По Какой Причине Работодатель Может Уволить Сотрудника

Вопрос увольнения с работы для каждого является острым и становится проблемой не только для работника, но и работодателя. Как и за что могу уволить сотрудника? На какие статьи трудового законодательства можно и нужно ссылаться? И какие наиболее частые причины увольнений использует работодатель?

Президент Европейской Ассоциации Коучинга (ECA) Константин Шамбер рассказал, какие сотрудники стоят на первом месте в списке на увольнение.

Вы часто уходите на больничный. Постоянно просите разрешить взять работу на дом по причине недомогания. А пока вы находитесь в вынужденном простое, или кто-то работает за вас, причем без всяких надбавок к зарплате или дела лежат мертвым грузом.

Такой сотрудник сначала вызывает раздражение, а потом и откровенное желание сбросить балласт. Конечно, такое поведение не попадает под статью Трудового Кодекса, но работодатель всегда сможет сделать вам предложение уволиться самостоятельно таким образом, что вы не сможете отказаться.

По Какой Причине Работодатель Может Уволить Сотрудника

Молодых специалистов приглашают на работу магазины и банки

На втором месте – хронические нарушители дисциплины, опаздывающие на работу, планерки и совещания. Еще одна причина – нежелание сотрудника повышать свой уровень квалификации. Работодателю выгоднее тот сотрудник, который принесет больше прибыли. Поэтому предпочтение кандидатам, которые хотят развиваться, учиться.

“Если вы стали потенциальным кандидатом на увольнение, то нужно вовремя понять, во-первых, каким образом вас могут уволить, во-вторых, в какие сроки, и в-третьих, с какими последствиями для вас.

Уволить можно быстро и без выплаты каких-либо компенсаций в том случае, если ваш трудовой договор это позволяет или если вы работаете на таких людей, расстроить которых принципиально не в ваших интересах.

Если же вы трудоустроены в соответствии с правилами современного договора, то спонтанное увольнение без компенсаций возможно только в крайне тяжелых случаях, связанных с грубым нарушением законодательства”, — комментирует Константин Шамбер, президент Европейской Ассоциации Коучинга (ECA) в Китае.

Как и по какой статье происходит увольнение?

Любое увольнение, в принципе, происходит по той или иной статье ТК РФ, но некоторые статьи Трудового Кодекса могут негативно повлиять на дальнейшее трудоустройство сотрудника.

В статье 81 Трудового кодекса четко определены причины, по которым работодатель может уволить работника.

В п. 4 этой статьи говорится, что руководителя, его заместителей и главного бухгалтера можно уволить при смене собственника организации.

В этой ситуации уволить можно лишь вышеперечисленных лиц. Рядовых сотрудников новый собственник по этой статье уволить не имеет права.

При ликвидации организации увольнению подлежат все, это коснется даже беременных и молодых матерей.

При сокращении численности или штата существует несколько групп людей, которые пользуются исключительным правом не потерять работу . К этим людям относятся кормильцы и люди с продолжительным беспрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации.

Несоответствие…

Ещё одна причина для увольнения оговорена в п. 3 ст. 81 Трудового кодекса: «Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».

Для выявления некомпетентности работника должна быть создана специальная аттестационная комиссия, в которую входят, как правило, замдиректора организации, представитель отдела кадров и непосредственный руководитель испытуемого. О ее проведении издается специальный приказ.

Испытуемому дается задание, не выходящее за рамки должностной инструкции, соответствующей его должности. Даже если члены комиссии каким-то образом сговорятся между собой и задание может быть заведомо невыполнимым, например, по срокам, можно написать жалобу в трудовую инспекцию и оспорить результаты аттестации в суде.

О результатах аттестации составляется итоговый отчет.

Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Это может быть как вакантная должность или работа , соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа , которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В том случае, если работник в письменной форме откажется от всех сделанных ему предложений, работодатель может его уволить.

Уволить работника можно и за неисполнение служебных обязанностей. Так, согласно п. 5 ст. 81 ТК РФ, причиной увольнения может стать «Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

Неисполнение работником должно быть неоднократным и без уважительных причин. Мало того, на работника должно быть уже наложено дисциплинарное взыскание.

Согласно статье 192 ТК РФ, дисциплинарный поступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарное взыскание допускается только в виде:

замечания;
выговора;
увольнения по соответствующим основаниям.

Чтобы уволить работника на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ, неисполнение им трудовых обязанностей должно быть:

а) неоднократным;

б) без уважительных причин.

Если уважительные причины есть, то работник должен изложить их в письменном виде. И при этом у работника уже должно быть оформленное соответствующим образом дисциплинарное взыскание.

Иванов, опять опоздал!

Ещё одной причиной для увольнения, как гласит п. 6 ст. 81 ТК РФ, является «Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей».

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности. Самой главной уважительной причиной является больничный лист. Если после выхода на работу вы не предоставляете больничный, то работодатель может поставить вам прогул.

Если у вас были другие уважительные обстоятельства, их необходимо изложить в письменном виде. Решение о том, насколько изложенные вами причины уважительны, принимает руководство.

Если вам необходимо отсутствовать на работе, пишите заявление в двух экземплярах, на которых ваше руководство ставит свою резолюцию «не возражаю», дату и подпись. Первый экземпляр находится у начальства, второй оставляйте у себя.

С опозданиями всё иначе. «Однократным грубым нарушением считается также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)».

То есть, если вы опоздали на работу на час, уволить вас по данному пункту нельзя. Однако за неоднократные опоздания можно наложить дисциплинарное взыскание и впоследствии уволить по п. 5 ст.

81, как за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей.

Хищение и растрата

Пожалуй, самую бесспорную причину для увольнений содержит подпункт Г, п 6. ст.

81 ТК РФ «Совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях».

Уже из текста закона ясно, что для увольнения сотрудника на данном основании необходимо решение суда или постановление уполномоченного должностного лица, т. е. должно быть проведено расследование.

Однако на практике сотруднику могут предложить уйти тихо «по собственному желанию», чтобы не поднимать шум, который в разных обстоятельствах может сказаться как на репутации самого сотрудника (даже если он ни в чем не виноват), так и на репутации самой организации. И тут уж выбор за вами.

Профнепригодность

Профессиональная непригодность — это несоответствие профессиональных качеств работника занимаемой должности. Иными словами, если сотрудник не справляется со своими обязанностями, или справляется ниже среднего установленного уровня — такой работник может являться профессионально непригодным для данной должности. Что делать, если вас уволили за профнепригодность?

Будьте внимательны!

На самом деле причин для увольнения работника гораздо больше, чем перечислено выше. Полный перечень оснований для увольнений содержит ст. 81 Трудового кодекса, которую надо знать на зубок.

Также Трудовым кодексом предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя может происходить и в других случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации. И в каждом случае должны быть проведены проверки о правомерности Вашего увольнения. Таким образом, прежде чем подписывать трудовой договор, внимательно изучите его, чтобы не получить неожиданные «сюрпризы».

Что написано пером…

Что же делать, если в трудовой появилась, на ваш взгляд, неправомерная запись? Согласно ст. 394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания, или с нарушением установленного порядка увольнения, либо незаконного перевода на другую работу, суд по требованию работника может вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

Более того, в случае признания увольнения судом незаконным, у работника есть право просить суд об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В соответствии с п.

33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.

2003 N 225, при наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику, по его письменному заявлению, выдается дубликат трудовой книжки по последнему месту работы, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной.

За что могут уволить с работы по закону?

По Какой Причине Работодатель Может Уволить Сотрудника

Оба участника трудовых отношений наделены в соответствии с законом определенным перечнем прав и обязанностей. Вся их деятельность в рамках трудового договора имеет определенные нормативные ограничения. Чаще всего сотрудник покидает нанимателя по собственному желанию, однако в ситуации, когда он нарушает какие-либо правила, инициатива расставания может принадлежать и работодателю.

Как регламентируются основания увольнения в ТК РФ?

Для того чтобы, быстро получить ответы на свои вопросы, обращайтесь за юридической консультацией в онлайн-чат справа или звоните по телефону: 8 (800) 302-32-85

Расторгнуть трудовые отношения без наличия на то веских причин и правового обоснования не имеет право ни один работодатель. Хотя закон не требует подробно излагать увольняемому почему он покидает компанию, его в любом случае знакомят с приказом, в котором содержатся формулировки со ссылками на конкретные статьи ТК РФ.

Можно выделить укрупненные категории оснований для прекращения трудовых отношений, которые чаще всего встречаются на практике:

По воле самого сотрудника (ст. 80 ТК РФ);
По инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ);
По независящим от желания сторон причинам (ст. 83 ТК РФ);
Истечение срока договора;
По соглашению сторон;
В связи с изменением существенных условий договора;
Из-за перемещения места работы;
В связи с ухудшением здоровья работника, препятствующим дальнейшему выполнению возложенных на него обязанностей.

Наиболее неприятной для сотрудника будет увольнение по инициативе нанимателя, осуществляемое в связи с его виновными действиями, либо какими-то упущениями в работе.

В результате сотрудник получает запись с негативным содержанием в трудовую книжку, которая впоследствии может быть препятствием для дальнейшего трудоустройства в других компаниях.

Эта категория увольнений порождает наибольшее количество судебных разбирательств, а следовательно, и потенциальных рисков для работодателя.

Как происходит увольнение по собственному желанию и по соглашению сторон?

Инициатива работника при увольнении предполагает его свободное волеизъявление на прекращение трудовых отношений. Это происходит путем подачи им заявления (см. заявление на увольнение по собственному желанию) за 2 недели до предполагаемой даты окончательного расставания с работодателем. В течение этого же срока, он может передумать и забрать заявление.

Нередко руководители фирм предлагают провинившимся уволиться по собственному желанию. Основным аргументом в этом случае будет сохранение его репутации в сочетании с угрозами при отказе уволить работника по статье за виновные действия.

Нужно понимать, что такие действия несут серьезные риски последующих судебных разбирательств для работодателя. Впоследствии сотрудник может заявить о том, что на него оказывалось психологическое и моральное давление (см.

что делать, если работодатель принуждает уволиться).

Если работодатель хочет завершить сотрудничество с наименьшими рисками лучше прибегнуть к увольнению по соглашению сторон.

В этом случае между участниками договора заключается дополнительное соглашение об условиях его расторжения, как правило, предусматривающее выплату работнику некоторой денежной компенсации (см.

увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации). Такой подход считается в правоприменительной практике наименее рискованным.

За что могут уволить с работы по инициативе организации?

Дорогие читатели! Если у вас возникли вопросы, обратитесь за консультацией к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефону (звонок бесплатный): 8 (800) 302-32-85

Перечень оснований расторжения трудового контракта по решению нанимателя жестко законодательно регламентирован и носит закрытый характер. Реализовать свое желание избавится от работника дает возможность одно из следующих событий:

Непрохождение испытательного срока;
Завершение деятельности хозяйствующего субъекта;
Несоответствие квалификации сотрудника выполняемой им работе;
Многократное нарушение сотрудником трудовой дисциплины или невыполнение трудовых обязанностей;
Одинарное грубое дисциплинарное нарушение (прогул, алкогольное или наркотическое опьянение);
Наличие обстоятельств для утраты доверия;
Сокращение штатной численности;
Изменение владельца бизнеса (только для директоров, главбухов и их заместителей).

Для сотрудников, нанятых для дистанционной работы возможно установление в трудовом договоре иных оснований его прекращения по инициативе нанимателя.

Важным моментом в случае принятия руководителем или собственником решения расстаться сотрудником будет обязательное корректное документальное оформление всей процедуры. Любая, даже самая незначительная ошибка или неточность могут стать причиной для последующего судебного иска, который с большой долей вероятности будет выигран уволенным.

Увольнение за непрохождение испытательного срока

Законодательство не установило обязательный перечень доказательств неудовлетворительного результата испытания. В качестве обосновывающих документов могут применяться:

Распоряжение о наложении дисциплинарного наказания;
Акты и докладные записки, удостоверяющие неудовлетворительное выполнение обязанностей;
Письменные объяснения испытуемого;
Жалобы партнеров или клиентов компании.

Кроме того, условия об испытании обязательно должно быть в трудовом договоре работника, а его функционал описан в должностной инструкции.

За 3 дня до предполагаемой даты увольнения работник письменно, под роспись о нем уведомляется. Если он отказывается расписываться, то составляется соответствующий акт. После этого, в указанный день оформляется приказ об увольнении со ссылкой на основание для его проведения, делаются записи в трудовой книжке и личной карточке, с сотрудником проводится полный расчет.

Увольнение за несоответствие квалификации

Несоответствие занимаемой должности подтверждается результатами аттестации. Если она не является обязательной в силу закона, ее проведение должно быть предусмотрено локальными актами компании. Перед началом проверки знаний издается соответствующий приказ, которым также назначается состав аттестационной комиссии. В него нужно включить следующую информацию:

Идентификационные данные аттестуемого;
Цель проведения мероприятия;
Дата проверки квалификации.

По итогам аттестации заполняется протокол, в котором фиксируются ее результаты.

Если установлено несоответствие работника занимаемой должности, его письменно уведомляют об этом и также отдельным документом, под роспись предлагают другие имеющиеся вакансии (при их наличии).

Если свободных ставок нет или сотрудник отказался от перехода на них можно издавать приказ об увольнении. При наличии в компании профсоюза, его также следует уведомить об увольнении.

Увольнение за неисполнение должностных обязанностей или нарушение дисциплины

В ТК РФ предусмотрены 2 основания увольнения за дисциплинарные проступки применяемых:

При многократных нарушениях;
При однократном грубом нарушении:
- Прогул;
- Нахождение на работе под воздействием алкоголя или наркотиков;
- Нарушение режима коммерческой тайны;
- Совершение аморального поступка во время воспитательной работы.

Подобная мера наказания является правом компании и может быть заменена на обычный выговор или снижение премиальных выплат.

В любом случае работодателю нужно:

Зафиксировать проступок документально посредством докладной записки от руководителя сотрудника или составленного комиссией акта;
Письменно потребовать от виновного объяснений, которые он должен дать в течение 2 дней после получения запроса;
В случае отказа от пояснений также необходимо составить акт.

Увольнение за многократное нарушение возможно только при наличии другого непогашенного или неснятого дисциплинарного наказания. Далее также издается приказ об увольнении, с которым сотрудника знакомят под роспись.

Увольнение в связи с утратой доверия

Уволить за действия несовместимые с занимаемой должностью можно только лиц, непосредственно связанных с хранением и обслуживанием денежных, материальных ценностей и имущества.

В целом его процедура схожа с применяемой для дисциплинарных взысканий за исключением того, что обстоятельства нарушения дополнительно расследуются комиссией. По итогам расследования составляется акт, в котором указывается степень вины всех причастных лиц и выносятся рекомендации по применению наказания.

Он вместе с другими документами служит основанием для вынесения решения об увольнении и издания приказа (см. увольнение по утрате доверия).

Кого нельзя уволить по инициативе компании?

Применить расторжение трудового договора по инициативе компании можно не ко всем категориям занятых. Не могут быть уволены по желанию работодателя:

Женщины, ждущие ребенка;
Матери, ухаживающие за детьми до 3 лет;
Одинокие родители, воспитывающие детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет.

Если осуществить увольнение по инициативе работодателя кого-либо из указанных групп, оно наверняка будет признано незаконным и потерпевшего восстановят в должности.

Кроме того, организация понесет взыскание в виде административных штрафов за нарушение трудового законодательства.

За незаконное увольнение беременной женщины предусмотрено, в том числе, уголовное наказание для руководителей фирмы.

Как можно уволить по независящим от участников договора причинам?

Надоело читать? Позвоните юристу и он быстро вас проконсультирует по любым вопросам (бесплатный звонок по всей России): 8 (800) 302-32-85

Помимо уже описанных выше, существуют иные основания для расторжения договоров не зависящие от желания работника или нанимателя. К подобным специфическим причинам увольнения относят:

Отказ сотрудника от перевода на другое рабочее место в связи с медицинским заключением;
Восстановление в должности ранее занятого на ней работника;
Нежелание сотрудника переезжать на работу в другую местность вместе с компанией;
Невозможность дальнейшего продолжения работы по состоянию здоровья;
Отказ от работы в связи с изменением существенных условий трудового договора.

Порядок увольнения в указанных случаях не отличается от стандартного. Однако в приведенных обстоятельствах работнику дополнительно выплачивается пособие в виде двухнедельного среднего заработка.

Юрист. Общий трудовой стаж 10 лет. Член Ассоциации юристов России. Занимаюсь проверкой и редактурой публикаций на сайте. Оказываю квалифицированную юридическую помощь. Моя почта: savo992@bk.ru, профиль на ЯндексУслугах.

11 главных причин для увольнения сотрудника

30 сентября

11954

#CNT# data-template-html-inactive=В избранное #CNT#>

Основания для расторжения трудового договора прописаны в 77 статье ТК РФ.

Всего 11 оснований:

Соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ).
Окончание срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ); исключение — сотрудник продолжает работать, и ни он, ни руководство не требуют прекращения работы, в такой ситуации договор считается бессрочным.
Увольнение по собственному желанию сотрудника (ст. 80 ТК РФ).
Увольнение по инициативе работодателя (ст. 71, 81 ТК РФ).
Перевод сотрудника в другую организацию или на выборную работу (должность).
Отказ сотрудника продолжать работу из-за смены собственника или из-за изменения подчиненности организации, ее реорганизацией либо изменением типа госучреждения (ст. 75 ТК РФ).
Отказ сотрудника продолжать работу из-за изменения условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).
Отказ сотрудника от перевода на другую работу в связи с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ).
Отказ сотрудника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77, ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).
Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ).
Нарушение правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

Для некоторых категорий работников есть дополнительные основания для увольнения. Например, это касается руководителя организации, удаленного работника, иностранца, совместителя.

Законных оснований для прекращения трудового договора по желанию нанимателя довольно много.

Например, это ликвидация организации, сокращение штата, непрохождение аттестации, грубое нарушение правил организации (например, прогул), неоднократное игнорирование обязанностей и т.д.

Руководителя, его зама и главбуха, кроме того, можно уволить за опрометчивое решение, которое принесло ущерб организации. Полный список оснований есть в 81 статье ТК РФ.

В некоторых случаях расстаться с работником по своей инициативе нельзя, даже если имеет место какое-то из перечисленных выше оснований.

Нельзя лишить работы человека, который:

Находится в отпуске или болеет. Исключение — если организация ликвидируется.
Состоит в профсоюзе.
Является беременной женщиной, матерью ребёнка до 3 лет или относится к некоторым другим категориям родителей.
Не достиг 18 лет.
Вляется представителем сотрудников, участвующих в коллективных переговорах и в разрешении коллективных трудовых споров, или состоит в комиссии по трудовым спорам.

В этом случае придется учесть обоснованное мнение профсоюза. Кроме того, уволить руководителя выборных коллегиальных органов профсоюзов и заместителей руководителя можно только с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ). Причем это правило действует ещё в течение двух лет после окончания срока их полномочий.

Уволить женщину, ждущую ребенка, нельзя. Исключение — ликвидация организации.

Даже если трудовой договор истекает, уволить можно только в двух случаях:

Женщина временно замещала отсутствующего сотрудника, и договор заключался только на это время.
Нет возможности перевести сотрудницу на другую работу до окончания её беременности.

Учитывайте, что если вы уволили женщину, не зная о ее беременности, она сможет восстановиться на работе через суд. Причем даже если на момент суда беременности уже нет — то есть женщина родила или её положение изменилось по другим причинам.

Ограничения распространяются не на всех работников, у которых есть дети. Нельзя уволить:

женщину с ребенком младше трех лет;
мать-одиночку с ребенком до 14 лет (или ребенком-инвалидом до 18 лет), а также других лиц, воспитывающих таких детей без матери;
родителей и иных законных представителей, которые являются единственными кормильцами детей до трех лет или детей-инвалидов до 18 лет в семьях, воспитывающих трех и более детей до 14 лет, если другой родитель (иной законный представитель) не работает.

Можно лишить работы перечисленных работников в случае ликвидации организации или ИП, грубого нарушения обязанностей, неоднократного неисполнения трудовых обязанностей при наличии непогашенного взыскания, утраты доверия работодателя (только если сотрудник работает непосредственно с финансами или товарами), предоставление фиктивных документов при поступлении на работу.

В ситуации с педагогами добавляется еще одно основание для расторжения договора — физическое или психическое насилие над вверенным учеником или воспитанником.

Статья 269 ТК РФ не разрешает увольнять юных тружеников без согласования с трудовой инспекцией и комиссией по делам несовершеннолетних. Они проверят, не нарушал ли наниматель права своего несовершеннолетнего подчинённого.

Случай, когда согласие указанных инстанций не требуется, — ликвидация организации или ИП.

Имеются в виду люди, которые участвуют в коллективных переговорах или в разрешении коллективного трудового спора. Их уволить можно, но с ограничениями. Важно согласовать решение с подразделением, которое уполномочило сотрудников на представительство.

Кроме того, законно уволить представителя коллектива можно за дисциплинарные нарушения.

О расставании по этой причине нужно предупредить сотрудников не меньше чем за два месяца и взять письменное подтверждение, что им об этом известно. Учитывайте, что юрлицо считается ликвидированным только после регистрации записи об этом в Едином госреестре юридических лиц.

Поэтому увольнять сотрудников можно будет только после этого, если, конечно, они не согласились на досрочное увольнение. При этом статья 180 ТК РФ обязует нанимателя брать с работников письменное согласие на прекращение работы раньше срока.

Если работодатель ликвидирует компанию и после этого создает новое юрлицо, нанимать туда старых сотрудников он не обязан.

Уволить можно только за:

Грубое нарушение. Например, за прогул или присутствие на работе в пьяном виде.
Неоднократные рядовые нарушения. Например, два опоздания. При этом факт совершения каждого проступка должен быть зафиксирован документами.

Здесь сотруднику грозит не только дисциплинарная ответственность в виде увольнения, но и административная и даже уголовная. Взависимости от ценности похищенного. Кроме того, с сотрудника можно взыскать причиненный организации материальный ущерб.

Сократить в связи с хищением или отстранить от работы нельзя, если (пока) нет соответствующего приговора суда по уголовному делу или постановления по делу об административном правонарушении.

Кстати, не имеет значения — украл человек имущество организации или чье-то частное на территории своей работы, например, вещи коллеги или клиента.

Это основание для расторжения договора применимо только к людям, которые работают с детьми. Это воспитатели, педагоги, ведущие детских студий и т.д.

Вы имеете право попрощаться с сотрудником, совершившим аморальный проступок, даже если он не связан с его профессиональными обязанностями. Человек мог повести себя безнравственно как на рабочем месте, так и за его пределами — это в равной степени будет поводом для увольнения.

Трудовой кодекс никак не определяет аморальный проступок, оставляя это право за работодателем. Обычно подразумевается драка, мелкое хулиганство, сквернословие и т.п. Но чтобы увольнение было законным, факт аморального поведения должен быть задокументирован.

Возможно только если доказано, что организация пострадала именно в результате такого решения. И при этом у сотрудника были другие варианты действий, но он их не использовал.

Если руководство считает решение плохим и вредным, но негативные последствия для организации так и не наступили, уволить на таком основании нельзя.

Основанием для прекращения трудового договора в этой ситуации будет письменный отказ работника от релокации. В приказе об увольнении следует сослаться на 77 статью ТК РФ.

В ситуации, когда релоцируют не самого работника, а его супруга, увольнять нужно на основании собственного желания работника.

К юридическим основаниям прекращения трудового договора относится и ситуация, когда человек предоставил фиктивные бумаги при приеме на работу. Это может быть справка об отсутствии судимости, военный билет, диплом и т.д. Полный перечень есть в статье 65 ТК РФ.

При этом лишить работы по данному поводу нельзя если, например, соискатель скрыл, что заочно учится в университете. Никаких поддельных бумаг он при этом нанимателю не давал.

Мы обсудили основные причины для законного увольнения. Но во многих случаях лучше разойтись мирно. Если сотрудник не совершил вопиющее нарушение или не принес организации ущерб, есть смысл предложить ему уволиться по собственному желанию или соглашению сторон.

Дело в том, что пусть неправый, но обиженный работник может пойти в трудовую инспекцию. Она затеет проверку и, скорее всего, пройдется по всему кадровому учету. Даже если с этим работником вы прощаетесь на совершенно законных основаниях, есть риск, что вы недоглядели где-то еще и будете вынуждены заплатить штраф.

Объясните проблемному сотруднику, что если он не хочет расходиться мирно, дело рано или поздно закончится негативной записью в трудовой книжке.

Сотрудник вас не устраивает: за что его можно уволить, чтобы у трудовой инспекции не было вопросов

Если неправильно уволить сотрудника, можно попасть штраф и компенсацию: трудовая инспекция часто встаёт на сторону работников. Чтобы сохранить время и деньги, необходимо провести увольнение по закону.

Тема обширная, поэтому будет два материала. В этой статье мы расскажем, за что можно уволить сотрудника, который не планирует уходить, и на кого эти правила не распространяются. Из следующего материала вы узнаете, какой способ увольнения выбрать и как организовать процесс.

Чтобы быстро узнать главное, переходите к разделу «Коротко: за что можно уволить сотрудника без его желания и кого увольнять нельзя».

Причина должна быть неуважительной

Если сотрудник не один раз нарушал трудовую дисциплину или совершил один грубый проступок, это поводы для увольнения. В обоих случаях у сотрудника не должно быть уважительной причины.

Закон не определяет, какие причины относятся к уважительным, а какие — к неуважительным. Работодатель решает это сам. Поэтому рекомендуем руководствоваться здравым смыслом и судебной практикой.

Причина может считаться уважительной, если соблюдаются три условия.

Если ситуация была для сотрудника неожиданной и он не мог оформить своё отсутствие на работе документально и заранее.
Если сотрудник не мог по каким-либо причинам действовать самостоятельно.
Если сотрудник сделал всё возможное, чтобы известить работодателя, но это не сработало.

Когда вы понимаете, что все три фактора имеют место, сотрудника лучше не увольнять. Вероятнее всего, трудовая инспекция встанет на сторону работника, признает причину уважительной и обяжет работодателя выплатить штраф или восстановить сотрудника на рабочем месте.

Андрей Лихачёв, руководитель юридической компании «Хелп Консалтинг»Если сотрудник, который решил уволиться, не вышел на работу в течение двух недель с момента подачи заявления, причина считается неуважительной. А вот пример уважительной причины. Сотрудник в письменной форме попросил дать ему положенные по закону дни отдыха, но работодатель отказал, и сотрудник не вышел на работу.

За что можно уволить сотрудника без его желания

Есть несколько поводов уволить сотрудника, который не собирается уходить. К наиболее распространённым причинам относятся:

нарушение условий трудового договора или должностной инструкции;
прогул;
приход на работу в нетрезвом виде;
разглашение коммерческой тайны или других секретных сведений;
воровство и порча имущества;
отказ проходить обязательный медосмотр;
непрохождение испытательного срока.

Рассмотрим каждый случай подробнее.

Нарушение трудового договора

Сотрудника можно уволить, если он не выполняет свою работу, нарушает условия трудового договора или должностную инструкцию. Это довольно частый случай.

Для увольнения должны соблюдаться следующие условия:

сотрудник не выполняет трудовые обязанности, которые чётко прописаны в трудовом договоре или должностной инструкции;
у сотрудника уже есть хотя бы одно действующее дисциплинарное взыскание, например выговор или замечание, которое было вынесено не позднее, чем год назад;
этот выговор или замечание оформлены приказом руководителя;
сотрудник не выполняет трудовые обязанности без уважительных причин.

Андрей Лихачёв, руководитель юридической компании «Хелп Консалтинг»Уважительные причины в этом случае — те, которые против воли работника не позволили ему выполнить свою работу.

Например, лень или халатное отношение к ним не относятся.

А вот если сотрудник не смог сдать отчёт из-за болезни и у него есть справка от врача или другие подтверждающие медицинские документы, то такая причина может считаться уважительной.

Прогул

Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня или смены.

Трудовой кодекс определяет этот проступок как однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Для увольнения этого достаточно. Однако работник может обжаловать увольнение за прогул, и суд может признать такое увольнение неправомерным. Поэтому тут главное хорошо подготовиться.

Марина Александрова, менеджер по персоналу IT-компании MaximaЕсли сотрудник ранее уже получал замечания или выговоры за прогулы, прошлый прогул привёл к тяжким последствиям, например сорвалась сделка, то всё это играет в пользу работодателя.

Также при увольнении за прогул необходимо соблюсти все требования: составить акт, затребовать объяснительную (если сотрудник отказался — это тоже основание для увольнения), уложиться в срок: уволить за прогул возможно только в течение месяца после проступка.

Работодатель сам оценивает тяжесть проступка. В каждом конкретном случае рекомендуем принимать во внимание следующие факторы:

тяжесть дисциплинарного проступка;
обстоятельства, при которых совершён проступок;
отношение сотрудника к работе;
предшествующее поведение сотрудника;
длительность работы сотрудника в организации;
возможность применения менее строгого вида дисциплинарного взыскания, например выговора.

Пьянство

Появление сотрудника на рабочем месте в нетрезвом виде — не просто серьёзный дисциплинарный проступок, но и риски для бизнеса. Человек в неадекватном состоянии может навредить себе и коллегам, испортить оборудование, нахамить клиентам. Поэтому ситуацию необходимо оперативно взять под контроль.

Появление на работе в состоянии алкогольного опьянения — это грубое нарушение. Для увольнения по инициативе работодателя достаточно одного такого случая.

Александр Пенский, директор по персоналуНа практике сотрудники часто стараются оспорить увольнение по нехорошей статье. Поэтому всегда есть риск восстановления работника, даже если он действительно приходил на работу нетрезвым.

Разглашение секретных сведений

Работодатель может уволить сотрудника, если тот разгласил государственную, коммерческую, служебную, другую охраняемую законом тайну или персональные данные коллеги. Но только в том случае, если эти сведения сотрудник узнал при выполнении трудовых обязанностей.

Для увольнения за разглашение информации нужно установить следующее:

работник узнал важные сведения непосредственно в связи с трудовой деятельностью;
работник сообщил сведения одному или нескольким лицам;
информация приравнивается к тайне, которая охраняется законом;
в компании действует система допуска к информации, которая составляет охраняемую законом тайну.

Кроме этого потребуется доказать факт разглашения такой информации, а также то, что работодатель защищал конфиденциальную информацию как того требует закон.

Александр Пенский, директор по персоналуЕсли случилась утечка сведений, составляющих гостайну или служебную тайну, компетентные органы проведут расследование за вас. А когда дело касается сведений коммерческого характера или ноу хау, вы можете расследовать происшествие сами.

В любом случае по итогам расследования составляется итоговый документ, например постановление, решение или акт.

Этот документ необходимо взять за основу для составления внутреннего акта о дисциплинарном проступке, затребовать объяснения, ознакомить с ним сотрудника, а потом оформить приказ об увольнении.

Воровство и порча имущества

По трудовому законодательству не важно, что украл или испортил сотрудник: имущество работодателя или коллег по работе. В любом случае это основание уволить сотрудника и сообщить о происшествии в полицию.

Андрей Лихачёв, руководитель юридической компании «Хелп Консалтинг»Вы можете уволить сотрудника за кражу или порчу имущества, если нарушение было совершено именно на рабочем месте и это было подтверждено документально, например судебным актом или актом должностного лица.

Отказ проходить медосмотр

Причиной для увольнения может быть не только нарушение трудовой дисциплины, но и другие ситуации. Одна из них — отказ от прохождения только обязательного медосмотра. Определить, считается ли медосмотр обязательным или это излишнее требование работодателя, позволяют следующие документы:

Например, медосмотр может быть обязательным для сотрудников общепита, а для офисных менеджеров — не обязательным.

Марина Александрова, менеджер по персоналу IT-компании MaximaЕсли работник, у которого нет дисциплинарных взысканий, отказался пройти обязательный медосмотр без уважительных причин, сразу увольнять его нельзя — можно только сделать выговор. А если работник не пройдёт медосмотр повторно, работодатель имеет право его уволить (основание — пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса).

Не пройден испытательный срок

Если сотрудник не прошёл испытательный срок и не соответствует занимаемой должности, его можно уволить.

Причины для увольнения могут быть любые, но понадобятся доказательства, что сотрудник не справился с работой. Например, план прохождения испытательного срока или отчёты самого работника о результатах.

Марина Александрова, менеджер по персоналу IT-компании MaximaУвольнение на испытательном сроке — одна из самых непростых ситуаций в кадровых вопросах.

Если сотрудник посчитает, что с ним обошлись несправедливо, он может обжаловать решение.

Поэтому рекомендую проверить все документы: в трудовом договоре и приказе должны быть указаны условия испытательного срока, а сотрудник перед началом работы должен быть ознакомлен со своими трудовыми обязанностями.

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя

Есть некоторые категории сотрудников, которых нельзя уволить без их желания. Исключение — ликвидация ИП или компании.

К таким сотрудникам относятся:

беременные;
работники на больничном;
работники в отпуске.

Есть ещё несколько категорий сотрудников, которых уволить всё-таки можно, но сложнее, чем остальных. Уволить таких сотрудников законно можно только по дисциплинарным статьям Трудового кодекса.

Например, за прогул, злоупотребление спиртным на рабочем месте, аморальный проступок, если сотрудник выполняет воспитательные функции.

Если уволить таких сотрудников за то, что они не прошли испытательный срок или не справляются с работой, это будет нарушением.

К таким сотрудникам относятся:

женщины с детьми до трёх лет;
одинокие матери и другие родственники, которые воспитывают ребёнка-инвалида в возрасте до 18 лет или несовершеннолетнего до 14 лет;
работники, которые выступают единственным кормильцем ребёнка-инвалида до 18 лет или единственным кормильцем ребёнка в до трёх лет в многодетной семье (если второй родитель или законный представитель ребёнка официально не работает).

Коротко: за что можно уволить сотрудника без его желания и кого увольнять нельзя

Сотрудника можно уволить, если его нет на работе без уважительной причины более четырёх часов, он часто опаздывает, нарушает трудовой договор, пришёл на работу пьяным, пойман на воровстве, разгласил коммерческую тайну, отказался проходить медосмотр, не прошёл испытательный срок.
Поводом для увольнения может быть неоднократное нарушение трудовой дисциплины или один грубый проступок. В обоих случаях у сотрудника не должно быть уважительной причины.
Закон не определяет, какая причина считается уважительной, а какая — нет. Это решает работодатель.
Беременных, сотрудников на больничном и в отпуске можно уволить без их желания только при ликвидации бизнеса.
Женщин с детьми до трёх лет и некоторых других сотрудников можно уволить без их желания только по дисциплинарным статьям Трудового кодекса.