд восстановить работника на работе и оплатить ему за вынужденный прогул.
- По данной теме Вы можете также ознакомиться с материалом:
- Выходное пособие при увольнении: размер, расчет, условия выплаты, налогообложение.
- Порядок выдачи больничных листов в Украине, расчет оплаты больничного листа.
юридические услуги по трудовым спорам юридические услуги в Киеве
Методы борьбы с незаконным увольнением | Адвокат Запорожья Дарья Игоревна Ясыр
Украину захлестнула волна сокращений наемных работников. Сегодня, подавляющее большинство предприятий, независимо от их формы собственности, вынуждены использовать все доступные способы сокращения собственных расходов, в том числе экономию на содержание персонала, путем значительного уменьшения его численности.
И если процедура вынужденных сокращений производится организациями, в большинстве случаев, в соответствии с действующим законодательством, весьма значительное увеличение количества незаконных увольнений игнорировать невозможно.
Данная проблема существовала всегда и имеющееся состояние национального рынка труда не дает оснований надеяться на ее решение в ближайшем будущем.
По причине личной неприязни и, как следствие, конфликтов в отношениях, сопротивлении наемного работника авторитарном методам, а иногда и откровенному произволу начальника, но, чаще всего, необходимости «освободить место» для кого-либо из знакомых, пребывающего в статусе безработного, со стороны руководства создаются условия, при которых наемный работник вынужден согласиться на предложение «написать по собственному желанию». А если этого не происходит, пользуясь повсеместной юридической неграмотностью, работника все же увольняют под любым, благовидным предлогом.
В данном случае активнейшим образом, кроме упомянутой ранее юридической неосведомленности, используется нежелание работника судиться с руководством предприятия.
К тому же, человек, оказавшийся в подобной ситуации, просто не представлял себе последующую работу под началом руководителя, у которого он выиграл судебный процесс и восстановился в должности.
И, чаще всего, все заканчивалось пресловутым заявлением «Уволить по собственному желанию».
Но за последний год все изменилось.
Нет, большинство граждан не стало лучше разбираться в законах, а трудовое законодательство не повысило уровень защиты прав работника (если проследить сегодняшние тенденции оно, как раз, изменяется в сторону ее сокращения).
Причина тривиальна – работы стало гораздо меньше! И уволенным с должностей, большинство из которых отнюдь не пенсионного возраста, просто некуда идти (можете ознакомиться с материалом посвященным получению пособия по безработице).
Данная ситуация, вопреки всему своему негативу, заложила основу непривычному для наших граждан, но вполне традиционному для европейцев, стремлению бороться за восстановление своих нарушенных прав. Именно о противодействии нарушения трудового законодательства и восстановлении на работе, после незаконного увольнения, я сейчас расскажу в максимально сжатой и доступной форме.
Начнем с того, что в течение 1-го месяца от вручения приказа (копии) на увольнение или передачи трудовой книжки, Вы можете обратиться с исковым заявлением на восстановление на работе, изменения даты (причины) увольнения, оплаты среднего заработка в период вынужденных прогулов, в городской или районный суд (Кодекс Законов о Труде, статьи 232, 233), который, в ходе рассмотрения трудового спора, выясняет следующие моменты:
1. Изменялась ли организация труда (производства) на предприятии и чем это подтверждается?
2. Не были нарушены со стороны работодателя нормы трудового законодательства?
3. Чем подтверждается отказ работника от перевода на другой вид деятельности или невозможность со стороны работодателя данного перевода?
4. Попользовался ли работник правом остаться в должности, согласно 42-й статьи КЗоТа?
5. Соблюдались ли права работника в ходе реорганизации предприятия (сокращения по статье 40, пункт 1-й КЗоТа)?
6. И самое главное, был ли работник заранее (за 2 месяца) предупрежден об увольнении?
Загрузка...
