Установленный ст. 392 ТК РФ срок исковой давности по заработной плате относится к пресекательным, то есть с его наступлением закон связывает утрату определенного права сотрудника. Но на практике возможны различные ситуации.
Правовая база
В соответствии со ст.
392 ТК РФ, срок исковой давности по взысканию зарплаты составляет определенный период, который с середины 2016 года равен одному году (до этого момента действовало общее правило о трехмесячном периоде для трудовых споров). Таким образом, в таких взаимоотношениях действуют нормы трудового права, а суды при рассмотрении заявлений руководствуются и общими правилами, установленными Гражданским кодексом.
В частности, по нормам Гражданского кодекса, если срок исковой давности истек, но ответчик не обратился в суд с заявлением о его пропуске, суд рассмотрит дело и вынесет решение.
Порядок определения даты отсчета
Законодатель не связывает право на подачу иска с увольнением: разрешается продолжить работу и подать иск.
Момент, от которого отсчитывается исковая давность, не зависит от того, работает гражданин по-прежнему или уволился.
Период предоставлен ровно в год, и он отсчитывается от того момента, когда гражданин узнал о нарушении его права. Остается определить, как его установить на практике.
После оформления увольнения
Так как работодатель обязан выплатить все положенное вознаграждение в последний день осуществления трудовой деятельности, момент отсчета следует связывать с этой датой.
То есть срок исковой давности по зарплате после увольнения начинает течь со дня увольнения, исходя из ст. 14 ТК РФ.
В статье указано, что течение сроков, с которыми связано возникновение соответствующих прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которая определяет начало возникновения прав и обязанностей.
При продолжении работы
В этом случае речь идет о задержках гонорара, невыплате в определенный в договоре день или его несоответствии заявленным суммам.
Законом не установлен отдельный срок исковой давности по невыплате заработной платы ни в одной из законодательных норм. Таким образом, исходя из ст. 392 ТК, он составляет год по каждому конкретному эпизоду невыплаты или недоплаты.
И отсчитывается с момента, когда работник узнал о фактах нарушения со стороны работодателя. Этот момент определяется:
- датой выдачи заработка;
- датой ознакомления с документами: расчетным листом, дополнительным соглашением о возложении дополнительных обязанностей постфактум и т. д.
Последствия для организации
Помимо основной суммы, в пользу гражданина по такому иску взыскиваются: компенсация морального вреда, госпошлина, средства, уплаченные представителю.
Если срок исковой давности по невыплаченной заработной плате пропущен и от ответчика поступило соответствующее заявление, в иске ему откажут.
Но гражданин вправе обратиться в надзорные и контролирующие органы по факту допущения организацией нарушений норм трудового права.
Что делать при пропуске
Трудовой кодекс РФ устанавливает, что срок исковой давности по задолженности по зарплате в исключительных случаях разрешено восстановить (продлить).
Но для этого потребуется доказать наличие уважительных причин: с их наличием законодатель связывает возможность восстановления. И окончательное решение остается за судом.
Учтите, что отдельное обжалование определения суда об отказе в восстановлении в вышестоящую инстанцию не предусмотрено, то есть обжалование его производится только с основным решением суда.
Когда возможно восстановление
При наличии уважительных причин:
- болезнь;
- осуществление ухода за тяжелобольным членом семьи;
- непреодолимая сила;
- командировка —
суд, вероятнее всего, согласится с тем, что исковую давность надлежит восстановить. Эти факты придется доказать, а принятие доказательств и оценка зависят только от внутреннего убеждения судьи. Таким образом, исковая давность по взысканию заработной платы — это понятие, связанное с судебным разбирательством.
Бланк ходатайства о восстановлении срока
Форма ходатайства о восстановлении срока исковой давности по заработной плате не утверждена, поэтому руководствуйтесь общими нормами составления деловой документации. Главное — четко изложить просьбу о восстановлении и привести заслуживающие внимания причины пропуска с достоверными доказательствами.
Скачать образец ходатайства
Регистрация ИП в качестве работодателя в 2022 году
С момента приема на работу хотя бы одного сотрудника, индивидуальный предприниматель становится работодателем, и у него возникает обязанность зарегистрироваться в Фонде социального страхования (ФСС). В Пенсионном фонде регистрация ИП не нужна. Помимо зарплаты вам как работодателю нужно оплачивать за сотрудника налоги в ФСС, ФНС, а также подавать отчетные декларации.
В Пенсионном фонде (ПФР) вы как ИП не обязаны дополнительно вставать на учет. После найма сотрудников вы лишь обязаны уплачивать пенсионные взносы за работников, да и то на счет налоговой службы, которая сама распределяет их между фондами. В ПФР нужно только подавать декларации о трудовом стаже работников.
В ФСС регистрация в качестве работодателя обязательна. На это вам дается 30 дней с момента подписания первого трудового договора. Встать на учет в ФСС придется и при заключении договора гражданско-правового характера (ГПХ), в котором вы указаны плательщиком взносов за проф заболевания и травматизм.
1. Регистрация ИП в ПФР
С начала 2017 ИП не обязаны регистрироваться в ПФР, даже после найма работников. Все нужные сведения о новых наёмных сотрудниках предпринимателя Пенсионных фонд получает от налоговой испекции и высылает уведомление на почтовый или электронный адрес ИП. В уведомлении указываются данные для оплаты пенсионных взносов.
После приема на работу сотрудников, у вас возникает необходимость оплачивать за работников пенсионные взносы на счет налоговой инспекции. ФНС самостоятельно распределяет платежи между фондами.
Поскольку регистрация в ПФР отменена, то и ответственности за отсутствие такой регистрации нет. Однако если вы приняли на работу хотя бы одного сотрудника, а взносы за него не начали платить, ответственность вам может грозить вплоть до уголовной. Поэтому заключая с работником договор, сразу выясните, какие взносы перечислять, какие отчеты подавать и в какие сроки.
2. Регистрация ИП в ФСС
Зарегистрироваться в ФСС в качестве работодателя нужно в следующих случаях:
- с сотрудником заключен трудовой договор,
- с сотрудником заключен гражданско-правовой договор (авторский, заказа, подряда), который прямо предусматривает, что взносы от несчастных случаев и проф заболеваний платите вы.
Встать на учет в ФСС нужно в течение 30 дней с момента заключения первого договора. В противном случае вам грозит штраф от 5 000 рублей (при просрочке до 90 дней) до 10 000 рублей (при более длительном нарушении).
Чтобы встать на учет в ФСС в качестве работодателя понадобятся следующие документы:
- заявление, которое можете заполнить в самом ФСС или онлайн на сайте госуслуг. В заявлении можете указать, как вам удобнее получить уведомление о регистрации: лично или по почте.
- заверенная копия вашего паспорта,
- лист записи ЕГРИП или свидетельство о регистрации в качестве ИП,
- ИНН,
- заверенные копии трудовой книжки, трудового или ГПХ договора,
- нотариальная доверенность, если документы подает за вас представитель.
Копии трудовых книжек и договоров вы можете заверить сами, сделав запись «Копия верна, ваши ФИО и подпись (если используете печать, то ставите и ее)».
Удобнее и быстрее подавать документы в отделение ФСС по месту вашей прописки. Тогда можете принести оригиналы документов, и сотрудники ФСС сами сделают копии и заверят их надлежащим способом.
Можете подать документы через МФЦ. Список документов тот же, но все копии следует заверить нотариально (копия паспорта, ЕГРИП и выписка), а трудовые книжки и договоры можете заверить сами. Сотрудники МФЦ заверять копии не имеют права.
Можете подать документы электронно через портал госуслуги:
- сервис для ИП, заключивших ГПХ договор,
- сервис для ИП, заключивших трудовой договор с работником.
К электронному заявлению прикрепите постраничные скан копии документов. Далее следите за статусом вашего заявления, так как о результатах ФСС сообщит через сообщение на портале.
Через 3 рабочих дня после подачи документов, ФСС внесет ваши данные в базу страхователей и вышлет на e-mail (или почтовый адрес) уведомление с регистрационным номером. Кроме того, в уведомлении будет информация:
- о классе риска вашей основной деятельности,
- о размере страховых взносов,
- о сроках и реквизитах для уплаты страховых взносов.
Если вы подавали документы через МФЦ, тогда уведомление следует получать также в МФЦ.
Если в какой-то момент вы уволите всех сотрудников, не забудьте сняться с учета в ФСС и провести с ведомством сверку взаиморасчетов. Иначе взносы придется уплачивать и дальше.
Регистрируете ИП? Подготовьте все документы бесплатно и без ошибок
Наш сервис формирует полный пакет регистрационных документов, в полном соответствии требованиям ФНС. Вам надо лишь заполнить форму, следуя подсказкам. Через 15 минут все будет готово. Останется скачать и распечатать.
Порядок приема на работу
Процедура оформления нового сотрудника затрагивает разные направления: работу с документами, внесение сведений в трудовую, представление нового отчета СЗВ-ТД, подготовку трудового договора.
В последнее время произошли изменения, которые так или иначе повлияли на процесс приема на работу. Например, с 1 сентября 2021 года произошли изменения в правилах ведения трудовой книжки. Кроме того, появились электронные трудовые и обязанность заполнять отчет СЗВ‑ТД.
Остановимся подробнее на тех вопросах, которые нередко упускают из виду.
1. Работодатель не проверяет бумажную трудовую новичка
Известно, что в России уже не первый год действуют электронные трудовые книжки. Тем сотрудникам, которые впервые трудоустраиваются в 2021 году, заводятся только такие книжки. При этом работодатель не обязан уведомлять новичка о том, что бумажная трудовая книжка на него не оформляется (Письмо Роструда от 15.09.2021 № ПГ/26715-6-1).
Все остальные в 2020 году должны были сделать выбор — оставить бумажный вариант трудовой или перейти на электронный.
При этом, даже если работник сделал выбор в пользу электронной трудовой, он должен сохранить свою бумажную книжку и предъявлять ее при новом трудоустройстве для подтверждения стажа до 2020 года.
Оформляя в 2021 году работника, проверяйте его бумажную трудовую. Отсутствие записи о ее закрытии свидетельствует о том, что работник остался с бумажной трудовой и, следовательно, вы должны продолжать ее вести. Отметка о выборе электронной трудовой будет означать, что вести нужно только электронную версию.
Для подтверждения трудового стажа сотрудника с электронной трудовой работодатель выдает ему справку СТД-Р.
Помните об изменениях, которые произошли в правилах ведения трудовой книжки с 1 сентября 2021 года.
2. Прием на работу без паспорта
Полный комплект документов, необходимых для заключения трудового договора, представлен в ст. 65 ТК РФ. На первом месте стоит паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.
Допустим, у работника нет при себе паспорта, так как он находится на переоформлении или вообще утерян. Значит ли это, что работодатель может принять человека на работу по справке от ФМС? Конечно, нет.
Справка — не документ, удостоверяющий личность. В этом случае от работника нужно требовать временное удостоверение личности.
3. Допуск определенной категории работников к исполнению трудовых обязанностей без обязательных медосмотров
Эти категории названы в ст. 213 ТК РФ. Кроме того, в Приказе Минздрава РФ от 28.01.2021 № 29Н приводится Порядок проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров работников.
Размер штрафа в случае допуска работников к исполнению трудовых обязанностей без медосмотров может достигать 130 000 руб., о чем предупреждается в п. 3 ст. 5.27.1 КоАП.
4. Подписание трудового договора до ознакомления работника с важными документами
Правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты, коллективный договор — со всеми этими документами работник должен ознакомиться под подпись перед подписанием трудового договора (ст. 68 ТК РФ). Причем подпись он ставит под каждым документом.
5. Отсутствие обязательных сведений или условий в трудовом договоре
При составлении трудового договора необходимо ориентироваться на указания в ст. 57 ТК РФ. В случае отсутствия каких-то сведений необходимо внести дополнения прямо в текст трудового договора.
Недостающие условия дополняются приложением к трудовому договору или отдельным соглашением сторон, которое заключается в письменной форме.
Удобный учет сотрудников, расчет зарплаты, больничных, отпускных, налоги и взносы, расчет дивидендов.
Узнать больше
6. Вместо обязательного условия — места работы — работодатель указывает в трудовом договоре дополнительное условие — рабочее место
В Трудовом кодексе, как это ни странно, не дается определение понятию «место работы». Зато кодекс помогает разобраться в том, что такое рабочее место (ст. 209 ТК РФ).
Рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Согласно ст. 57 ТК РФ, работодатель должен указывать обособленное структурное подразделение. При оформлении сотрудника вносите название организации и населенный пункт.
7. Отсутствие условий труда в трудовом договоре
Условия труда на рабочем месте обязательно включаются в трудовой договор. В Федеральном законе от 28.12.2013 № 426-ФЗ приводятся четыре класса условий труда: оптимальные, допустимые, вредные и опасные.
8. Отсутствие в трудовом договоре таких условий, как характер работы и режим рабочего времени, в тех случаях, когда это необходимо
Если режим рабочего времени и времени отдыха для конкретного сотрудника отличается от общих правил, действующих у работодателя, то это должно быть указано в трудовом договоре.
Что касается характера работы, то его упоминание важно в том случае, если в компании работают, например, водители, курьеры, экспедиторы.
9. Работодатель путает дату заключения трудового договора с датой составления трудового договора
Разумеется, в трудовом договоре должна стоять именно дата заключения договора.
10. Работодатель заключает срочный трудовой, не имея на это право
Если срочный трудовой договор заключен в случае, не предусмотренном законодательством, то условия его срочности не имеют юридической силы. С этой точки зрения важно опираться на ст. 59 ТК РФ, правильно указать срок действия такого трудового договора — дату или срок наступления события, а также назвать причины обстоятельства для его заключения.
11. Работодатель допускает неточности в указании оплаты труда в трудовом договоре
Оплата труда является обязательным условием трудового договора. Поэтому в каждом трудовом договоре должен быть виден размер тарифной ставки или оклада. Необходимо указывать и доплаты, надбавки, если они есть.
12. Работодатель путает понятия «срок испытания» с понятием «испытательный срок»
Просто нужно помнить о том, что испытательный срок — термин из УИК РФ. А понятие «срок испытания» содержится в ст. 70 ТК РФ.
13. Содержание приказа о приеме на работу расходится с условиями трудового договора
О том, что содержание приказа должно соответствовать условиям трудового договора, говорится в ст. 68 ТК РФ. Поэтому работодателям следует внимательно проверять в документе все детали. Сотрудник должен ознакомиться под подпись с приказом в трехдневный срок со дня фактического начала работы.
14. Запись о приеме на работу вносится в трудовую книжку с указанием не той даты
В трудовую книжку запись о приеме на работу вносится именно с указанием даты приема на работу, которая уже стоит в приказе о приеме на работу и трудовом договоре.
15. Работодатель забывает о подаче отчета СЗВ-ТД
На всех трудоустроенных работников заполняетсяформа СЗВ-ТД. Чтобы избежать проблем, сделать это нужно вовремя — не позднее рабочего дня, следующего за днем издания соответствующего приказа (распоряжения), подтверждающего трудоустройство.
Копирование и любая переработка материалов Контур.Журнала запрещены
Сроки в трудовом праве: как избежать неприятностей
Точное определение сроков в трудовых правоотношениях во многом избавляет работодателя от претензий со стороны проверяющих органов. Вместе с тем далеко не все сотрудники кадровых служб хорошо справляются с этой задачей.
К сожалению, на практике встречаются досадные ошибки и промахи.
Если вы не хотите повторять печальный опыт своих коллег и доставлять неприятности руководству компании, читайте наш материал о том, как правильно с точки зрения закона устанавливать и исчислять различные сроки, используемые в оформлении трудовых правоотношений.
На практике работники кадровых служб часто сталкиваются с «неудобной» проблемой.
Суть ее в том, как правильно определить срок (период времени или дату), имеющий значение для оформления того или иного юридического факта (например, приема на работу, перевода, увольнения).
А между тем точное установление срока – дело серьезное и далеко непростое. Посмотрим, какое значение имеют сроки в трудовом законодательстве, по каким правилам они исчисляются, к каким последствиям может привести их несоблюдение.
Виды сроков
В трудовых правоотношениях используется несколько видов сроков. Это промежуток времени, календарная дата, указание на определенное событие. При этом одни из них прямо оговорены в ст.
14 ТК РФ (календарная дата и период времени), другие (указание на определенное событие) специально не отмечены.
Однако они также встречаются в отдельных статьях Трудового кодекса и используются «на местах» в локальных актах, соглашениях сторон.
Давайте остановимся подробнее на рассмотрении правил, по которым устанавливаются и исчисляются перечисленные выше сроки.
Календарная дата
Вновь обратимся к ст. 14 ТК РФ. Из нормы закона следует, что течение сроков, с которыми закон связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено возникновение этих прав и обязанностей.
Например, если работник приступил к работе (с ведома или по поручению работодателя или его представителя) 12.04.2010 года, то именно с этой даты будет считаться, что между ним и работодателем заключен трудовой договор (ст. 67 ТК РФ).
Течение сроков, связанных с прекращением трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, устанавливающей окончание трудовых отношений.
Например, если сотрудник уволен из организации 12 апреля, начиная со следующего дня, а именно – с 13 апреля, трудовые отношения между ним и организацией будут полностью прекращены.
И если работник не согласен с увольнением и намерен по этому поводу обратиться с иском в суд, ему следует помнить, что с 13 апреля пойдет отсчет месячного срока, установленного для обжалования действий работодателя.
Фрагмент документа
Статья 392 Трудового кодекса РФ «Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора»
- Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
- Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.
- При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
Временной период
Кроме фиксированных календарных дат, ст. 14 Трудового кодекса упоминает сроки, исчисляемые периодами времени – годами, месяцами, неделями, днями. Они исчисляются по строго определенным правилам, то есть истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока
Срок исковой давности по трудовым спорам для работника и работодателя
Разногласия между работодателем и его подчиненным нередки и, зачастую, мирно решаются в ходе деятельности. Но, если не удается достичь компромисса, обе стороны за решением проблемы могут обратиться в территориальный суд.
Чаще всего споры возникают на финансовой почве: удержание штрафов, невыплата заработной платы, больничных, отпускных, премий. Но во многих случаях фиксируются откровенные нарушения договорных отношений и незаконное увольнение.
Подобный тип разногласий, где его участниками выступают работодатель и работник, называют индивидуальным трудовым спором.
Что собой представляет исковая давность
С точки зрения гражданского права данный термин определяет некоторый срок, на протяжении которого возможно обращение с исковым заявлением в суд для защиты и восстановления нарушенных прав. В п. 1 ст. 196 ГК РФ общий срок исковой давности составляет 3 года с момента фактического выявления нарушения прав гражданина.
Между тем в ТК РФ нет понятия «срока исковой давности», но есть «срок обращения в суд». Оба понятия имеют одну суть, но если речь идет о трудовых отношениях, корректнее говорить о сроке обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.
Каковы сроки для обращения в суд по трудовым спорам
Согласно ст. 391 ТК РФ непосредственно в суде рассматриваются иски, поданные:
- работниками с ущемленными трудовыми правами;
- работниками, сообщающими о незаконных действиях работодателей;
- работодателями, понесшими ущерб по вине подчиненного;
- гражданами, получившими неправомерный отказ в приеме на работу;
- гражданами, работающими у физических лиц, не являющихся ИП;
- лицами, подвергшимися дискриминации.
Сроки исковой давности для работников отличны от сроков для работодателей. Все они прописаны в ст. 392 ТК РФ, которая закрепляет права обращения в суд для обеих сторон, а также основания для обращения.
ВАЖНО! В отношении индивидуальных трудовых споров общие положения гражданского права не действуют. В данном вопросе нужно руководствоваться исключительно ТК РФ.
Сроки обращения в суд для работника
По части 1 статьи 92 ТК РФ работникам предоставлены следующие сроки и основания для обращения в суд:
- 3 месяца со дня установления факта нарушения прав работника или со дня, когда работник должен был узнать об этом нарушении;
- 1 месяц с момента получения трудовой книжки или приказа об увольнения для случаев возникновения споров об увольнении;
- 1 год со дня, когда должна быть произведена полная денежная выплата, для споров на основании невыплаты или неполной выплаты зарплаты.
В связи со столь короткими сроками (кроме третьего пункта), а также юридической неграмотностью, большинство работников, имеющих трудовые споры, обращаются в суд с опозданием.
Суд обязан принять исковое заявление и начать производство по делу даже после истечения срока.
Но, если по этому поводу отвечающая сторона будет ходатайствовать об отказе в иске, то, при отсутствии у истца веской причины пропуска срока подачи иска, суд вынесет отказ в рассмотрении дела.
Сроки обращения в суд для работодателя
Работодатели, в свою очередь, располагают более длительным сроком для обращения в суд. В ч. 2 ст. 392 ТК РФ этот срок озвучен как 1 год, в течение которого в судебном порядке можно потребовать взыскание причиненного работником ущерба.
Отсчет времени начинается с момента обнаружения причиненного ущерба. Заявление может быть подано как в отношении работающих в штате сотрудников, так и уже уволенных.
В случае пропуска оговоренных сроков обращения в суд, работодателями также должна быть предоставлена веская причина.
Процедура подачи иска в суд за разрешением трудового спора
Прежде всего заявителю нужно определиться в том, чего он ждет в результате судебного процесса и сможет ли в дальнейшем восстановить прежние трудовые отношения. Главной его задачей на данный момент является четкое определение требований, которые лягут в основу искового заявления.
Обращение в суд предполагает сбор необходимого пакета документов, относящихся к трудовым отношениям. Желательно такой пакет иметь с момента официального приема на работу. Но в случае необходимости организация обязана предоставить все требуемые документы и их копии в течение трех дней с момента запроса (ст. 62 ТК РФ).
Кроме того, следует определить, в каком суде должно проходить рассмотрение дела.
Законодательством установлено, что исковое заявление должно быть подано в районный суд по месту пребывания ответчика. В некоторых случаях можно обратиться по месту нахождения филиала ответчика.
Данные о пребывании ответчика можно найти в трудовом договоре или контракте.
Если главным требованием истца является взыскание заработной платы в размере до 50 000 рублей, дело будет рассмотрено в мировом суде. В остальных случаях обращение должно производиться в территориальный суд.
Исковое заявление в суд для разрешения трудовых споров должно быть составлено по форме, определенной законодательством.
Это – самостоятельный документ, который, в случае неправильного составления, рассмотрен не будет.
При оформлении заявления, данные об истце и ответчике должны быть прописаны полностью, без сокращений.
В тексте заявления нужно подробно описать проблему, желательно со ссылками на нормы Трудового кодекса, которые нарушил ответчик. Далее истец четко перечисляет свои основные требования.
К заявлению нужно приложить копии трудовой книжки, трудового договора и всех документов, подтверждающих нарушения прав заявителя.
Из судебной практики
Недобросовестные работодатели, не желая назначать выплаты и пособия, могут ущемлять права беременных женщин. Одна из них подала исковое заявление в суд с требованием о восстановлении на работе на прежнюю должность, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула по состоянию здоровья, а также компенсации морального вреда.
Причиной для обращения в суд послужило расторжение трудового договора, при этом работодатель был информирован о положении сотрудницы.
После увольнения, истица подала работодателю заявление о восстановлении на работе, приложив справку о наличии беременности, но, тем не менее, получила отказ в отмене приказа об увольнении. Основанием для отказа стало сомнение работодателя в подлинности медицинской справки.
Суд первой инстанции отказал женщине в удовлетворении исковых требований, исходя из того, что был пропущен установленный ст. 392 ТК РФ срок на обращение в суд с иском о восстановлении на работе. Но женщина оспорила решение суда первой инстанции в апелляционном порядке.
В вышестоящем суде она указала на то, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
При этом отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в иске.
Срок на обращение в суд с иском пропущен по уважительной причине, поскольку она, ожидая ребенка, наблюдалась в медицинском организации по месту жительства в другом регионе.
В связи с этим увольнение нельзя признать законным и обоснованным. Её доводы вышестоящий суд признал обоснованными и решение первой инстанции отменил.
В пользу истицы была взыскана заработная плата за время вынужденного прогула, а также моральный вред на общую сумму более 860 тыс. рублей.
Что нужно знать об испытательном сроке, чтобы отстоять свои права – Лайфхакер
Испытательный срок даётся сотруднику и работодателю, чтобы понять, подходят ли они друг другу. Кажется, что он выгоден только нанимателю, но это не совсем так. Если вы поймёте, что условия труда невыносимые, а коллектив ужасный, вам не нужно будет отрабатывать две недели. В то же время работодателю не так‑то просто будет уволить вас: в законе на этот счёт имеются ограничения.
Разберём права и обязанности обеих сторон.
Как оформляется испытательный срок
Схема, когда вам предлагают заключить трудовой договор после испытательного срока, распространена, но незаконна. Так работодатель облегчает себе жизнь: не нужно оформлять бумаги, а вас можно выгнать в любой день и без выплат.
По правилам , трудовой договор заключается в течение трёх дней с момента допуска сотрудника к работе, и наличие испытательного срока на это никак не влияет. Но если он есть, то прописывается в документе. Обычно это делается в подобных формулировках: «В целях проверки соответствия Работника поручаемой работе устанавливается испытательный срок: __ месяцев».
Если это никак не оговорено, испытательного срока нет. Устанавливать его — право, а не обязанность работодателя.
Кому нельзя назначать испытательный срок
В законе есть некоторые ограничения. Так, испытательный срок нельзя устанавливать для:
- беременных и матерей детей до полутора лет;
- несовершеннолетних;
- выпускников вузов и ссузов, впервые устраивающихся на работу по специальности в течение года со дня получения диплома;
- занявших выборную должность с оплатой;
- сотрудников, переведённых от другого работодателя;
- работников с договором на срок менее двух месяцев.
Сколько длится испытательный срок
По умолчанию испытательный срок не может превышать трёх месяцев.
Для руководителей и их заместителей, главбухов и их заместителей, а также глав структурных подразделений он может растянуться до шести месяцев (а если для этого есть отдельный закон, то и больше).
Если трудовой договор заключается на срок до полугода, тестировать работника разрешается не дольше двух недель. Минимального порога нет.
Если сотрудник отсутствовал на работе из‑за болезни или других уважительных причин, испытательный срок увеличивается на этот период.
Как оплачивается работа во время испытательного срока
В описании вакансий часто указывают невысокую зарплату и обещают увеличить её после испытательного срока. Это так распространено, что кажется логичным и очевидным: работодатель ещё только знакомится с человеком и не хочет платить ему по полной.
Но это незаконно. Трудовой кодекс запрещает дискриминацию при определении зарплаты. Например, в Нижнем Новгороде прокуратура оштрафовала компанию за то, что работники на испытательном сроке получали на 30% меньше, чем коллеги на аналогичных должностях. В ведомстве посчитали, что работодатель должен был одинаково оплачивать равный труд. И это далеко не единственный случай.
Как понять, что вы прошли испытательный срок
Всё просто. Если вы продолжаете работать после окончания испытательного срока, то он пройден.
Как уволиться во время испытательного срока
Если вы решите, что работа вам не подходит, сообщить об этом нанимателю нужно не позднее чем за три дня до увольнения. Для этого необходимо подать стандартное заявление, никаких специальных документов не потребуется.
Как быть, если не согласны с увольнением на испытательном сроке
Если вы не справились со своими обязанностями, работодатель может расторгнуть трудовой договор. Сообщить об этом он должен минимум за три дня до увольнения в письменной форме и с указанием причин. Выходного пособия при этом не предусмотрено, но дни работы должны оплатить.
Трудовой кодекс никак не определяет причины, по которым вас могут уволить в испытательный срок. Работодатель сам оценивает, справился ли сотрудник с обязанностями. Однако это не значит, что вы должны согласиться, если его объяснения выглядят надуманно. Вам нужно в течение месяца со дня увольнения обратиться в суд, и работодателю придётся доказать, что вы трудились плохо.
Вы, со своей стороны, можете найти подтверждения хорошей работы и — тоже вариант — нарушений со стороны компании. Например, если вам сказали об увольнении в последний день испытательного срока, это нарушение.
Если суд встанет на вашу сторону, вас восстановят в должности или изменят запись в трудовой на «уволен по собственному желанию» — как захотите.
Что запомнить
- Испытательный срок не должен пугать, если всё оформлено верно и трудовой договор с вами заключили.
- Уменьшать зарплату на испытательном сроке нельзя.
- Уволить работника на испытательном сроке можно, но не так просто, как кажется.
Что работодатель должен сотрудникам
Конституция РФ гарантирует всем свободный труд, право свободно распоряжаться способностями, выбирать род деятельности и профессию.
Ольга Свистунова
знает свои права
После приема на работу у вас появились не только обязанности приходить туда вовремя, но и права, которые гарантирует статья 21 ТК РФ.
Вот права, которые должен соблюдать каждый работодатель.
Насторожитесь, если вам предлагают работать неофициально. Объяснить эту просьбу потенциальный работодатель может по-разному: «нужно присмотреться друг к другу, понять, справитесь ли», «может, вам не понравится, а кадровик уже заполнит документы», «не волнуйтесь, трудовой договор заключим через несколько месяцев». Это незаконно.
Работодатель обязан оформить вас официально в течение трех дней с момента начала трудовой деятельности, заключить трудовой договор и выдать под подпись приказ о приеме на работу.
Если вы уже работаете по трудовому договору, можно потребовать его расторгнуть в любой момент по собственному желанию. Работодатель не имеет права не подписывать заявление об увольнении и удерживать вас против желания, даже несмотря на чрезвычайные обстоятельства или из-за того, что вам не нашли замену.
У работника есть возможность влиять на условия договора в некоторых случаях, которые определяет закон. Например, беременная или опекун ребенка в возрасте до четырнадцати лет может попросить изменить условия трудового договора и установить неполное рабочее время. А работодатель обязан пойти навстречу просьбе такого сотрудника.
Вы не должны мыть полы, если вас наняли бухгалтером. Читайте трудовой договор, где чаще всего указывают общее описание обязанностей, и должностную инструкцию, где обязанности прописывают более детально. С этими документами вас должны ознакомить под подпись. Работодатель не может требовать от вас выполнения того, чего там нет.
Рабочее место должно соответствовать требованиям охраны труда, быть комфортным по температуре, влажности, освещению.
Например, если вы продавец в магазине, где зимой +15 °C, а по нормам охраны труда должно быть не ниже +18 °C, можно письменно отказаться от выполнения работы, которая угрожает вашей жизни и здоровью.
На время отказа за вами сохранятся все права, в том числе и право на зарплату. Если мешает не холод, а жара, работодатель обязан обеспечить кондиционером или вентилятором, в крайнем случае — занавесить окна жалюзи.
Предъявить претензию работодателю можно и в случае, когда работе мешает шум из соседних офисов или зданий. Если уровень шума превышает допустимый — более 80 дБА, можно пожаловаться в трудовую инспекцию. Работодателю придется поставить уплотнитель на входную дверь или выдать наушники.
У вас есть право получать зарплату не только в полном объеме, но и дважды в месяц.
Конкретные даты закон не устанавливает, главное, чтобы зарплату давали в срок не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. Например, не позднее 15 числа месяца.
Какую зарплату будете получать, зависит от суммы, указанной в трудовом договоре. Работодатель устанавливает ее в зависимости от квалификации, сложности труда, количества и качества выполненной работы.
Как получать зарплату — на руки или на банковский счет — выбирайте сами. Работодатель не может настаивать на безнале, если предпочитаете получать наличные.
Каждый работник имеет право рабочую неделю не больше 40 часов, ежедневный перерыв не менее получаса, еженедельные выходные, праздничные дни и оплачиваемый ежегодный отпуск.
Вы можете уйти в отпуск через 6 месяцев с начала работы в компании. Можно и раньше, но это надо обсуждать с руководством. На время отпуска за вами сохраняют место работы и зарплату. Если отпуск за год не использовали, он переносится на следующий, но остаток отпуска нужно использовать в течение 18 месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск.
Работодатель не может переносить официальные нерабочие праздничные дни на другие, вы вправе отказаться выйти на работу в праздничный день, даже если его предлагают заменить на любой другой.
Отозвать из отпуска могут только по вашему согласию. Для особых категорий работников устанавливают и особые условия. Например, нельзя вызывать из отпуска беременных, несовершеннолетних и тех, кто занят на работе с вредными и/или опасными условиями труда.
Узнайте у работодателя об условиях и требованиях охраны труда на рабочем месте: есть ли в вашей работе риски для здоровья, как защититься от воздействия вредных или опасных производственных факторов, какие положены компенсации и средства защиты. Обычно такие сведения есть в локальных нормативных актах — внутренних инструкциях, правилах, отчетах, с которыми работников знакомят под подпись в день приема на работу.
Чтобы повысить квалификацию, можно попросить работодателя отправить вас на курсы, но решение за работодателем. Он же принимает решение об оплате: компания может оплатить курсы полностью или поровну с вами. Учиться можно и без отрыва от работы, для этого компания может заключить с работником дополнительный ученический договор.
Работодатель не может заставить сотрудников посещать курсы, особенно в выходные дни. Уволить или лишить премии за отказ тоже нельзя.
Знать свои права нужно во всех сферах — почитайте, на что еще вы имеете право:
Загрузка...
