Как Уменьшить Зарплату Работнику на Законных Основаниях

Как Уменьшить Зарплату Работнику на Законных Основаниях Могут ли кризис и нехватка у работодателя денег послужить основанием для сокращения рабочего времени и снижения зарплат работников? В вопросе разбирался Четвертый кассационный суд общей юрисдикции (определение от 03.03.2020 № 8Г-1409/2020).

Суть спора

Сотрудника перевели на режим неполной рабочей недели и сокращенного рабочего дня. Основанием для этого явилось трудное финансовое положение работодателя и нехватка у него денежных средств.

В результате выплачиваемая работнику зарплата была значительно сокращена по сравнению с той, которая значилась в трудовом договоре. Кроме того, его заработная плата была ниже средней зарплаты, установленной в РФ.

На претензии сотрудника работодатель заявлял, что временно не может платить зарплату в полном объеме и вернуться к обычной продолжительности рабочего времени.

Работник обратился в суд. В суде он потребовал признать незаконным введение режима сокращенного рабочего времени и взыскать с работодателя невыплаченную зарплату.

Позиция работодателя

Возражая против заявленных требований, работодатель ссылался на то, что зарплата работнику была выплачена в полном объеме за фактически отработанное время. Правда, с учетом введенного в организации режима неполной рабочей недели и неполного рабочего дня.

Как Уменьшить Зарплату Работнику на Законных Основаниях

В противном случае предприятие вообще прекратило бы свою деятельность, а его работники лишились бы своих рабочих мест и, соответственно, какого-либо заработка.

По мнению работодателя, никаких нарушений трудовых прав он не допускал и не обязан платить зарплату за время, которое не было отработано сотрудником, переведенным на неполную рабочую неделю.

Что решил суд

Уменьшение продолжительности рабочего времени может производиться как по соглашению сторон, так и на основании решения работодателя. В последнем случае уменьшать рабочее время (с уменьшением зарплат) разрешается только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).

Если такие изменения могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего дня или неполной рабочей недели на срок до 6 месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается.

В свою очередь, тяжелая финансовая ситуация на предприятии не может быть расценена как изменение организационных или технологических условий труда. В связи с этим у работодателя отсутствовали основания для введения режима неполного рабочего времени и сокращения зарплат.

Поэтому суд удовлетворил требования работника и взыскал в его пользу недополученную зарплату.

Источник: канал БУХ.1С в Яндекс.Дзен

Как снизить зарплаты сотрудникам, чтобы не было претензий и судов

08 июня 2020

Чем поможет статья: сократить расходы на зарплату персонала и защититься от претензий проверяющих органов.

Екатерина Кузнецова

Руководитель практики бухгалтерского обслуживания и отчетности компании O2 Consulting, Москва

Сотрудники вряд ли с радостью согласятся на снижение зарплаты. Сокращать зарплату допустимо только по законным основаниям, иначе по суду придется возместить сотруднику потери с компенсацией. Кроме того, компанию оштрафуют за нарушение прав работников на 50 тыс. руб.

У работодателя должны быть документы, которые подтвердят наличие законных оснований для снижения зарплаты.

Работодатель может снизить зарплату сотрудника по собственной инициативе только в случаях, которые прописаны в статье 74 ТК. К ним относятся:

  • изменение технологии производства;
  • структурные изменения в организации;
  • совершенствование рабочих мест на основе их аттестации;
  • основания, при которых невозможно сохранить текущие условия трудового соглашения с работником.

Помните, что нельзя снижать зарплату, только если вы:

  • ссылаетесь на временные финансовые трудности в компании;
  • ввели в компании новую систему оплаты труда. Например, оклад с премией;
  • ссылаетесь на снижение выручки;
  • неудовлетворены качеством работы сотрудника, но при этом не располагаете документами, которые это подтверждают.

Сокращение зарплаты по инициативе работодателя

Представим, что вы усовершенствовали технологии производства в компании. Вы документально зафиксировали изменения организационных или технологических условий труда. Например, издали приказ о закрытии одного из направлений деятельности организации.

В связи с усовершенствованием технологии у менеджера по производству сократился объем работы и уменьшилось число подчиненных. Его трудовая функция осталась неизменной — он по-прежнему руководит производством, но нагрузка заметно снизилась.

В такой ситуации работодатель может уменьшить зарплату сотрудника, поскольку часть обязанностей с менеджера полностью сняли.

Как Уменьшить Зарплату Работнику на Законных Основаниях

Порядок действий

1. Письменно уведомьте работника о предстоящих изменениях и причинах, по которым эти изменения необходимы. Сделайте это не позднее чем за два месяца.

2. Получите согласие сотрудника работать в новых условиях.

3. Внесите уточнения в должностную инструкцию и скорректируйте штатное расписание.

4. Заключите с работником дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будет указан новый размер зарплаты.

5. Издайте приказ об изменении зарплаты.

Если работник не согласен на новые условия. Сначала вы должны в письменной форме предложить ему другую работу, которую он может выполнять с учетом своего здоровья. Тут есть три критерия, по которым разрешается предлагать вакансию. Это может быть:

  • вакантная должность, которая соответствует квалификации работника;
  • нижестоящая вакантная должность;
  • нижеоплачиваемая работа.

Если работник соглашается на другую должность, внесите принятые изменения в трудовое соглашение. На другой должности сотрудник уже может получать меньший оклад. Если вакансий нет или сотрудник отказался от предложенной работы, трудовой договор можно расторгнуть.

Основанием для расторжения считается отказ сотрудника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора (ч. 4 ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК). В этом случае работодатель должен выплатить выходное пособие — двухнедельный средний заработок (ч. 3 ст. 178 ТК).

Работник добровольно согласился получать меньше

Сергей Кузнецов

Генеральный директор консалтинговой группы «Альфа», Москва

Среди участников трудовых отношений есть распространенное заблуждение: работодатель может изменить любое условие трудового договора, предупредив работника за два месяца. В 90 процентах случаев это утверждение ошибочно и приводит к проблемам

Однако ситуация складывается иначе, если изменения в трудовом договоре произойдут при добровольном согласии сотрудника.

Снижение оклада по соглашению сторон

Наиболее безболезненный способ для руководителя. Сотрудник и работодатель подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, где указывают изменение размера заработной платы. При этом нет необходимости ждать два месяца, такое соглашение может вступить в силу уже на следующий день.

Однако должны измениться и другие условия договора: рабочая неделя — стать неполной, число обязанностей сотрудника — уменьшиться. Не стоит снижать зарплату безо всяких условий, даже если работник сам согласился с такой формулировкой. Это нарушает принцип равной оплаты за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК).

Как Уменьшить Зарплату Работнику на Законных Основаниях

Самое сложное — убедить работника, что снижение зарплаты будет для него наилучшим решением. Если перед сотрудником стоит выбор — либо сокращение и увольнение, либо уменьшение зарплаты с более удобным графиком работы, то большинство выбирает второй вариант.

Опасность. Опасно урезать оклад слишком сильно. Трудинспекция может счесть это нарушением прав работника. В законе нет точной цифры, на сколько допустимо снижать зарплату. Сами трудинспекторы ее тоже не называют.

Снижение зарплаты: интересные споры за 2020 – 2021 годы КонсультантПлюс

Можно ли уменьшить оклад сотрудника, если часть его функций отдали сторонней организации? Полагается ли премия тому, кто уже не в штате? Практика по зарплатным спорам неоднородна. Разберем примеры такой практики в нашем материале.

Снижение окладов из-за организационных или технологических изменений

  • Суды обычно оценивают:
  • – в чем заключалось изменение организационных или технологических условий труда;
  • – не затронута ли трудовая функция работника;
  • – нет ли скрытого сокращения.

Практика не в пользу работодателя

Начальнику юридического отдела снизили оклад из-за уменьшения нагрузки. Часть функций передали сторонней организации. Суд не согласился, что это организационные изменения условий труда. Фактически речь шла о сокращении.

Общество решило оптимизировать структуру, взять в лизинг транспорт, нанять новых водителей, а действующему сотруднику уменьшить оклад. Кассация не поддержала компанию.

В другом случае работодателю не помогли ссылки на введение новой системы оплаты труда и тяжелое финансовое положение. Должностную инструкцию работника не изменили, нагрузку не уменьшили.

В ситуации, когда оклад снизили в 2 раза и значительно сократили обязанности, суд решил, что изменилась трудовая функция. А ее на основе ст. 74 ТК РФ менять нельзя.

Практика в пользу работодателя

В компании изменили порядок управления, организационную структуру и штатное расписание. Часть функций передали управляющей организации. Из-за этого снизилась сложность и интенсивность труда работников, которые занимались стратегическим планированием. Уменьшение оклада признали законным.

В случае структурной реорганизации, когда одно общество присоединилось к другому, работник из руководящего состава не согласился с понижением оклада. Его уволили. Подход работодателя устоял в суде.

Объем работы главбуха уменьшился из-за присоединения к системе обработки платежей. Работодатель снизил оклад, но трудовая функция осталась прежней. Суды его поддержали.

Лишение премии

Премии в период работы

Часто суды не взыскивают премии, ссылаясь на то, что их выплата – право, а не обязанность работодателя. Однако есть практика и в пользу работников.

  1. Суды поддерживали их в случаях, когда работодатель:
  2. – установил коллективные премии, но выплатил их не всем;
  3. – лишил премии за грубое нарушение, хотя их перечень не зафиксировал;
  4. – не начислил премии, так как перевел работников на удаленку и не мог оценить качество труда.
  5. Премии тем, кто уже не в штате
  6. Как быть, если сотрудник отработал период, за который положена премия, а затем уволился?
  7. Позиция Минтруда и Роструда такова: если приказ о премировании издаем после расторжения договора, не нужно включать в него уволенных.
  8. Однако суды иногда применяли другой подход:
  9. – признавали лишение премии незаконным, когда трудовой договор прекратили за день до приказа о годовой премии;
  10. – считали дискриминационным условие о премии только для тех, кто на момент выплаты состоит в штате компании;
  11. – подчеркивали, что увольнение не повод для депремирования (например, 1-й КСОЮ и 8-й КСОЮ).

Снижение зарплаты работников. Легальные методы и риски

4 апреля 2020 2020-04-4 2020-04-4

Нынешние обстоятельства и возникающие в связи с ними финансовые проблемы приводят к тому, что в целях реструктуризации бизнеса компании ищут пути уменьшения своих затрат и зачастую начинают с того, что снижает заработную плату своим работникам.

Читайте также:  Кто Может Остановить Автомобиль Для Проверки Документов

За последнее время количество вопросов по поводу легальных методов сокращения оплаты труда возросло как со стороны работодателей, так и со стороны работников. В сети появилось значительное количество запросов: «могут ли уменьшить зарплату без предупреждения», «уменьшение оклада в связи с уменьшением объема работ», «как официально уменьшить заработную плату» и др.

Рассмотрим наиболее часто встречающиеся способы уменьшения заработной платы работников и разберемся насколько правомерны такие действия работодателей.

1. Уменьшение окладов, тарифных ставок, сдельных расценок

Уменьшить оклады, тарифные ставки и сдельные расценки, установленные трудовым договором с работником при его приеме на работу, работодатель может только с письменного согласия работника — для этого он должен заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору.

Этот вариант допустим в силу положений статьи 72 Трудового кодекса.

Однако и в этом случае внесение указанных изменений в трудовой договор будет считаться неправомерным, если оно не обосновано соответствующими причинами (например, уменьшением объема работы или должностных обязанностей работников, снижением сложности выполняемой работы и т.д.).

Ведь заработная плата каждого работника зависит не только от соглашения сторон, но и от целого ряда определенных законодателем факторов: от квалификации работника, сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного им труда. Кроме того, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

Даже если работник согласится на снижение своего заработка, необходимо обосновать уменьшение оклада.

В соглашении между работником и работодателем следует зафиксировать причину уменьшения оклада, обосновывая это, к примеру, уменьшением нагрузки работника.

Единственное требование, которое предъявляет Трудовой кодекс РФ к уровню зарплаты при условии отработки работником полной месячной нормы труда, – он не должен быть ниже МРОТ.

  • Поэтому если оклад, тарифная ставка или сдельные расценки были уменьшены по соглашению сторон без указания соответствующих причин, то контролирующие органы посчитают, что у работника и работодателя не было оснований для их уменьшения.
  • На практике встречаются ситуации, когда работодатель в одностороннем порядке принимает решение об уменьшении окладов, тарифных ставок и норм сдельных расценок в связи с сокращением должностных обязанностей работников.
  • Однако, как уже было сказано выше, работодатель вправе изменить в сторону уменьшения оклады, тарифные ставки и нормы сдельных расценок в одностороннем порядке только в случае изменения организационных или технологических условий труда при условии соблюдения норм, предусмотренных статьей 74 Трудового кодекса.

2. Снижение размера или невыплата премий

Стимулирующие выплаты, предусмотренные трудовыми договорами с работниками, коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, являются составной частью заработной платы работников. Указанными документами устанавливаются показатели премирования, условия выплаты премий.

Достаточно часто в этих документах встречаются положения о том, что выплата оговоренных в них премий не является обязанностью работодателя или что премии выплачиваются только при определенном финансовом положении организации.

В таком случае премии не входят в систему оплаты труда и не являются обязательными к выплате.

Однако здесь необходимо помнить, что в силу подпункта «н» пункта 2 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» данные премии не будут учитываться в расчете среднего заработка.

Если же в организации установлена повременно-премиальная или сдельно-премиальная система оплаты труда, то выплата премий работникам, выполнившим все условия премирования, является обязанностью работодателей.

Снижать размер или полностью не начислять такие премии в одностороннем порядке работодатели не могут.

3. Предоставление работникам отпуска без сохранения зарплаты

В последнее время одними из самых распространенных практик уменьшения расходов на оплату труда являются необоснованное предоставление работникам отпуска без сохранения заработной платы и установление неполного рабочего времени.

Работодатели считают, что отсутствие заказов, сокращение объемов работ являются веской причиной отправить работника в отпуск без сохранения заработной платы или установить ему неполное рабочее время.

Работники, опасающиеся увольнения в связи с сокращением штата, вынуждены подавать заявления на предоставление им такого отпуска или подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору об установлении неполного рабочего времени.

Такие действия руководства компании являются незаконными.

Законодательством не предусмотрено право работодателя в одностороннем порядке предоставлять работникам отпуск без сохранения заработной платы. В соответствии с нормами статьи 128 Трудового кодекса разрешается предоставление отпуска работнику без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам.

Но когда на практике такой отпуск предоставляется, например, всем работникам цеха продолжительностью 89 календарных дней каждому, трудно предположить, что у них у всех одновременно возникли семейные или другие уважительные причины.

Контролирующие органы обязательно обратят внимание на предоставление отпуска без сохранения заработной платы большому количеству работников на длительный срок в одно и то же время.

Свою точку зрения по поводу использования данных отпусков как инструмента уменьшения расходов на оплату труда Минтруд России изложил в разъяснении «Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя». В частности, Минтруд указал, что «вынужденные» отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены.

4. Режим неполного рабочего времени может быть установлен при достижении соглашения между работником и работодателем.

Однако массовое введение в организации режима неполного рабочего времени, даже на основании заключенных дополнительных соглашений к трудовым договорам, так же, как и в случае с предоставлением отпуска без сохранения заработной платы, позволит контролирующим органам усомниться в правомерности этих соглашений.

У работодателя имеется только один законный способ установить в одностороннем порядке режим неполного рабочего времени — на основании части 5 статьи 74 Трудового кодекса.

Эта норма говорит о том, что в связи с изменением организационных или технологических условий труда работодатель с целью избежать массового увольнения работников имеет право с учетом мнения профсоюзного органа первичной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Прокуратура ЮЗАО разъясняет правомерно ли понижение зарплаты работнику при неизменности его должности

Понижение зарплаты работнику при неизменности его должности возможно, только если изменились организационные или технологические условия труда, а также в связи с изменением режима рабочего времени (ч. 1, 5 ст. 74 ТК РФ).

Работодатель может понизить зарплату работнику, должность которого не меняется. Однако это допускается, только если изменились организационные или технологические условия труда, из-за чего зарплата не может быть сохранена.

Это могут быть изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. При этом работодатель должен иметь документальное подтверждение таких изменений (ч. 1 ст. 74, ст. 306 ТК РФ; п.

21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Работодатель должен сообщить в письменной форме работнику не позднее чем за два месяца о понижении зарплаты и о причинах, вызвавших такое понижение. Работодатель – физическое лицо должен предупредить работника в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней (ст. ст. 74, 306 ТК РФ).

Если работник согласен на понижение зарплаты, то работодатель заключает с ним дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывается новый размер зарплаты (ст. 72 ТК РФ). Также работодатель издает приказ о таких изменениях.

В случае отказа работника от понижения оклада работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу. Это может быть вакантная должность, соответствующая квалификации работника, а также нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. При этом работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в этой местности (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

Если вакансий нет или работник отказался от предложенной работы, трудовой договор расторгается на основании отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. В этом случае работодатель должен выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 4 ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77, ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Работодатель также вправе вводить режим неполного рабочего времени (смены, дня, недели) на срок до шести месяцев, что также может повлечь понижение заработной платы работника при неизменности его должности.

Однако такой режим может быть введен с целью сохранения рабочих мест, только если причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь массовые увольнения (ч. 5 ст.

74 ТК РФ).

Если работник откажется от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени, то трудовой договор расторгается на основании сокращения численности или штата. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации (ч. 6 ст. 74, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Версия для печати

Оплата труда в условиях пандемии: как законно снизить зарплаты сотрудникам

Сократить сотрудникам зарплату без веских оснований, в том числе по причине пандемии, не получится. Рассмотрим, какие есть варианты.

Работодатель может понизить сотрудникам зарплату в одностороннем порядке, но только, если меняются организационные или технологические условия труда. При этом должность и трудовые обязанности работников должны оставаться прежними (ст. 74 ТК РФ).

Конкретного списка всех возможных организационно– технологических изменений нет. К ним можно отнести:

  • реорганизацию предприятия (например, объединение или упразднение его подразделений);
  • внедрение новых технологий и оборудования;
  • переход на другой режим труда и отдыха (например, с пятидневки на посменный);
  • выпуск новых видов продукции и др.

Падение спроса на товар, снижение объемов продаж, вызванные распространением коронавируса, – не основание для снижения зарплаты по инициативе работодателя. Если же это повлекло за собой изменения организационных или технологических условий труда, тогда можно изменить условия трудовых договоров без согласия работников.

О предстоящем понижении оплаты труда работодатель обязан предупредить сотрудников письменно. В уведомлении указывают:

  • какие условия трудового договора изменяются;
  • причины изменений.

Организации вручают уведомления под роспись не позднее чем за 2 месяца до введения новых условий (ст. 74 ТК РФ), а ИП – не менее чем за 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ).

Если работник не против продолжить работу, подписывают допсоглашение к трудовому договору и приказ об изменении зарплаты.

Читайте также:  Топливная карта Вездеход: как получить, особенности использования

Если же работник отказался трудиться в новых условиях, работодатель обязан предложить ему (тоже в письменной форме) на выбор:

  • другую подходящую по квалификации вакансию;
  • вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу).

Если подходящих вакансий нет или сотрудник сам отказался от предложенных вариантов, с ним придется расстаться. В этом случае трудовой договор расторгается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Если организационных или технологических изменений условий труда не было, законно снизить зарплату можно по согласию сторон (ст. 72 ТК РФ). Единственная проблема – убедить сотрудников в необходимости потерять часть доходов, но сохранить работу.

Если договориться удалось, нужно оформить:

  1. Допсоглашение к трудовому договору с новым размером зарплаты.
  2. Заявление сотрудника и приказ об изменении оплаты труда.

Для снижения затрат на оплату труда можно не только изменять оклад или ставку, но и перевести сотрудников на неполное рабочее время.

Так, в период пандемии 2020 года некоторые компании, у которых снизились объемы производства, ввели четырехдневную рабочую неделю либо сократили продолжительность рабочего дня.

При этом зарплата сотрудников уменьшается пропорционально отработанному времени или выполняемой работе.

Есть работодатели, которые из-за угрозы распространения коронавирусной инфекции перевели сотрудников на удаленную работу. Если при переводе на «дистанционку» изменилось только рабочее место, зарплату нужно платить в прежнем размере. Условия оплаты труда на дистанционном режиме тоже можно изменить по взаимной договоренности.

Блоги профессионалов на «Ведомостях»

Сегодняшняя ситуация беспрецедентна и не имеет аналогов в современной истории. Работодатели сталкиваются с трудностями, которые требуют моментальных решений. Первое из них связано с переводом сотрудников на удаленную работу. Хотя это и временная мера, предсказать ее продолжительность невозможно.

Перестроив бизнес-процессы, компании многих или почти всех сотрудников уже отправили по домам. Они смогут полноценно выполнять работу удаленно. Другая часть персонала может трудиться из дома частично по разным причинам. Но есть и те, кого нельзя никак задействовать дистанционно, например курьеры или продавцы офлайн-магазинов.

Однако из-за того, что меры необходимо принимать срочно, нереально оценить в полной степени, насколько правильны выбранные варианты действий. Бизнес терпит серьезные убытки прямо сейчас. Но что бы мы ни сделали даже в условиях спешки, действовать надо в точном соответствии с законом.

Удаленный труд и любые другие шаги регулирует Трудовой кодекс (ТК). Так что и спрашивать с работодателей потом будут по закону. Конечно, сотрудники вовсе не рады вынужденно находиться дома без оплаты, поэтому объявление нерабочего времени с сохранением зарплаты справедливо в социальном смысле.

Но нагрузка на работодателей выросла.

Сейчас разработана программа кредитования малого бизнеса для выплаты зарплаты по ставке 0% годовых, т. е. со 100%-ным субсидированием процентов.

Однако суммы займов рассчитываются на основе МРОТа, а не реальных зарплат, которые намного выше. Это значит, что заемных средств не хватит для выплаты. К тому же работодателям придется возвращать кредиты.

А вернуть не получится, если бизнес компании как таковой может прекратить существование из-за резкого снижения спроса.

Поэтому работодателям неизбежно придется снижать издержки и затраты, а значит, и фонд оплаты труда. Это, как известно, одна из самых больших статей расходов в компаниях.

Но действовать надо абсолютно законно, так как мера непопулярна, сотрудники будут подавать жалобы, и их можно понять. Проверки государственных органов временно приостановлены, но это касается только плановых визитов.

Жалоба же сотрудника в Госинспекцию труда или суд приведет к внеплановым проверкам, которые никто не отменял.

Осложняет положение работодателей еще и то, что нынешняя ситуация уникальна и законами полностью не предусмотрена. Все же некоторые форс-мажорные обстоятельства заложены в ТК, поэтому ряд возможностей у работодателей есть.

Прежде всего, ТК позволяет платить сотрудникам 2/3 зарплаты в случае снижения объемов производства и т. д. Например, ст.

157 предусматривает 2/3 зарплаты, когда сотрудника отправляют в простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника. А по ст. 72.

2 ТК (временный перевод на другую работу) работника можно перевести без его согласия на другую работу на срок до одного месяца у того же работодателя в случаях простоя. 

Закон позволяет также инициировать временный перевод сотрудников на неполное рабочее время. Ст. 74 ТК, говорящая о вынужденных организационных или технологических изменениях, позволяет это реализовать. Неполный день можно вводить и при угрозе массовых сокращений согласно той же статье.

Подобные изменения дадут возможность учитывать реально отработанное время. Однако по таким ситуациям почти нет судебной практики. Да и мы не видели, чтобы работодатели описывали нормативы по объемам работы в привязке к оплате. Но ТК предлагает варианты, а значит, реализовать их тоже можно.

 

Другая альтернатива – отправить сотрудников в оплачиваемые отпуска, в том числе уже накопленные, которые они еще не использовали.

Сделать это работодатели должны будут в любом случае, так что можно попытаться решить вопрос и устранить серьезный риск прямо сейчас. Лучше оплатить отпуска сейчас, пока есть финансовые резервы.

Сотруднику это тоже выгоднее – пойти в оплачиваемый отпуск сейчас, нежели потом остаться без денег, если компания обанкротится.

А вот отправить сотрудника в неоплачиваемый отпуск работодатель права не имеет. Отпуск без оплаты возможен только по заявлению сотрудника. Взять отпуск за свой счет – это право, а не обязанность сотрудника.

Если нарушение выявится, компанию накажут в соответствии со ст. 5.27 КоАПа (нарушение норм трудового права), которая предусматривает наложение штрафа на руководителя до 5000 руб. и штрафа на компанию до 50 000 руб.

 

Как уменьшить зарплатные налоги в 2021 году

На смену банальной выплате «серой зарплаты» наличными приходят новые методики снижения зарплатных налогов, которые вполне могут успешно применяться при определенных условиях.

Как уменьшить зарплатные налоги в 2021 году? Далее рассмотрим 10 вариантов оптимизации, которые актуальны прямо сейчас. Разберемся в плюсах и минусах применения данных способов на практике.

Варианты оптимизации, которые изначально несут высокие налоговые риски, в этой статье рассматриваться не будут.

Ученический договор

Если в вашем бизнесе большая ротация персонала, например, у вас постоянно меняются менеджеры, программисты, продавцы и т. д.

, то вам имеет смысл рассмотреть оформление с новыми сотрудниками ученических договоров.

Этот вариант оптимизации позволит три месяца пока сотрудник проходит обучение и стажировку не начислять на его доход страховые взносы. При этом сам работник по сути ничего не теряет.

При желании ученический договор подойдет в любой сфере бизнеса, ведь молодому сотруднику, так или иначе, необходимо ознакомление с новым местом работы и особенностями деятельности вашего предприятия.

На время обучения основам профессии ученик получает стипендию, которая не должна быть ниже МРОТ (статья 204 ТК РФ). Прохождение практической части (практики), которая также не облагается взносами можно оплатить по сдельным расценкам, то есть за фактический результат.

  • Чиновники Минфина подтвердили, что выплаты по ученическому договору не облагаются страховыми взносами (письмо Министерства финансов РФ №03-15-06/45624 от 21 июня 2019 года).
  • От обложения НДФЛ стипендия по ученическому договору не освобождается (письмо Минфина №03-04-06/99393 от 13 ноября 2020 года).

Для снижения налоговых рисков важно чтобы факт обучения был документально подтвержден, а у контролеров не возникло возможности переквалифицировать ученический договор в трудовой. С этой целью:

  • Составьте план обучения.
  • Укажите критерии оценки прохождения обучения.
  • Закрепите план и критерии в положении об обучении, которое подпишет директор.
  • Укажите в договоре квалификацию, которую приобретет ученик после обучения.

Плюсы способа: Экономия на страховых взносах 15-30 % от суммы вознаграждения работника в течение первых трех месяцев работы. Простота увольнения новичка, не прошедшего испытания без компенсационных выплат. Налоговики не возражают против того, что стипендия по ученическому договору не облагается страховыми взносами.

Минусы способа: Юрист должен качественно оформить документы с учетом специфики ученического договора. Иначе могут возникнуть риски переквалификации ученического договора в трудовой, что повлечет за собой доначисления и санкции.

Судебная практика по аналогичным спорам складывается в пользу налогоплательщиков (определение Верховного суда № 310-ЭС19-8828 по делу № А62-1497/2018 от 24.06.2019 года).

Для справки! Упрощенцы с объектом «доходы минус расходы» не смогут учесть выплаты по ученическому договору при расчете единого налога. Однако экономическая выгода на взносах больше, чем переплата УСН.

Компенсационные выплаты и материальная помощь

С помощью компенсационных выплат можно законно часть зарплаты не облагать страховыми взносами. Например, это относится к возмещению сотрудникам процентов на погашение ипотечного кредита. С данных сумм страховые взносы не уплачиваются, НДФЛ не начисляется с сумм, не превышающих лимит 3 % от ФОТ.

Некоторые компенсации полностью освобождаются от обложения страховыми взносами и НДФЛ. К ним относится любая нижеперечисленная выплата:

  • расходы на проезд до места назначения и обратно,
  • сборы за услуги аэропортов, комиссионные сборы,
  • расходы на проезд в аэропорт или на вокзал в местах отправления, назначения или пересадок,
  • расходы на провоз багажа (связанные с рабочими поездками),
  • расходы по найму жилого помещения,
  • расходы по оплате услуг связи и другие.

Что касается материальной помощи, то следует помнить, что на выплаты сотрудникам в связи с бракосочетанием, на похороны близких родственников, а также на лечение работников и членов их семьей страховые взносы не начисляются (об этом говорит постановление Арбитражного суда Московского округа №Ф05-26116/2019 от 20 февраля 2020 года).

Плюсы способа: Вариантов компенсаций, положенных сотрудникам по ТК РФ довольно много, при желании каждая компания сумеет часть заплаты сотрудника заменить на соответствующую выплату. При этом они будут освобождены от начисления НДФЛ и страховых взносов полностью или частично.

Минусы способа: Оптимизации несет временный эффект, не может быть регулярной. Для компаний с большим штатом персонала сумма экономии может оказаться в денежном выражении незначительной. Такой способ снижения страховых взносов требует дополнительного документального оформления. Не все компенсационные выплаты и материальную помощь можно учитывать при расчете УСН или налога на прибыль.

Этот вариант оптимизации появился в прошлом году из-за пандемии и введения льготных тарифов страховых взносов для СМП (статья 3 Федерального закона №473-ФЗ от 29 декабря 2020 года).

Компании на УСН, состоящие в реестре малого и среднего предпринимательства, считают взносы по льготному тарифу 15 % с зарплаты выше федерального МРОТ (статья 3 Федерального закона №473-ФЗ от 29 декабря 2020 года).

Читайте также:  Что Обязан Сделать Работодатель При Несчастном Случае

Чтобы воспользоваться таким способом оптимизации, нужно разделить зарплату на оклад, равный МРОТ, и квартальную премию. С премии сверх МРОТ платите взносы по ставке 15 %, а не 30 %.

Чтобы уменьшить претензии со стороны контролеров снижение окладов персоналу придется обосновать, а выплату премии закрепить в положении о премировании, иначе сотрудники ФНС смогут усмотреть в действиях работодателя умышленный уход от уплаты налогов.

Плюсы способа: Снижение тарифа страховых взносов на период действия льгот для СМП. Появляется дополнительный рычаг, влияющий на мотивацию персонала, ведь работодатель вправе, но не обязан выплачивать премию своим сотрудникам.

Минусы способа: Необходимо получить согласие сотрудника на изменение условий трудового договора, не все могут на этой пойти. Если компанию исключат из реестра СМП, экономия перестанет работать.

Внимание! При внедрении возникает дополнительная нагрузка на работу бухгалтерии. В случае отмены льготного тарифа схема также потеряет свою эффективность.

Перевод сотрудников на 0,5 ставки

Если оплата труда работника сокращается вдвое, то и налоги с ФОТ уменьшаются пропорционально снижению оклада.

Перевод на полставки можно обосновать финансовым кризисом и ухудшением финансового положения предприятия. Ведь в результате отсутствует необходимость нахождения сотрудника на рабочем месте полный рабочий день.

Внимание! Сотрудника разрешено перевести на 0,5 ставки на основании его письменного заявления, после чего оформляется дополнительное соглашения к его трудовому договору с указанием нового графика работы.

В одностороннем порядке работодатель сможет ввести неполный режим только при следующих условиях, действующих одновременно:

  • для предотвращения массового сокращения работников (в порядке, предусмотренном частью пятой статья 74 ТК РФ);
  • при изменении организационных или технологических условий труда.

Плюсы способа: Очевидная экономия НДФЛ и страховых взносов за счет уменьшения базы для начисления зарплатных налогов. Если сотрудник откажется от перевода на новый режим работы, появится возможность его уволить (по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ).

Минусы способа: Сотрудникам может не понравиться подобный способ оптимизации, ведь он негативно отразится на их будущих пенсиях и других социальных пособиях. Не исключены трудовые споры.

Если перевод на неполное рабочее время носит фиктивный характер, то это чревато работодателю начислением штрафов, пеней и взиманием недоимки. Естественно, что при возникновении трудовых споров, этот факт «всплывет» в первую очередь.

В данном случае некоторые предприниматели идут на хитрость: проводят индексацию зарплаты с сокращением рабочего времени. То есть, делятся частью выгоды с сотрудниками.

Например, если раньше работник получал за 8 часов рабочего времени 25 000 рублей, теперь он официально должен работать 4 часа, а получать будет 15 000 рублей.

Понятно, что круг обязанностей при этом не уменьшается: сотрудник должен выполнить свою работу, просто за более короткий промежуток времени.

По некоторым профессиям заработок в виде оклада изначально невыгоден работодателю, особенно это касается рабочих специальностей, где результат труда достигается автоматически. Работник получает одинаковую сумму независимо от выполненной работы за время нахождения на работе, а не за результат свое деятельности.

Причем сдельная оплата может применяться в расчетах и с офисными работниками, например, с менеджерами по продажам, консультантами, юристами и т.д.

Для перевода сотрудников на сдельную систему оплаты труда придется внести изменения в локальные акты. В случае согласия работника на новые условия, необходимо подписать с ним дополнительное соглашение к трудовому договору.

Плюсы способа: Доход сотрудника будет зависеть от объема выполненной работы, страховые взносы и НДФЛ уменьшаться пропорционально уменьшению оплаты труда. Если сотрудник не согласится на новые условия работы, появляется повод для его увольнения (пункт 7 части 1 статьи 77 ТК РФ).

Минусы способа: Оптимизация работает не во всех компаниях, так как не везде возможен перевод сотрудника на сдельную оплату труда. Внедрение может вызвать сильное недовольство со стороны персонала.

Внимание! Если объективных причин для перевода на новый график работы не будет, то в случае трудовых споров суд встанет на сторону сотрудников.

А после решения суда в пользу сотрудников, могут появиться вопросы у налоговых инспекторов. Поэтому не факт, что экономия на выплате страховой части налоговых сборов окажется выгодной. Но там, где сдельную оплату труда удается обосновать, работодатели начинают экономить.

Займ денежных средств у работников или учредителей

Альтернативой банковского кредита может выступить займ, выданный учредителем или сотрудниками предприятия. Процентный доход от предоставления займа облагается лишь НДФЛ, так как оплата не связана с трудовыми отношениями, страховые взносы начислять не придется.

НДФЛ с процентов по договору займа считается по стандартной ставке 13 % (письма Министерства финансов РФ №03-04-09/63244 от 28 октября 2016 года, №03-04-05/25264 от 29 апреля 2016 года).

Плюсы способа: Если у учредителя или работника есть свободные деньги, которые он может занять компании, то этот вариант оптимизации налоговых рисков не несет. У работников даже появится возможность заработать дополнительный доход, если ставка по займу окажется выше, чем ставка вклада в коммерческом банке.

Минусы способа: Не у всех учредителей, а уж тем более сотрудников компании имеются деньги, которые они смогли бы дать взаймы предприятию, тем более в кризис. Претензии контролеров могут возникнуть только в том случае, если договор займа будет беспроцентным и на длительный период времени, например, на 5 лет и более.

Оплата стоимости медосмотров напрямую клинике

Если работник оплачивает медосмотры самостоятельно, то сэкономить на взносах не выйдет, поэтому заключите договор с медицинским учреждением напрямую. Тогда начислять взносы на понесенные расходы, связанные с медосмотрами не придется.

Вдобавок, можно оформить договор на ДМС, в рамках которого проводятся обязательные медицинские осмотры персонала за счет компании. Здесь также возникает экономия, а потраченные суммы учитываются при расчете прибыли (письмо Министерства финансов №03-11-06/2/25906 от 05 мая 2016 года).

Плюс такого способа: Полная легальность, рисков нет. Чиновники единогласно подтверждают, что взносы в этом случае не начисляются (письма Минфина №03-15-06/45499 от 21 июня 2019 года, ФНС №БС-4-11/1082@ от 27 января 2020 года).

Минусы способа: Не во всех организациях у сотрудников возникает необходимость проходить медицинские осмотры, в результате сумма налоговой экономии может оказаться минимальной или даже нулевой.

Способ не новый, о нем давно известно и работодателям и налоговикам. При заключении договора ГПХ вместо трудового договора, у компании появляется возможность сэкономить на уплате страховых взносов в ФСС и «на травматизм» (пункт 3 статьи 422 НК РФ).

А вот НДФЛ заплатить придется. По договорам ГПХ налог следует перечислять в бюджет с каждой выплаты исполнителю (пп. 1 п. 1, п. 2 ст. 223, п. п. 3, 4, 6 статьи 226 НК РФ, письмо Минфина №03-04-05/54027 от 23 июня 2020 года).

Плюсы способа: Работодатель не предоставляет никаких социальных гарантий исполнителям по договору ГПХ, он не тратится на создание рабочего места. Происходит экономия взносов на социальное страхование и от несчастных случаев на производстве.

Минусы способа: Незначительная оптимизация (только на взносах в Соцстрах). Договоры ГПХ, фактически регулирующие трудовые отношения, могут быть переквалифицированы в трудовые со всеми вытекающими последствиями (статья 19.1 ТК РФ).

Имеется ряд признаков, на которые обращают внимание суды, вставая на сторону налоговой инспекции.

В целом, судебная практика по аналогичным спорам сложилась неоднородная – многое будет зависеть от конкретных обстоятельств, а также показаний и позиции работника.

Оформление сотрудников как ИП

Также уже довольно старый способ оптимизации. Если сотрудничать с ИП на УСН с объектом «доходы», то компания не платит за предпринимателя никаких налогов, а он обязан перечислить в бюджет 1-6 % единого налога с оказанных услуг.

Плюсы способа: Полная экономия на страховых взносах и НДФЛ, услуги ИП можно признать в составе налоговых затрат, что приводит к дополнительной оптимизации налогов. От компании исполнитель не получает никаких социальных гарантий и выплат.

Минусы способа: Сейчас пристальное внимание и банков, и ФНС направлено на сделки организаций с ИП, особенно это касается предпринимателей «одиночек». Кроме того такие операции могут попасть и в поле зрения Росфинмониторинга, потому что этот способ часто используется для вывода «налички» в «серых» налоговых схемах.

При заключении договора с управляющим ИП в большинстве случаев судьи встают на сторону контролеров и признают сделки фиктивными. Если сотрудники ФНС докажут, что компания прикрывала трудовые отношения в договорах с ИП, то ей грозят санкции и доначисления.

Внимание! Если сотрудник уволился совсем недавно, почти сразу оформился как индивидуальный предприниматель, а вы стали с ним сотрудничать – это явный признак ухода от налогов. Особенно, если работа выполняется старая. Инспекторы быстро это докажут, а суд встанет на их сторону.

Сотрудничество с самозанятыми гражданами

При заключении договора с самозанятым гражданином у компании заказчика не возникает обязательств по оплате НДФЛ или страховых взносов.

Проблемы могут возникнуть, если сотрудники ФНС заподозрят фактическое наличие трудовых отношений с самозанятым. Об этом могут свидетельствовать:

  • нахождение сотрудника в офисе в соответствии с трудовым распорядком компании;
  • предоставление ему рабочего места, канцелярских товаров и т.д.

Внимание! С бывшими сотрудниками запрещено заключать подобные договоры до того момента пока не пройдет два года от даты их увольнения из организации.

Плюсы способа: Выгода для работодателя от сотрудничества с самозанятыми очевидна: нет необходимости начислять НДФЛ и страховые взносы, к тому же на стоимость услуг самозанятого можно уменьшить прибыль или УСН. Кроме того отпадет необходимость предоставления трудовых гарантий (больничные, отпуска, декрет).

Минусы способа: Подходит только для работы с новыми сотрудниками. С бывшими работниками разрешается заключить договор только, если с момента увольнения этого сотрудника прошло не менее двух лет.

Не все соискатели захотят оформляться в качестве плательщиков НПД самостоятельно платить за себя налог, терять пенсионные баллы, а также социальные гарантии.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector