Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.
Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.
Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).
Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.
Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.
1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ
Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).
2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ
Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.
Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.
Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).
Однако в сроках уведомления работника есть исключения.
Уведомление за несколько дней.
Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст.
292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).
Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?
В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.
Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.
3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ
Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).
Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).
- Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.
- ВОПРОС В ТЕМУ
- Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?
Порядок действий работодателя при сокращении штата работников
Уменьшение численности занятых — способ оптимизации деятельности организации и инструмент снижения затрат. Процедура предусмотрена законодательством и проводится через сокращение кадров (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК).
Организации делают ошибки на каждой стадии — от отсутствия информации работником о грядущих изменениях до незнания, какие документы должны выдать при сокращении работнику, какие справки предоставить по требованию органов занятости и когда.
Кого не сокращают
Закон гарантирует сохранение рабочих мест при сокращении штатов:
- женщинам, беременным и подтвердившим это медицинской справкой;
- матерям с детьми до 3-х лет (в отпуске по уходу и уже работающим);
- матерям-одиночкам с детьми до 14 лет;
- родителям-одиночкам с детьми-инвалидами до 18 лет;
- родителям нескольких малолетних детей, хотя бы одному из которых еще нет трех лет, при условии, что они единственные кормильцы и второй супруг официально не трудоустроен.
Перечень закреплен в статье 261 ТК — никого из перечисленных работников сокращать нельзя.
Порядок сокращения кадров
Используйте пошаговую процедуру сокращения штата работников с образцами документов — это поможет избежать «дорогих» ошибок.
Шаг 1. Подготовьте и издайте приказ. Распоряжение обычно содержит стандартные реквизиты и следующую информацию:
- перечень сокращаемых штатных позиций;
- порядок оптимизации, ответственные, сроки;
- состав комиссии для учета интересов сотрудников и т.п.
Шаг 2. Подготовьте проект и утвердите новое штатное расписание (с новыми должностями или численностью по должности).
Новое расписание не должно вступить в силу, пока сокращаемые сотрудники работают. Если порядок не соблюсти — велика вероятность восстановления работников и взыскания с работодателя среднего заработка за вынужденный прогул. Судебная практика подтверждает, что увольнять «в связи с сокращением численности или штата работников» разрешается только при фактическом изменении, а не планируемом. Новое штатное расписание должно вступить в силу.
Шаг 3. Определите, у кого преимущества сохранить занятость. Если сокращается штатная единица (вакантная), этот этап в процедуре не нужен.
При сохранении должности и уменьшении численности еще одна обязанность работодателя при сокращении работников — предоставить преимущества тем, у кого выше квалификация и производительность (ст. 179 ТК).
Решение о предоставлении преимуществ при сокращении принимает комиссия после сравнительной оценки:
- квалификационных данных;
- сведений регулярной оценки или аттестации персонала;
- показателей премирования и их выполнения;
- трудовой дисциплины и пр.
Если показатели одинаковы, комиссия отмечает это в протоколе и предоставляет преимущества следующим категориям занятых (ч. 2 ст. 179 ТК):
- семейным, имеющим двух и более иждивенцев;
- в семье которых нет других работающих членов;
- получившим трудовое увечье или профессиональное заболевание во время работы в организации;
- инвалидам боевых действий и ВОВ;
- повышающим квалификацию без отрыва от работы по направлению работодателя;
- специально указанным в коллективном договоре.
На что еще обратить внимание:
Шаг 4. Уведомление, в котором содержится предупреждение о сокращении работника, должны получить:
- абсолютно все увольняемые;
- в установленный законом срок.
Статья 180 ТК определяет нормативный срок — 2 месяца до дня увольнения. В случае отказа подписать:
- зачитайте вслух;
- составьте акт и подпишите его у двух свидетелей ознакомления.
Уведомленный сотрудник вправе срок предупреждения об увольнении по сокращению штата использовать для поиска работы — это не нарушение.
Особенности уведомления некоторых категорий:
- Нанятые по срочному договору до двух месяцев извещают письменно, не менее чем за три календарных дня до увольнения (ч. 2 ст. 292 ТК).
- Сезонные работники — за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).
- Находящимся на больничном и в отпуске направляют письма с описью вложения — дата уведомления совпадает с датой вручения.
Важный вопрос, как определить дату увольнения при сокращении штата, разрешается статьей 14 ТК. Двухмесячный срок начинает течь со дня получения уведомления сотрудником — увольняют на следующий день после его окончания (апелляционное определение Московского городского суда по делу №33-49512/2018 от 14.11.2018).
Шаг 5. Не забывайте проанализировать имеющиеся вакансии и предложить их увольняемым. Условие: они должны подходить по квалификации и состоянию здоровья (ст. 81 ТК).
Предложения необходимо делать по мере появления вариантов — в течение двух месяцев, пока сотрудник дорабатывает.
Обратите внимание: суды тщательно проверяют соответствие предлагаемых вакансий штатному расписанию и местоположению (например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда по делу № 33-949/2015, А-9 от 02.02.2015).
Антирейтинг: ошибки при сокращении
20 ноября 2018 года на сайте Государственной инспекции труда Ставропольского края был опубликован список типичных нарушений, выявленных ревизорами в ходе предварительных проверок организаций, осуществлявших сокращение численности штата. Светлана Савельева, ведущий юрист-консультант ООО «ИК Ю-Софт», изучила ошибки и дала рекомендации, как их избежать.
Сокращение численности или штата – процедура, к которой прибегает работодатель в случае, когда отпадает необходимость сохранения в штате всех работников, с которыми заключены трудовые договоры.
Процедура эта длительная и требует максимального внимания к ее проведению, так как ее нарушение может повлечь признание недействительным увольнения работников по такому основанию.
Несмотря на то, что само по себе сокращение штата достаточно четко урегулировано положениями норм ТК РФ, работодатели допускают ошибки при проведении этой процедуры.
Преимущественное право
Первым из таких нарушений является отсутствие деления по преимущественному праву. Статьей 179 Трудового кодекса определено, что при сокращении штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется сотрудникам с наиболее высокой производительностью труда и квалификацией.
При равных производительности и опыте работы предпочтение отдается: семейным работникам – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании сотрудника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; сотрудникам, получившим в период работы в компании трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Во избежание подобных ошибок при проведении процедуры сокращения рекомендуется четко определить круг сотрудников, которые подпадают под перечень лиц, имеющих преимущественное право на сохранение должности.
Отмечу, что данная статья не вводит запрет на сокращение сотрудников перечисленных категорий. Она лишь устанавливает преимущественное право!
Например, при сокращении двух одинаковых должностей преимущественное право на оставление будет иметь тот работник, который подпадает под указанные категории.
Если же оба сотрудника к таким лицам не относятся, то преимущественное право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Не допускать такого нарушения достаточно просто – необходимо лишь помнить, что такая статья существует в Трудовом кодексе, и при определении круга лиц, подлежащих сокращению, руководствоваться ее положениями.
Обратите внимание
Рекомендуется четко определить круг сотрудников, которые подпадают под перечень лиц, имеющих преимущественное право на сохранение должности. Отмечу, что ТК РФ не вводит запрет на сокращение, она лишь устанавливает преимущественное право.
Мнение профсоюза
Следующим нарушением является отсутствие мотивированного мнения профсоюзной организации по вопросу увольнения работника в связи с сокращением.
Так, положениями статьи 373 ТК РФ установлено, что при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в связи с сокращением с работником, являющимся членом профсоюза, компания должна направить в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
В течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов профсоюз рассматривает вопрос и направляет компании свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
Во избежание данной ошибки следует учитывать, что точку зрения профсоюза требуется запрашивать в случае, если под сокращение подпадает работник – член профсоюза. При этом факт непредставления мотивированного мнения не является препятствием для проведения процедуры сокращения, достаточно запросить такое мнение и дождаться истечения срока для его представления.
Заявление работника
Еще ошибкой является увольнение по инициативе работника без соответствующего заявления.
Все мы знаем, что процедура сокращения является длительной, зачастую сотрудник, понимая, что скоро будет уволен, и получив предложение от нового работодателя, принимает решение об увольнении по собственному желанию.
И здесь главное – не забыть взять с работника заявление об увольнении по соответствующему основанию, в противном случае увольнение по его инициативе может быть признано незаконным, поскольку отсутствует сам документ, подтверждающий желание сотрудника прекратить трудовые отношения.
Точный регламент
Четвертой ошибкой в процедуре сокращения Трудинспекция назвала отсутствие оснований для расторжения договора по инициативе работодателя.
Применительно к сокращению данная ошибка видится не совсем логичной. Напомню, трудовое законодательство определяет, что решение вопроса о необходимости сокращения штата относится к компетенции работодателя и не устанавливает случаи, когда такая процедура может быть проведена.
В данном случае речь может идти о том, чтобы работодатель не смог обосновать необходимость процедуры, например, в случае если работник вдруг станет оспаривать сокращение. И все же для компании важнее соблюсти саму процедуру и выдержать установленные законодательством этапы ее проведения.
Также нужно помнить, что причину сокращения необходимо указать в приказе о сокращении штата.
Точные формулировки
Последним наиболее распространенным нарушением являются ошибки при оформлении приказов об увольнении. К ним отнесены отсутствие Ф. И. О. работника, неверное указание основания для увольнения.
При издании приказа необходимо внимательно проверять, все ли специалисты, подлежащие увольнению, указаны в документах, правильно ли написаны их данные.
Такие ошибки зачастую совершаются при массовых сокращениях, когда в приказе отражается большое количество людей.
Обратите внимание
Какую именно процедуру проводит работодатель: происходит ли сокращение численности или сокращение штата, – именно такую формулировку необходимо отразить в приказе об увольнении
Основанием для увольнения в приказе следует указать пункт 2 части 1 статьи 81 ТФ РФ.
Однако здесь следует обратить внимание на то, какую именно процедуру проводит работодатель: происходит ли сокращение численности или сокращение штата, – и именно такую формулировку необходимо отразить в приказе об увольнении.
Чем отличается сокращение численности о сокращения штата? Фактически это идентичные процедуры, отличие их состоит в том, что при сокращении штата компания «убирает» полностью одну или несколько должностей, а при сокращении численности уменьшает объем работников по определенной должности.
Как видим, все указанные ошибки очевидны, избежать их вполне возможно, если к процедуре подойти внимательно. При проведении сокращения от работодателя требуются максимальный контроль за соблюдением всех тонкостей процедуры и недопущение ущемления прав работников.
«Как правильно сократить персонал?»
Будьте всегда в курсе последних изменений в бухучёте и налогооблажении!Подпишитесь на Наши новости в Яндекс Дзен!
Подписаться
Сокращение штата или численности работников? В чем разница между процедурами увольнения?
Некоторые работодатели не видят разницы между снижением численности и штата, в связи с чем допускают ошибки при оформлении сокращения на своем предприятии. Разграничение этих понятий означает разные правовые последствия, а также условия прекращения или изменения трудового договора.
В статье рассмотрим основные процедурные отличия, а также примеры и опыт судебной практики.
Содержание
- Чем отличаются?
- Примеры и судебная практика
Чем отличаются?
Сокращение численности и штата закон рассматривает в одном правовом ключе (ст. 81 ТК РФ), в связи с чем часто применяется идентичная процедура увольнения, перевода и уведомления сотрудников. Однако эти понятия различны и могут предусматривать отличия в проведении организационно-штатных мероприятий по сокращению.
Сокращение численности или штата работников – в чем разница:
| Сокращение численности | Сокращение штата |
| Понятие: снижение числа кадровых единиц, трудоустроенных в организации | Понятие: снижение числа и наименования должностей, действующих в организации |
| Основание: приказ о сокращении численности сотрудников | Основание: приказ о сокращении штата и внесение изменений в штатное расписание |
| Численность кадров, трудоустроенных в организации, сокращается, тогда как должность остается | Сокращение штата означает упразднение должности, что влечет сокращение всех сотрудников, занимающих эту должность |
| Работодатель обязан издать приказ о формировании комиссии, которая определит перечень работников, с которыми трудовой договор должен быть расторгнут в последнюю очередь | По мнению специалистов и опыту судебной практики при сокращении должности преимущественное право не действует |
| При сокращении численности работников, занимаемые ими должности могут оставаться вакантными, в связи с этим штатное расписание не требует внесения корректировок | Руководитель обязан издать приказ, предполагающий внесение изменений в расписание, в связи с упразднением должностей, действующих в организации |
| Обоснованием снижения численности служит только необходимость увольнения определенного числа сотрудников, обусловленным в основном экономическими причинами | Основанием для снижения должностей может служить оптимизация организационных процессов (например, передача ряда задач на аутсорс) |
В обоих случаях руководитель обязан уведомить сотрудников о переводе или предстоящем увольнении в сроки, установленные законодательством, оповестить службу занятости, а также предложить иную вакантную должность.
Рекомендуем к прочтению:
Примеры и судебная практика
Опираясь на законодательство, а также опыт судебной практики, рассмотрим конкретные примеры, демонстрирующие различия этих процедур.
Пример сокращения штата.
В организации предусмотрена должность “Юрист”. На этой должности трудятся 4 работника.
Однако руководство компании в связи с финансовыми сложностями решает заключить договор об оказании юридических услуг с консалтинговой организацией и перейти на обслуживание к ним.
В связи с этим должность “Юрист” будет упразднена, а сотрудники подпадут под сокращение. В штатное расписание вносятся соответствующие изменения: должность “Юрист” будет упразднена.
Руководство оповещает лиц, подпадающих под сокращение за 2 месяца, а также предлагает другую должность. Один из подпадающих под сокращение сотрудников соглашается на предложение и будет принят на должность “Бухгалтер”.
Пример сокращения численности.
В соответствии со штатным расписанием в организации трудятся 7 работников на должности “Монтажник”. Однако объем монтажных работ существенно сократился, что снижает потребность в квалифицированных кадрах в этой должности. Для оптимизации организационных процессов принимается решение о сокращении их численности до 4 единиц.
Работодатель издает приказ, а сотрудникам направляют уведомление о предстоящем сокращении с предложением о переводе на другую должность. Сотрудники отдела кадров вносят изменения в штатное расписание, сократив количество штатных единиц “Монтажник” до 4.
Судебная практика.
В соответствии с решением Октябрьского районного суда Приморского края по делу № 2-8/2017, если сокращаемая должность не исключается из расписания, то имеет место снижение численности сотрудников. Например, при упразднении должности “Офис-менеджер” в отделении продаж, но при наличии ее в других подразделениях, производится процедура снижения численности.
Как правильно оформить увольнение по сокращению штата – Лайфхакер
Сокращение штата или численности работников — один из немногих случаев, когда наниматель может расторгнуть трудовой договор с сотрудниками по своей инициативе. Под этим подразумевается одно из двух событий:
- Уменьшается количество штатных единиц одной должности. Например, в магазине было три продавца, но для работы достаточно двух, так что одну единицу нужно сократить.
- Отдельные должности исключаются из штатного расписания полностью. Иногда речь идёт о ликвидации целых структурных подразделений. Например, фирма решила, что им не нужен PR‑отдел, эту работу можно отдать на аутсорс.
При этом важно всё правильно оформить, чтобы избежать проблем и судов. Разбираемся, как это сделать.
1. Издайте приказ
Чтобы запустить процедуру сокращения, руководителю нужно подписать соответствующий документ. Приказ о сокращении численности или штата составляется в свободной форме. В нём нужно указать следующее:
- дату сокращения — определите её так, чтобы всё успеть;
- причину сокращения — например, из‑за снижения объёмов производства или экономической ситуации;
- сокращаемые должности.
В этом же документе можно утвердить новое штатное расписание. Но это необязательно, сделать это разрешается и в отдельном приказе.
2. Определитесь, кого будете сокращать
Разбираться с этим вопросом лучше начинать до издания приказа. Здесь есть свои нюансы, а потому придётся о многом подумать.
Кого сокращать нельзя
Есть несколько категорий таких работников:
- Беременные. Это работает, даже если ни работодатель, ни сотрудница не знали об этом обстоятельстве. Когда впоследствии выяснится, что женщина была беременна на дату увольнения, её могут восстановить на работе через суд.
- Женщины с детьми до трёх лет.
- Матери‑одиночки с детьми до 14 лет либо с ребёнком‑инвалидом до 18 лет или любое другое лицо, если оно растит этих детей без матери.
- Единственный кормилец ребёнка до трёх лет в многодетной семье или ребёнка‑инвалида до 18 лет, если другой родитель не работает.
- Сотрудник в отпуске или на больничном.
С ними остаётся или ждать, когда ограничивающие обстоятельства прекратятся — дети вырастут, отпуск закончится, — или договариваться на увольнение по соглашению сторон.
Как выбирать из оставшихся
Если вы сокращаете отдел целиком, выбирать не придётся. Но если вам нужно, например, вместо 13 слесарей оставить 8, это задача со звёздочкой. Закон предписывает сохранять рабочее место за сотрудниками с более высокой производительностью труда и квалификацией. Определение второго критерия есть в законе : это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта.
При сравнении квалификации работников проще будет тем, кто недавно проводил их аттестацию. Если её не было, необходимо собрать все сведения, которые могут о ней свидетельствовать. Если у нескольких сотрудников производительность и квалификация оказались на одном уровне, в дело вступают дополнительные факторы. Предпочтение отдаётся:
- семейным — при наличии двух и более иждивенцев;
- единственным работающим в семье;
- сотрудникам, получившим во время работы на вас травму или профессиональное заболевание;
- инвалидам ВОВ и боевых действий по защите страны;
- работникам, которые повышают квалификацию по направлению нанимателя без отрыва от производства.
Чтобы всё было максимально правильно оформлено, лучше создать комиссию, которая будет заниматься этим вопросом.
Она сравнит информацию по работникам и составит на каждого подробный акт с оценкой производительности труда и квалификации, а также льготных условий.
В этом случае вам будет чем ответить на обвинения, если кто‑то не согласится с вашим выбором и обратится в надзорные органы или суд.
3. Проинформируйте сотрудников о сокращении
Об этом нужно сообщить сотруднику лично и под подпись не менее чем за два месяца до даты сокращения.
Для занятых на сезонных работах этот срок составляет 7 дней, для трудоустроенных менее чем на два месяца — 3 дня.
Впрочем, трудовой договор может быть расторгнут и раньше — с письменного согласия работника. Но вам придётся выплатить ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка.
Если сотрудник отказывается ставить подпись под уведомлением, вам нужно оповестить его о сокращении в присутствии двух свидетелей и составить акт об этом.
По закону, вы обязаны предложить попавшему под сокращение вакантные должности, которые ему могут подойти. Сделать это можно как в уведомлении, так и отдельными документами. Если он согласится, то его не увольняют, а переводят на другое место.
4. Уведомьте профсоюз
Если такая организация есть, сообщить о грядущих увольнениях в неё нужно не позднее чем за два месяца до них. Или за три месяца, если сокращения массовые . Такими они считаются, если ликвидируют организацию, в которой от 15 сотрудников, либо увольняют от 50 человек за месяц, от 200 за два или от 500 за три.
В профсоюз надо сообщить персональные данные работников, их профессии, должности и специальности. В пакет документов нужно добавить:
- копию приказа о сокращении штата или численности;
- проект приказа об увольнении сотрудников;
- проект штатного расписания.
Шаблон уведомления профсоюза о сокращении штата →
5. Уведомьте о сокращениях службу занятости
Сообщить об увольнениях в ведомство нужно не позднее чем за два месяца до расторжения трудовых договоров (за три, если сокращения массовые), если вы действуете от имени организации, или не менее чем за две недели, если вы ИП. В службу занятости необходимо направить уведомление, в котором вы укажете следующую информацию о сокращённых:
- должность;
- профессия;
- специальность и квалификационные требования к ней;
- условия оплаты труда.
Сопроводить уведомление надо тем же пакетом дополнительных документов, что вы отправили в профсоюз.
Шаблон уведомления службы занятости о сокращении штата →
6. Издайте приказ об увольнении
Это может быть общий приказ по форме Т‑8а или отдельные документы на каждого работника по форме Т‑8. Основанием будет сокращение численности (штата) работников организации в соответствии со статьёй 81 ТК РФ. С приказом увольняемых сотрудников надо ознакомить под подпись .
7. Оформите нужные документы
Перед увольнением нужно подготовить для каждого сотрудника:
- Справку о сумме заработка за два календарных года по форме 182н.
- Документы со сведениями, которые были направлены в Пенсионный фонд за время его работы по форме СЗВ‑М и по форме СЗВ‑СТАЖ.
- Копию раздела 3 расчёта по страховым взносам.
Также необходимо внести запись в личную карточку формы Т‑2. Указать основание для увольнения — сокращение штата, дату, а также номер и дату приказа о прекращении трудового договора. Документ подписывают работник и сотрудник отдела кадров.
Наконец, остаётся оформить записку‑расчёт по форме Т‑61. В ней указываются общие сведения о работнике, информация о расторжении трудового договора и сумма положенной выплаты. Обязанности показывать этот документ сотруднику у работодателя нет.
8. Рассчитайтесь с сотрудником
Работнику выплачиваются:
- Зарплата.
- Компенсация за неиспользованный отпуск, если она положена.
- Выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
Эти выплаты надо произвести в последний рабочий день сотрудника.
Если уволенный не может трудоустроиться дольше месяца, ему придётся выплатить средний месячный заработок за второй месяц со дня сокращения.
Если в течение двух недель он встал на учёт на биржу труда и не нашёл работу за два месяца, аналогичная выплата может быть положена и за третий месяц. Но не всегда, решение о её необходимости принимает служба занятости.
Или можно единовременно выдать уволенному дополнительно два средних заработка и не следить за его дальнейшей судьбой.
9. Внесите запись в трудовую книжку
Нужно внести:
- порядковый номер записи;
- дату увольнения;
- его причину со ссылкой на ТК РФ («Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»);
- наименование документа, на основании которого вносится запись, — например, приказ о прекращении трудового договора, его дату и номер.
В последний день работы сотруднику нужно отдать трудовую с записью об увольнении. Если по нему велась электронная трудовая книжка, ему выдаётся выписка со сведениями о трудовой деятельности. Вместе с ней вручите справки, которые готовили для работника ранее.
Сокращение численности или штата работников: в чем разница таких понятий, чем отличаются увольнения из организации в связи с этими основаниями?
- Трудовое законодательство дает работодателю право самостоятельно принимать решение о количестве должностей и замещающих их работников предприятия.
- Если же руководство компании придет к выводу о том, что предприятие нуждается в оптимизации штатного расписания, а часть сотрудников подлежит увольнению, то оно вправе прибегнуть к расторжению трудовых договоров с ними на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, то есть уменьшить количество или штат занятых в компании лиц.
- В статье подробнее остановимся на разнице, которая существует между понятиями «сокращение численности» и «сокращение штата», а также на том значении, какое значение она имеет при принятии решения о проведении организационно-штатных мероприятий.
Что это такое и есть ли разница между понятиями?
В ряде ситуаций работодатель может прийти к выводу, что существующее штатное расписание и количество работников предприятий не соответствует необходимости (о том, что нужно знать руководству предприятия о порядке сокращения должности в штатном расписании, можно узнать здесь). В таком случае он вправе провести оргштатные мероприятия, направленные:
- на ликвидацию определенных должностей;
- на уменьшение числа сотрудников, замещающих отдельные должности.
- В первом случае речь идет о сокращении штата, во втором – о сокращении численности работников.
- Хотя оба основания для увольнения предусмотрены в одном пункте статьи 81 ТК РФ, между ними существует определенная разница.
- Штатное расписание содержит перечень всех существующих на предприятии должностей, на каждой из которых трудится определенное число сотрудников.
Принимая решение о сокращении штата, руководство компании полностью исключает из расписания определенные позиции.
К примеру, в организации предусмотрена штатная единица уборщика помещений. Компания решает передать эти функции сторонней организации и после проведения организационно-штатных мероприятий исключает должность из расписания. Тем самым под сокращение попадают все уборщики в компании.
При сокращении численности сотрудников ситуация несколько иная. Сама по себе должность по-прежнему присутствует в штатном расписании, однако в количественном выражении число замещающих ее работников подлежит уменьшению.
К примеру, на предприятии предусмотрено 3 единицы кадровых работников. После проведения оптимизации должность кадрового работника остается в штатном расписании, однако количество замещающих ее кадровиков уменьшается до 1. То есть в данном случае речь идет о сокращении числа сотрудников кадровой службы на предприятии.
В приведенной ниже таблице указаны основные моменты, по которым видно, чем сокращение численности сотрудников отличается от сокращения штата организации:
| Сокращение численности | Сокращение штата | ||
| 1 | Определенная должность подлежит исключению из штатного расписания. | Нет, но количество занимающих ее работников уменьшается. | Да. |
| 2 | Уменьшается число работников, занимающих должность. | Да. | Увольняются все сотрудники, занимающие исключаемую должность. |
| 3 | Преимущественное право на продолжение трудовой деятельности на предприятии. | При решении вопроса о том, с кем из работающих на определенной должности сотрудников будет расторгнут трудовой договор, необходимо учитывать преимущественное право каждого из них на продолжение работы по занимаемой должности. | Поскольку должность сокращается полностью, то все замещающие работники увольняются, однако предварительно им предлагаются другие вакантные должности. |
| 4 | Предупреждение о предстоящем расторжении трудового договора за 2 месяца. | Да. | Да. |
| 5 | Предложение имеющихся вакансий. | Да. | Да. |
| 6 | Выплата пособий в связи с увольнением. | Да. | Да. |
Как происходит увольнение в связи с данными основаниями?
- Независимо от того, принимает ли руководство компании решение о сокращении штата или численности сотрудников, принципиальных отличий в процедуре прекращения трудовых отношений не имеется. Работодателю необходимо действовать по следующему алгоритму:
- Увольнение работников в связи с проводимыми организационно-штатными мероприятиями, заключающимися в оптимизации количества рабочих мест на предприятии, предполагает их заблаговременное, не менее чем за 2 месяца, предупреждение о предстоящем прекращении трудовых отношений (статья 180 ТК РФ).
- Одновременно с вручением предупреждения о предстоящем увольнении законодатель обязывает руководство компании предложить сотруднику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, обязанности по которым работник в состоянии выполнять, исходя из имеющегося у него опыта, квалификации, состояния здоровья.
На протяжении действия предупреждения об увольнении работодателю следует несколько раз предложить сотруднику существующие вакансии. Это особенно актуально, если в период сокращения в компании образуются вакантные рабочие места.
Проводя процедуру сокращения, работодатель в первую очередь должен проверить, кто из подлежащих увольнению сотрудников обладает преимущественным правом на продолжение работы по занимаемой должности. Этот пункт относится в первую очередь к сокращению числа работников, занятых на определенном сокращаемом рабочем месте.
Статья 179 ТК РФ императивно предписывает отдавать предпочтение тем работникам, чья производительность труда и квалификация выше по сравнению с другими.
В том случае, когда все подлежащие увольнению сотрудники обладают равной квалификацией и производительностью, преимущество перед другими предоставляется следующим лицам:
- имеющим нетрудоспособных членов семьи, которых они полностью обеспечивают;
- работникам, являющимся единственными кормильцами в семье;
- инвалидам ВОВ и боевых действий;
- сотрудникам, получившим трудовое увечье или профессиональное заболевание при работе на данном предприятии;
- находящимся на курсах повышении квалификации без отрыва от работы;
- матерям либо иным лицам, в одиночку воспитывающим детей-инвалидов до 18 лет;
- матерям либо иным лицам, в одиночку воспитывающим детей, не достигших 14-летнего возраста.
- Иные категории лиц, обладающие преимуществом на продолжение работы, могут быть перечислены в локальных актах предприятия (узнайте, могут ли сократить многодетную мать, работников предпенсионного возраста и пенсионеров).
- Не могут быть уволены по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, беременные женщины (возможно ли увольнение беременной женщины при сокращении штата и когда читайте тут).
- Принимая решение о проведении организационно-штатных мероприятий и прекращении трудовых отношений с работниками в связи с сокращением штата или численности сотрудников, работодатель обязан минимум за 2 месяца поставить в известность об этом профсоюзный орган.
- Если в результате сокращения будет произведено массовое увольнение, то уведомить профсоюзную организацию необходимо минимум за 3 месяца.
- Если подлежащий сокращению сотрудник является членом первичной профсоюзной организации, то до начала процедуры увольнения, работодатель должен уведомить профсоюзный орган и запросить его письменное мнение.
Законодатель запрещает увольнение по инициативе работодателя сотрудников, находящихся в отпуске или на листке нетрудоспособности.
Принятие руководством компании решения об оптимизации ее численности и прекращении в связи с этим трудовых отношений с работниками требует неукоснительного следования нормам законодательства в части своевременного сообщения работникам о предстоящем увольнении, предложении всех имеющихся в организации вакансий, а также определения круга лиц, которые не могут быть уволены либо обладают преимущественным правом на продолжение работы.
Загрузка...
