На какой срок может заключаться трудовой срок: характеристики, особенности оформления

При найме сотрудника в штат с ним надо заключить трудовой договор. Так вы закрепите договоренности с сотрудником: суть работы, условия труда и оплату. Но трудовые договоры бывают двух видов — в этой статьей разбираемся, чем они отличаются и какой лучше предложить сотруднику.

Что такое трудовой договор

Трудовой договор заключают с сотрудником, которого нанимают в штат компании. Сотрудник будет выполнять определенные обязанности, соблюдать правила внутреннего распорядка и получать за это зарплату.

Трудовой договор определяет права и обязанности сторон: что сотрудник должен делать для компании и что компания обязана делать для сотрудника.

Сотрудник должен качественно выполнять свои должностные обязанности. Если его работа устанавливать кондиционеры, он должен делать так, чтобы после установки кондиционер работал и ничего не текло. А еще сотрудник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка: работать по графику, не опаздывать, не прогуливать смены.

Компания обязана обеспечивать базовый соцпакет: платить за сотрудника НДФЛ и страховые взносы, обеспечивать достойные условия труда, выплачивать больничные, если сотрудник болеет, а еще отпускные и декретные.

Если сотрудник заболеет и не сможет выходить на работу, компания будет выплачивать ему больничные за первые три дня болезни и не уволит за прогул. Когда сотрудник здоров, он обязан работать по установленному графику. Если он будет систематически пропускать работу без уважительной причины и не сможет принести справку или не будет выходить на связь два дня в случае дистанционной работы, его могут уволить.

• должность, на которую сотрудник принимается;
• режим и условия работы;
• составные части заработной платы (оклад, надбавки, районные коэффициенты);
• права и обязанности сторон.

После заключения трудового договора человек становится работником, а компания — работодателем. Теперь их отношения регулируются трудовым законодательством.

По трудовому договору предусмотрен испытательный срок, в обычном порядке — до трех месяцев. Во время испытательного срока работодатель может уволить сотрудника, если он не справляется с должностными обязанностями. Но этот надо будет подтвердить: например, поставить сотруднику задачи с четкими показателями. Это тема для отдельной статьи.

Испытательный срок нельзя продлить: если изначально обозначили в договоре две недели — значит, только две недели.

Если сотрудник успешно прошел испытательный срок, он продолжает работать по этому же трудовому договору, новый заключать не надо.

• Обслуживание — от 0 ₽
• Деньги поступают на счет круглосуточно
• Бесплатный вывод до 500 000 ₽

Чем трудовой договор отличается от договора ГПХ

Кроме стандартного трудового договора есть еще один вариант закрепить рабочие отношения — договор гражданско-правового характера, ГПХ. Так можно оформить подрядчика — исполнителя вне штата.

Договор ГПХ подходит, если нанимаете человека для конкретной задачи: оказать услугу или выполнить работы. Например, сделать сайт, покрасить стены или подготовить договор для сделки.

Исполнитель не должен каждый день приходить в офис или работать только на вас — он обязан только выполнить заказ в срок. Как, где и с кем он будет работать, вы не контролируете.

Например, нанимаете дизайнера для разработки фирменного стиля: сделать логотип, цвета, оформление меню. Он может сделать это сам или нанять еще армию дизайнеров.

Вам это неважно, главное, чтобы логотип был готов в срок.

Договор ГПХ бывает двух видов:

• договор оказания услуг — если результат работы нематериальный, например консультация, разработка маркетинговой стратегии или написание статьи;
• договор подряда — когда у работы есть вещественный результат, например отремонтированная квартира, дом или убранный мусор во дворе.

Договор на оказание услуги. Заказчик может прописать конечную цену за указанный объем работы или только ставку в час. Например, 50 000 рублей за разработку сайта на платформе «Тильда» или ставку 5000 рублей в час за консультацию юриста. Если указана ставка в час, то оплата будет по факту: количество часов и финальную сумму надо будет указать в счете на оплату.

Договор подряда. Заранее прописывают объем работ и рассчитывают смету, она может быть приблизительной или фиксированной. Если смета приблизительная, то к концу работ ее уточняют и выставляют окончательный счет.

При найме рабочих для расчистки снега во дворе можно установить оплату за факт уборки двора: 10 000 рублей за двор без снега к 7:00 понедельника. Тут нет внешних факторов, которые могут повлиять на стоимость: если метель закончилась, снега не станет больше, размер двора не увеличится. Строители обычно работают по приблизительной смете, ее пересчитывают по факту выполненных работ: стройка может затянуться, прораб поставит дополнительные задачи или придется заменить один материал другим и это повлияет на окончательную цену.

Такие отношения не считаются трудовыми, они регулируются не трудовым кодексом, а гражданским. По договору ГПХ у исполнителя нет социальных гарантий — оплаты больничных и отпускных. Компания платит за исполнителя НДФЛ и часть страховых взносов.

Этот договор не регулируется трудовым кодексом, поэтому в нем можно прописать условия расторжения. Главное, чтобы вариант устраивал обе стороны.

Договор можно разорвать по соглашению сторон. Стоит прописать размер неустойки, если одна из сторон захочет прекратить отношения до выполнения обязательств. Например, наняли строительную бригаду в офис, но компания решила переехать в другое помещение и ремонт больше не нужен. В этом случае компания должна оплатить исполнителю закупленные для работы материалы.

Конкретные условия зависят от сферы и задачи, компания с исполнителем согласовывают между собой.

Виды трудовых договоров

Есть два вида трудовых договоров: срочный и на неопределенный срок.

• Если даты окончания нет — трудовой договор заключен на неопределенный срок. Его еще называют бессрочным.
• Если есть срок окончания — договор срочный.

Трудовой договор на неопределенный срок. По таким работает большинство людей в России. Он считается самым надежным для сотрудника.

По такому договору сотрудник работает, пока не решит уволиться или его не повысят.

Самое простое — если сотрудник уволится по собственному желанию. Он должен подать заявление минимум за 14 дней, отработать две недели и все.

Уволить сотрудника без его желания достаточно сложно. Компания должна доказать, что для этого есть весомые причины: систематические нарушения трудовой дисциплины, неисполнения работником своих обязанностей.

Например, если сотрудник работает удаленно, то нарушением трудовой дисциплины считается, если он не выходил на связь два дня. Правда, тут тоже еще придется доказать нарушение.

Если сотрудник просто не нравится или хамит, уволить его сложно. Он может обжаловать решение решение в суде. Сотрудника придется восстановить и дальше выплачивать зарплату.

Когда сотрудника можно уволить — ст. 81 ТК РФ

Срочный трудовой договор. Такой договор заключают на определенный срок. Когда договор закончится, сотрудника можно уволить, даже если он отлично справлялся с работой.

Правда, чтобы заключить срочный трудовой договор с сотрудником, у работодателя должна быть веская причина. Ее прописывают в договоре.

Когда можно заключить срочный договор

Есть две категории причин для срочного договора: когда можно заключить только срочный договор и когда можно предложить его сотруднику, но он имеет право отказаться и настаивать на бессрочном. Эти причины четко прописаны в трудовом кодексе.

Только срочный договор можно заключить в таких ситуациях:

• Новый сотрудник замещает сотрудника, который отсутствует на работе. Например, этот сотрудник на длительном больничном, в отпуске или в декрете.
• Это временная (проектная) работа, и вы заранее знаете, на какой срок вам нужен сотрудник. После завершения проекта вам в любом случае пришлось бы его уволить.
• Это сезонная работа, связанная с погодными условиями. Например, сбор урожая, работа гардеробщика или оператора котельных установок. В таких случаях нельзя заранее знать точную дату, в договоре прописывают примерную. Но компания может уволить сотрудника, когда сочтет нужным.
• Сотрудника нанимают, потому что временно увеличился объем работ или услуг. Например, летом все устанавливают кондиционеры, и у компании много заказов. Они не справляются своими силами и привлекают дополнительных работников. Как только высокий сезон закончится, дополнительных сотрудников можно будет уволить.

Во всех этих случаях характер работы такой, что работодатель может заключить только срочный договор.

Компания может предложить срочный трудовой договор, но сотрудник может отказаться и настаивать на бессрочном:

• Нанимаете определенные группы работников: руководителей, главных бухгалтеров, совместителей, пенсионеров, студентов очников, людей, которые будут работать на Крайнем Севере.
• ИП или компания — субъекты малого бизнеса, а сотрудников в штате меньше 35, для торговли и бытового обслуживания — меньше 20 человек.
• Нанимаете творческих работников в СМИ, театры, концерты, кинематограф, и они участвуют в создании или исполнении произведений. Например, нужны актеры только на один спектакль. С ними можно заключить договор на срок, пока этот спектакль идет в театре.

В этих случаях придется договариваться с сотрудником. Если вам важен именно этот человек, а он не хочет работать по срочному договору, вы можете пойти на уступку и согласиться на бессрочный. Но если вам принципиально работать по срочному — можете отказать ему и искать того, кто будет работать на ваших условиях.

В срочном трудовом договоре прописываются все те же условия, что и в бессрочном: сотрудник должен качественно выполнять свои обязанности и соблюдать трудовую дисциплину, а компания — давать все базовые социальные гарантии.

По законодательству такой договор можно заключить на срок до 5 лет. Если срок подошел, а вы не уволили сотрудника или он не ушел сам, договор автоматически становится бессрочным.

За три дня до окончания срока надо письменно предупредить сотрудника об увольнении. Исключение — если его взяли замещать основного сотрудника, в этом случае уведомлять не надо. Как только выйдет основной сотрудник, временного можно уволить в тот же день.

Если сотрудник увольняется, когда срочный договор закончился, порядок такой: издать приказ об увольнении и внести запись в трудовую книжку, если она есть.

Если сотрудник или работодатель хочет разорвать отношения до истечения срока — правила те же, что и в бессрочном договоре.

Когда в трудовой договор вносят дополнительные условия

В других статьях вы можете встретить дополнительную типизацию трудовых договоров: по условиям труда, по рабочему графику и так далее. Но это некорректное разделение, трудовые договоры всегда стандартные: срочные или бессрочные. Но бывают ситуации, когда нужно учесть дополнительные тонкости.

Договор на удаленную работу. Если работа дистанционная и сотрудник может работать откуда угодно, это надо отразить в договоре. Можно прописать так: «Работник выполняет трудовую функцию дистанционно, вне места расположения работодателя». Это формулировка из трудового кодекса, она не вызовет вопросов у трудовой инспекции.

При этом вы можете установить фиксированный график работы, как в обычном трудовом договоре.

Договор с несовершеннолетним. Трудовой договор можно заключать с детьми от 16 лет — согласие родителей не нужно. Правда, график работы не должен пересекаться с графиком школьных занятий, если потенциальный сотрудник еще учится в школе.

С 14 до 16 лет — только с письменным согласием от одного из родителей и органов опеки. Младше 14 — договор подписывает родитель и ребенка можно задействовать только в кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях и цирках.

Договор по совместительству. Такой договор заключают, если у человек уже работает по трудовому договору. В свободное от первой работы время он может подрабатывать в другой компании или в той же самой. В этом случае можно предложить сотруднику срочный трудовой договор.

Договор с иностранцем. Если вы заключаете договор с человеком без гражданства РФ, нужно указать в договоре информацию о дополнительных документах:

• визе или виде на жительство;
• разрешении на работу или патенте;
• медицинской страховке.

Это всегда срочный договор — срок его действия будет ограничен сроком действия документов на пребывание и работу в России.

Какой договор предложить будущему сотруднику

Перед тем как предлагать сотруднику определенные условия, решите, нужен ли вам трудовой договор или подойдет договор ГПХ.

А если решили заключать трудовой, то определите срочный он будет или на неопределенный срок.

Трудовой или ГПХ. Если работа предполагает занятость по графику на вашей территории — в офисе или на производстве, — по закону нужен только трудовой договор. Договор ГПХ заключают для задач, у которых есть ярко выраженный результат. Но есть ситуации, когда вы можете выбрать любой из этих договоров, и тогда принцип такой:

• Если вам важно, как, где и когда человек будет выполнять работу, — выбирайте трудовой договор.
• Если вас интересует только результат, но при этом неважно, как работник будет выполнять эту задачу: где и во сколько работать, будет делать один или привлечет помощников, — выбирайте договор ГПХ.

Например, вам нужно сделать сайт и вы ищете веб-дизайнера.

Если вы хотите, контролировать процесс, чтобы дизайнер приходил к вам в офис, вы видели, что он делает, могли заглянуть через плечо и дать совет, — выбирайте трудовой договор.

Пока он действует, вы сможете давать ему не только задачи по сайту, но и любые другие задачи его профиля: сверстать презентацию, подготовить брошюры или баннеры. У вас будет свой штатный дизайнер, который работает только на вас.

Если вам все равно, где и как дизайнер будет делать сайт — хоть дома, хоть на Бали, вам важно, только чтобы сайт был готов в срок, и вы больше не планируете давать работнику другие задачи по дизайну — заключайте договор ГПХ.

Срочный договор или на неопределенный срок. Если вы выбрали трудовой договор, надо понять, какой заключать: срочный или на неопределенный срок. Выше мы разбирали три категории ситуаций:

• когда характер работы предполагает срочный договор и другой заключить нельзя;
• когда вы можете заключить срочный договор, если хотите;
• когда вы обязаны заключить бессрочный договор.

Если вы обязаны заключить тот или иной договор, то выбора нет — придется делать так, как написано в законе.

Но если у вас есть возможность предложить сотруднику срочный трудовой договор — лучше попробовать договориться на срочный. По такому договору вы больше защищены: можете заключать его на год и в конце каждого года пересматривать условия.

Если вы ИП или относитесь к МСП и у вас работает до 35 человек (или 25 — для розницы и бытовых услуг), вы можете всем сотрудникам предлагать только срочные договоры.

Если сотрудник отказывается от срочного договора, вы можете по ситуации решить, что вам важнее: настоять на срочном договоре или пойти на уступку и заключить договор на неопределенный срок, зато получить ценного сотрудника.

Какой договор заключать — зависит от характера работы и требований закона

Что надо знать перед наймом человека в штат

1. Есть два способа закрепить рабочие отношения: трудовой договор и договор гражданско-правового характера.
2. Договор ГПХ выгодно заключить, если вам не важно, как и где исполнитель будет работать, важен только результат.
3. Трудовой договор бывает двух видов: срочный и на неопределенный срок.
4. Если есть возможность заключить срочный, сделайте так.
5. ИП и субъекты малого предпринимательства с работниками до 35 человек могут предлагать всем сотрудникам срочные договоры.

• Обслуживание — от 0 ₽
• Деньги поступают на счет круглосуточно
• Бесплатный вывод до 500 000 ₽

Подробнее

Основания для заключения срочного трудового договора

В практике работы с наемным персоналом иногда складываются ситуации, когда труд работников необходим не на постоянной основе, а на некоторое время. В таком случае стоит заключить с такими сотрудниками срочный трудовой договор. В отличие от обычных (бессрочных), такие договорные отношения не могут действовать дольше определенного законом времени.

У срочных договоров есть свои нюансы заключения, которые следует соблюдать обеим сторонам во избежание недоразумений, которые потом придется разрешать в судебном порядке. Проанализируем основания для оформления таких трудовых отношений, их правовой фундамент, а также главные моменты, которые необходимо учитывать работникам и работодателям.

Законодательное обоснование срочных договоров

Слово «срочный» в определении данного вида договора не означает какой-либо дополнительной скорости его исполнения, оно происходит не от «срочность», а от «срок». Так декларируется его отличие от договоров, которые заключаются на неопределенный период.

При обычной форме трудовых договорных отношений точно известна дата начала работы, а время расставания и причины для увольнения пока не могут быть определены.

Но когда последнее условие известно обеим сторонам, то есть и работник, и работодатель знают, когда они разорвут свой договор о сотрудничестве, целесообразно оформить отношения с заранее определенным сроком – срочный трудовой договор.

Трудовой Кодекс Российской Федерации называет трудовой договор обязательным при оформлении отношений «работник-работодатель» (ст. 56 ТК РФ), причем срок является его существенным условием.

Варианты, когда работодатель дает сотруднику временную занятость, определены в ст. 59 ТК РФ.

Их определяющим фактором является важное обстоятельство: срочный трудовой договор правомерен лишь тогда, когда по объективным причинам невозможно заключение бессрочного.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Для заключения такого договора недостаточно воли работодателя и даже согласия работника, его оформление должно соответствовать основаниям, приведенным в законодательстве. В противном случае, если придется разбираться в суде, срочный договор, заключенный на нелегитимной основе, будет признан бессрочным.

Привлекательность срочных трудовых договоров

Сторона, которая больше всех находится в выигрыше от заключения срочного, а не бессрочного договора, – это работодатель. Причины очевидны:

• сотрудник на временной основе более управляем;
• «срочника» легче мотивировать, так как продление сотрудничества с ним напрямую зависит от руководства;
• значительно проще провести процедуру увольнения;
• уволенный по окончании срока работник не может оспорить такое освобождение от должности;
• таким образом можно освободиться от любых категорий сотрудников, даже максимально социально защищенных.

Для работников же, как правило, предпочтительнее постоянная занятость, обеспечивающая определенные гарантии и уверенность в своем будущем. Такой же позиции придерживается отечественное законодательство и Международная конвенция по труду (МОТ), стремясь максимально сократить число работников, занятых на временной основе.

Особенности срочного трудового договора

Определяющим фактором выбора в пользу срочности договорных отношений является важное обстоятельство: срочный трудовой договор правомерен лишь тогда, когда по объективным причинам невозможно заключение бессрочного.

Причину эту обязательно указывать в тексте договора.

Срок действия такого договора не может превышать 5 лет. Если в документе не указаны конкретные сроки или событие, прекращающее действие договорных отношений, он автоматически будет считаться договором с неопределенным сроком. Аналогично, если указан более чем пятилетний срок.

Прекращение действия срочного договора обязательно должно быть обозначено в тексте. Это возможно двумя способами:

• указанием конкретного числа, когда действие договора будет прекращено;
• обозначением события, наступление которого прекращает действие срочного договора.

Наступление финальной даты не означает немедленного прекращения работы: о предстоящем увольнении в соответствии с его истечением работника нужно письменно предупредить за 3 дня. Если этого не сделать, увольнение можно оспорить.

Во втором случае предварительное уведомление невозможно, так как наступившее событие автоматически разрывает срочный договор, как это предусматривают его условия. Чаще всего таким событием является выход на работу основного сотрудника, вместо которого был трудоустроен временный.

С кем можно заключать срочные трудовые договоры

Такие отношения работодатели оформляют с теми сотрудниками, характер труда которых не дает возможности определить продолжительность рабочих взаимоотношений либо, наоборот, довольно четко обозначает их конец. К таким категориям персонала относятся, например, следующие:

• сезонные рабочие;
• служащие, нанятые для выполнения конкретного вида работы к определенному сроку;
• сотрудники, которых направили на работу за рубеж или в другой филиал организации;
• нанятые со стороны специалисты для выполнения работ, не предусмотренных основной деятельностью организации;
• преподаватели, которые могут работать на соответствующей должности только на время действия конкурса;
• замещающие сотрудника на длительном больничном или в декретном отпуске и др.

Перевод на срочный трудовой договор с бессрочного

Как правило, сотрудники работают по бессрочному договору. Однако иногда возникает необходимость перевода на срочный договор. Сделать это можно, однако процедура должна соответствовать всем правилам.

Причины перевода на срочный трудовой договор

Переводить сотрудника на срочный договор можно только при наличии достаточных на то оснований. Если таких оснований нет, соглашение будет считаться бессрочным. Работодателю нельзя оформлять срочные соглашения с целью отклонения от обеспечения сотрудников правами и гарантиями. Рассмотрим причины, по которым работодатель осуществляет перевод:

• Работник назначается на место временно отсутствующего сотрудника. За последним сохраняется место работы.
• Сотрудник направляется на временную работу за границей.
• Работа связана с временным расширением производства.
• У сотрудника появились ограничения в трудоспособности.

То есть, перевод на срочный договор актуален для тех случаев, когда изменяется статус работника. К примеру, у него появились ограничения по здоровью.

Законным ли является перевод на срочный договор?

Вопрос с законностью перевода сотрудника на срочное соглашение является крайне неоднозначным. Если работодатель изначально оформил сотрудника по бессрочному договору, он должен обеспечить выполнение условий этого соглашения. То есть, трудящийся получает право на работу в течение неограниченного времени.

Договор может быть расторгнут только на основании пунктов, установленных Трудовым Кодексом РФ.

По этой причине перевод работника с бессрочного на срочный договор не является законным. Работодатель не может, с целью перевода, просто заключить дополнительное соглашение. Сотрудник, при желании, легко сможет оспорить этот документ.

Еще одна существенная ошибка – оформление нового соглашения в то время, когда продолжает свое действие прошлый договор. Согласно закону, если в отношении сотрудника действует два документа, действительным будет акт с наиболее выгодными условиями. В рассматриваемом случае наиболее выгодным будет бессрочный договор, так как он обеспечивает больший перечень прав.

ВАЖНО! Многие работодатели считают, что заключение нового соглашения автоматически отменяет действие прежнего соглашения. Однако это неверная позиция. Для того чтобы действовал только один акт, нужно юридически отменить действие старого акта.

Как законно перевести лицо на срочный договор?

Единственный законный способ перевода работника на срочный договор – расторжение прежнего соглашения и оформление нового. Однако нужно учесть все недостатки такого пути:

• Необходимость выплаты компенсации за отпуск, который не был использован.
• Начисление стажа для оформления отпуска начинается заново. Для того чтобы сотрудник смог законно выйти в отпуск, ему нужно проработать 6 месяцев. К примеру, сотрудник по первому бессрочному договору работал 5 месяцев. То есть, спустя месяц он может выйти в отпуск. Однако если прежнее соглашение расторгается, оформляется другой договор, отпуск будет законным только спустя 6 месяцев.
• Придется составлять кадастровую документацию на сотрудника как вновь принятого на службу.

Законодательством не оговорен упрощенный порядок увольнения сотрудника и приема его на работу вновь. Перечисленные сложности связаны с тем, чтобы не допустить злоупотреблений.

Порядок оформления нового трудового договора

Рассмотрим законный порядок перевода сотрудника на срочный договор путем оформления нового соглашения:

1. Работодатель проводит беседу с сотрудником и предлагает ему новые условия труда. Объясняет схему перевода.
2. Сотрудник увольняется по собственному желанию или по соглашению сторон.
3. Незамедлительно оформляется новый трудовой договор с ограниченным сроком действия. Руководитель издает приказ о приеме человека на работу.
4. Соответствующие сведения вносятся в трудовую книжку.

Данный способ перевода более сложен, но зато он законный.

Законные поводы для срочности

Закон предусматривает два правомерных повода для заключения срочного, а не бессрочного трудового договора:

1. Отношения заключаются строго на определенный срок, исходя из характера предстоящего труда и сопутствующих обстоятельств.
2. Срочность трудовых отношений обусловлена согласованием сторон в случаях, когда это не противоречит действующему законодательству.

Трудовое законодательство РФ (ч. 1 ст. 59 ТК РФ) разрешает заключать срочные договоры, вытекающие из характера работы, в следующих обстоятельствах:

• на время, когда на своем рабочем месте по объективным причинам отсутствует штатный работник, рабочее место за которым должно быть сохранено по закону;
• предстоящая работа не займет более 2 месяцев;
• для обеспечения сезонного труда;
• при заграничных формах работы;
• выполнение действий, необходимых для фирмы, но не связанных с ее основной деятельностью (например, монтажные работы, ремонт, реконструкция и т.п.);
• работы, связанные с ограниченным (обычно до года) временем проведения, таких как расширение деятельности, наращивание мощности, объемов и т.п.;
• компания специально создана для короткого существования, предусматривающего ограниченное время для выполнения конкретной работы;
• труд, связанный с профобучением, стажировкой сотрудников;
• избрание на определенный период в рабочий выборный орган;
• направление на общественные работы;
• дополнительные случаи, предусмотренные Федеральным законодательством (существующие и возможные к принятию в будущем).

Срочный трудовой договор по согласованию сторон может быть заключен лишь по ограниченному перечню оснований:

• работодатель является представителем малого бизнеса;
• работник – пенсионер;
• сотруднику медиками разрешена лишь временная занятость;
• работа на Крайнем Севере и других приравненных к нему территориях;
• при избрании по конкурсу на замещение вакантной должности;
• безотлагательные работы, направленные на предотвращение и/или ликвидацию последствий чрезвычайных ситуаций;
• с руководством, заместителями и главными бухгалтерами организаций;
• с творческими работниками (в соответствии с перечнем подобных должностей);
• с учащимися или студентами-очниками;
• с совместителями;
• с работающими на плавсредствах, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
• другие основания, соответствующие федеральным законам (актуальным и будущим).

Работодатель, помни:

• нельзя заключать срочный трудовой договор по основаниям, не указанным в ст. 59 ТК РФ;
• при увольнении работника по истечении срочного договора не забудь предупредить его письменно за 3 дня;
• не предупредил об увольнении – договор станет бессрочным.

Работник, возьми на заметку:

• устраиваясь на срочную (временную работу), обрати внимание на условие окончания работы (конкретную дату или событие);
• если по закону это предусмотрено, ты можешь требовать продления срочного договора (например, при беременности);
• если твои права «срочника» нарушены, суд восстановит тебя на работе, вынудит работодателя оплатить вынужденный прогул, а возможно, и моральный вред.

Как заключить срочный трудовой договор без риска и неприятных последствий?

Если нужны сотрудники на сезонные работы,  временный проект или для замены ушедшего в декрет работника, то оптимальным выбором станет срочный трудовой договор. Расскажем, в чем преимущества такого соглашения, а также на какие моменты ИП нужно обратить особое внимание, чтобы избежать проблем с трудовой инспекцией в будущем.

В каких ситуациях уместен срочный трудовой договор?

Срочный трудовой договор заключается в обязательном порядке в следующих случаях:

• нужно заменить другого сотрудника, который временно не может выйти на работу: к примеру, находится в армии или в декретном отпуске;
• работники требуются для выполнения временных работ на срок до 2 месяцев: разработчик ПО может нанять по срочному ТД программиста под конкретное приложение, а заведение общепита – официантов для обслуживания серии выездных мероприятий (кейтерингов);
• нужно выполнить сезонную работу: уход за зелеными насаждениями летом или уборка овощей осенью;
• вы приглашаете на стажировку выпускника учебного заведения.

С согласия работника ИП может заключить срочный ТД, если:

•  общая численность сотрудников в штате не превышает 35 чел. (кроме сферы торговли и бытовых услуг – для них по закону максимальный лимит – 20 чел.);
• предприниматель является субъектом малого или среднего бизнеса: проверить свой статус можно на официальном ресурсе ФНС.

Кроме этого, заключение срочных договоров допускается, если на работу принимают:

• пенсионеров (по возрасту), а также людей, состояние здоровья которых не предполагает постоянной занятости;
• директоров, главных бухгалтеров, а также их заместителей;
• студентов на очной форме обучения;
• совместителей;
• иных лиц, в соответствии с трудовым законодательством РФ.

Термин «с согласия работника» предполагает взаимовыгодные и удобные для обеих сторон условия временного трудоустройства. Если предприниматель предлагает либо срочный ТД, либо отказ в трудоустройстве, то такое поведение может рассматриваться как нарушение трудовых прав.

Так как список оснований для заключения срочного контракта строго оговорен в ТК РФ, то при заключении соглашения в документе обязательно прописывают его причину. Если забыть об этом нюансе, трудовая инспекция может наложить штраф (п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ) до 5 000 руб. для ИП, до 50 000 руб. для юридических лиц.

На какой срок можно заключить трудовое соглашение?

При оформлении срочного ТД работодатель обязательно указывает срок действия документа. Если за этот период не удастся выполнить запланированный объем работ, либо заменяемый сотрудник не сможет по тем или иным причинам вернуться на рабочее место, то срок действия договора можно будет продлить.

Однако злоупотреблять этой возможностью не стоит: если сотрудник пожалуется в трудовую инспекцию, то суд может признать соглашение бессрочным, а самого работодателя виновным в уклонении от предоставления положенных по закону прав и гарантий (абзац 5 ст. 58 ТК РФ).

Согласно той же статье минимальный срок для срочных трудовых ТД не ограничен: работника можно нанять даже на несколько дней. При этом максимальный срок временного трудоустройства составляет 5 лет. 

За три дня до окончания срочного трудового контракта работодатель обязан письменно известить работника о предстоящем увольнении. В противном случае соглашение будет считаться бессрочным со всеми вытекающими из этого обстоятельства обязанностями и социальными гарантиями.

Какие сведения нужно обязательно указывать в ТД?

В срочном трудовом соглашении обязательно прописывают:

• сведения о работодателе: наименование компании, ИНН, сведения о лице, заключившем договор;
• сведения о временном сотруднике: ФИО, паспортные данные;
• обязанности каждой стороны;
• срок действия договора;
• дата начала исполнения трудовых обязанностей работником;
• условия начисления и получения заработной платы, ее размер;
• особенности социального страхования;
• режим труда и отдыха;
• сведения о характере работы;
• гарантии для работника.

При необходимости в договор можно внести и другие пункты, например, о неразглашении коммерческой тайны, об условиях и сроках прохождения испытательного срока.

Работодатель может без согласования с сотрудником изменить отдельные положения ТД, если они связаны с организационными вопросами или технологическим процессом.

В этом случае работнику отправляют письменное уведомление о планирующихся изменениях не позднее чем за 2 месяца до момента окончательного принятия новой редакции документа.

В остальных случаях, изменение условий трудового договора возможно только по соглашению сторон исключительно в письменной форме.

Возможен ли испытательный срок при заключении срочного договора?

Испытательный срок позволяет работодателю оценить уровень компетенций работника, а при отсутствии нужного опыта или умений, уволить его без каких-либо последствий и длительного ожидания (достаточно заранее, за 3 дня, сообщить работнику о предстоящем увольнении в письменном виде). 

Все вопросы, связанные с испытательным сроком, регулируются ст. 70 и 71 ТК РФ. Для временных работников законом предусмотрены следующие ограничения:

• испытательный срок невозможен, если срок трудового договора не превышает 2 месяцев: если сотрудник не подошел, его придется уволить по статье или по соглашению сторон;
• если сотрудника наняли на срок от 2 до 6 месяцев, максимальный срок испытаний не может превышать 2 недель;
• в остальных случаях срок испытания ничем не отличается от аналогичных мероприятий по бессрочным трудовым контрактам;
• нельзя принимать на испытательный срок беременных, женщин с детьми в возрасте до 1,5 лет, выпускников в первый год работы, а также несовершеннолетних.

Можно ли расторгнуть срочный договор?

Все основания для расторжения ТД приведены в ст. 77 ТК РФ. Однако на практике предприниматели чаще всего сталкиваются с одной из четырех базовых ситуаций:

1. Ситуация развивается по плану. Цели временного найма достигнуты (проект завершен, снег убран, прежний сотрудник вернулся из декретного отпуска), срочный договор подходит к концу. За 3 дня до окончания прописанного в соглашении срока работодатель письменно напоминает сотруднику о предстоящем расторжении договора. 
2. Временный сотрудник решил уволиться раньше. Если контракт заключили менее чем на 2 месяца, то сотрудник обязан предупредить работодателя о своем уходе минимум за 3 дня (ст. 292 ТК РФ). В остальных случаях – за 2 недели.
3. Прекращение трудовых отношений по соглашению сторон. Стороны вправе в любой момент прекратить трудовые отношения без каких-либо санкций. 
4. Увольнение «по статье». В ст. 81 ТК РФ перечислены все основания для увольнения работника по инициативе работодателя (например, в рамках сокращения штата, за прогул или неисполнение трудовых обязанностей). Они «работают» и для временного найма.

Особенности оформления срочных ТД

Форма договора для ИП ничем не отличается от аналогичного документа для юридического лица. Бланк типового трудового соглашения вы можете скачать в сети.

При оформлении трудовой книжки работодатель не имеет право указывать, что трудовой договор является временным и заключен на тот или иной срок: подобные формулировки не предусмотрены ТК РФ или Инструкцией. В случае нарушения работодателя могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

В заключение отметим, что согласно ст. 15 ТК РФ ИП не может заменять трудовые отношения гражданско-правовыми, то есть вместо оформления срочных ТД приглашать на временную работу самозанятых.

Дело в том, что самозанятые считаются субъектами предпринимательской деятельности, поэтому с ними обязательно оформляется договор ГПХ.

То есть, между ИП и плательщиком ПНД не может быть трудовых взаимоотношений, только взаимовыгодное партнерское сотрудничество.

Сделки подобного рода отслеживаются ФНС: анализируются источники выплат, их периодичность, а также взаимосвязи между работодателями и плательщиками ПНД. В случае выявления нарушений суд может переквалифицировать договор ГПХ в бессрочный трудовой договор, что повлечет за собой:

• выплату НДФЛ и взносов, включая штрафы и пени за нарушенные сроки;
• административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ;
• возможные требования работника по выплате отпускных, больничных, а также оплаты работы в выходные и праздничные дни по двойному тарифу.

В каких случаях заключается срочный трудовой договор – ilex

По общему правилу наниматели вправе заключать с работниками как трудовые договоры на неопределенный срок, так и срочные трудовые договоры (в том числе контракты). Ситуации, в которых наниматель обязан заключить с вами срочный трудовой договор, и случаи, когда такое заключение является его правом, рассмотрим ниже.

• Что такое срочный трудовой договор.
• Трудовой договор — это соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенным одной или нескольким должностям служащих (профессиям рабочих) соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, ЛПА и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату .
• Трудовые договоры могут заключаться :
• 1) на неопределенный срок;
• 2) определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Обратите внимание!
Одной из разновидностей срочного трудового договора является контракт. Он заключается на срок не менее одного года и не более пяти лет .

Таким образом, срочный трудовой договор является видом трудового договора, заключаемого на определенный срок или период.

Обратите внимание!
Если в вашем трудовом договоре не оговорен срок его действия, такой договор считается заключенным на неопределенный срок .

Когда необходимо заключить срочный трудовой договор.

Срочный трудовой договор (кроме контракта) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно :

1) на время выполнения определенной работы. Этот вид трудового договора заключается в том случае, когда время завершения работы не может быть определено точно. Таким образом, срок срочного трудового договора такого вида зависит от времени выполнения конкретной работы, окончание которой определяется ее завершением, а не наступлением календарной даты;

1. 2) на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняются место работы, должность служащего (профессия рабочего);
2. 3) на время выполнения сезонных работ, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона.
3. На заметку
   Утвержден перечень сезонных работ;

4) с лицами, принимаемыми на работу в организации, созданные на заведомо определенный период. То есть в такие организации, которые создаются на определенное время в соответствии с целями их создания. Например, организация по сопровождению предвыборной кампании кандидата на занятие выборной государственной должности;

• 5) с лицами, принимаемыми на место молодого специалиста, которое он занимал до призыва его на военную службу (направления на альтернативную службу), на период такой службы и в течение трех месяцев после ее окончания;
• 6) с руководителем, его замом и главбухом организации на период проведения установленных процедур для назначения на соответствующую должность;
• 7) с лицами, направленными органами по труду, занятости и социальной защите на оплачиваемые общественные работы;

8) в иных случаях, установленных ТК или иными законодательными актами. Например, наниматель должен заключить с вами срочный трудовой договор в случае, когда вы трудоустраиваетесь в качестве спортсмена или тренера .

Обратите внимание!
Если срок действия заключенного с вами срочного трудового договора истек, а трудовые отношения фактически продолжаются и при этом ни вы, ни наниматель не потребовали их прекращения, то по общему правилу действие вашего трудового договора считается продолженным на неопределенный срок .

В случае если работа, на которую вы трудоустраиваетесь, будет постоянной, не обусловленной каким-либо календарным периодом или событием, то наниматель вправе заключить с вами или трудовой договор на неопределенный срок, или контракт.

Обратите внимание!
Контракт, в отличие от иных видов срочного трудового договора, может заключаться для выполнения постоянной работы .

В каких случаях может быть заключен срочный трудовой договор.

Срочный трудовой договор по соглашению между вами и нанимателем может заключаться без учета требований к срочным трудовым договорам (т.е. для выполнения постоянной работы) в случаях, когда вы трудоустраиваетесь :

1. — к адвокату, осуществляющему адвокатскую деятельность индивидуально;
2. — к нотариусу, осуществляющему нотариальную деятельность в нотариальном бюро;
3. — к физическому лицу, осуществляющему деятельность по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма;
4. — к индивидуальному предпринимателю (физическому лицу, зарегистрированному в качестве индивидуального предпринимателя в Республике Беларусь);
5. — в микроорганизацию (зарегистрированную в Республике Беларусь коммерческую организацию со средней численностью работников за календарный год до 15 человек включительно);
6. — на работу по совместительству.