Как Перевести Сотрудника на Срочный Трудовой Договор

Как Перевести Сотрудника на Срочный Трудовой Договор

Иногда работодателю требуется перевести сотрудника на срочный трудовой договор. Следует знать, что это допустимо только с согласия служащего. Процедура предполагает увольнение человека и его новый прием на работу. При этом сохраняются все гарантии, предусмотренные законодательством, в частности, выплата полного оклада и компенсации за неиспользованный отпуск. О том, в каких случаях допустим перевод, и как его грамотно оформить, расскажем в статье.

Срочный трудовой договор

Под срочным трудовым договором понимается соглашение между работодателем и сотрудником, заключаемое на конкретный период времени. Такой документ может быть оформлен, если условия работы не допускают бессрочный характер. Рассмотрим несколько ситуаций, когда делается именно такое соглашение:

  1. Человека принимают на службу на время нахождения основного сотрудника в декрете.
  2. Сезонные работы – сбор урожая, снегоуборщики и так далее.
  3. Требуются люди для проведения краткосрочных действий (до двух месяцев), например, для рекламной или агитационной кампании.
  4. Срочный договор также заключается с лицами, проходящими АГС, отправленными на принудительные работы и практикантами.

Бланк срочного трудового договора можно скачать здесь.

Внимание! Согласно трудовому законодательству максимальный срок заключения соглашения – пять лет, минимальный период не указан.

Особенности перевода работника на срочный трудовой договор

Недопустим перевод на срочный трудовой договор сотрудника в одностороннем порядке. Необходимо согласовать данное решение и оформить все документы в соответствие с нормами законодательства.

Есть два пути перехода человека на срочное соглашение. Во-первых, заключение дополнительного договора к текущему. К базовым правилам такого действия относятся:

  • отсутствие противоречий  с федеральными законами и внутренними актами предприятия;
  • в соглашения вносятся не только сведения о новом сроке действия договора, но и положения, улучшающие условия работы служащего;
  • соглашение охватывает продолжительное время.

Во-вторых, увольнение сотрудника и формирование нового контракта. С одной стороны данная процедура занимает более длительный период, с другой, безопаснее с точки зрения юридических аспектов.

По личному желанию

Согласие сотрудника на перевод необходимо, но иногда человек даже сам является инициатором процесса. В данном случае ему следует согласовать свое решение с начальством и подать заявление на увольнение. Несмотря на то, что фактически человек может даже не отрываться от производства, руководство должно будет соблюсти все шаги:

  • Как Перевести Сотрудника на Срочный Трудовой Договорсформировать приказ об увольнении;
  • выдать расчет, в частности, компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • внести сведения в личную карточку и трудовую книжку;
  • принять заявление о приеме на службу;
  • подписать новый договор.

При необходимости, когда осуществляется перевод сотрудников на срочные трудовые договора, вносятся корректировки в расписание и график отпусков.

По инициативе руководителя

В одностороннем порядке перевести человека на срочный контракт руководство не может. Работодателю необходимо либо договориться со служащим, либо создать такие условия, при которых деятельность по текущему соглашению невозможна. Цикл действий следующий:

  1. За два месяца для планируемых преобразований оповестить сотрудника.
  2. Предложить варианты перевода на срочный договор или альтернативные вакансии.
  3. Независимо от решения человека расторгнуть договор.

Если гражданин готов к переходу на иную должность или изменение сроков соглашения, то с ним заключается новый документ.

Отметим, что в случае нарушения тех или иных пунктов или последовательности, бывший работник вправе подать жалобу, и она может быть удовлетворена в ряде ситуаций. Если, например, реально есть возможность сотрудничать по бессрочному договору, но начальник это скрыл, человека не только восстановят в должности, но и выплатят компенсацию.

По соглашению сторон

Как отмечалось выше, согласие сторон – необходимое условие для осуществления перевода. Отметим, что в большинстве случаев сотрудников устраивает работа по бессрочному соглашению, то есть манипуляция нужна руководству.

В законе указано, что изменение положений трудового договора допустимо, если нет возможности продолжать работу в текущем режиме. Например, изменяются технологии производства или происходит реорганизация компании.

Самый лучший вариант, когда достигнут компромисс – работодателю удается договориться с сотрудником о переходе, при этом второй получает ряд привилегий, которых не было раньше.

На время декрета

За девушкой, находящейся в отпуске по беременности и родам, а также по уходу за малышом, сохраняется рабочее место. Если она была устроена по бессрочному договору, то при выходе из декрета займет свою должность. Как правило, работодатель на этот период нанимает человека на конкретный промежуток.

В случае, когда молодая мама была устроена по срочному соглашению, даже если срок истек в период отпуска – уволить ее не могут. Днем расторжения контракта будет первая рабочая смена. Это сделано для гарантии получения пособия.

Внимание! Важным исключением является ликвидация компании, к слову, это единственный вариант уволить сотрудницу, находящуюся в декрете. В данном случае даже срочный договор расторгается, но женщине выплачивается ряд компенсаций.

Перевод пенсионера

Многие работодатели стремятся к переводу лиц преклонного возраста на срочный договор. Данное решение позволяет им на законных основаниях через определенный промежуток времени его расторгнуть.

Большинство пенсионеров, отдавая себе отчет в том, что с ними маловероятно потом продлят договор, не соглашаются на новые условия, даже если работодатель предлагает некоторые привилегии. В такой ситуации заставить сотрудника руководство не вправе.

Единственное, что остается – продолжать работу на прежних условиях или уволить человека по другим основаниям:

  • сокращение штата;
  • выявление виновных действий со стороны работника;
  • ликвидация предприятия;
  • несоответствие сотрудника должности, выявленное в ходе аттестации;
  • прогул или иные нарушения рабочего режима;
  • разглашение тайны и иное, предусмотренное 81 статьей ТК РФ.

Как Перевести Сотрудника на Срочный Трудовой Договор

Добровольность перехода должна быть зафиксирована юридически, то есть, под письменным предложением о переводе ставятся подписи сторон.

При сокращении

Если в компании реализуется локаут или сокращение штата, то руководство должно предложить увольняемыми сотрудникам вакантные места, при условии их наличия. Когда они предполагают срочный характер отношений, то необходимо провести стандартную процедуру либо с формированием дополнительного соглашения, либо с расторжением договора и заключением нового.

В случаях, когда вакансия предложена не была, хотя она есть, работник вправе обратиться в трудовую инспекцию и суд для защиты прав. Это нарушение 81 статьи ТК РФ.

Порядок составления допсоглашения

Перевод работника на срочный трудовой договор путем заключения дополнительного соглашения – один из распространенных, но спорных вариантов.

С одной стороны, корректировки поддаются все пункты контракта, главное, чтобы с новым документом были согласны оба участника и не нарушались нормы законодательства.

С другой, большая часть судов склоняется к тому, что срок действия договора более важный аспект, чем иные, поэтому необходимо именно перезаключение соглашения.

Необходимость уведомления сотрудника

Работодателю следует все свои действия фиксировать документально, это позволит избежать проблем впоследствии. В связи с этим, первым делом будет уведомление о переводе работников на срочные трудовые договора. В бланке указывается причина такого предложения и предполагаемый срок перехода.

По закону уведомление должно быть подано за два месяца до планируемых преобразований и содержать графу для подписи сотрудника. Если работник отказывается от новых условий, то обязать его не могут, за исключением ситуаций, когда организационная структура компании не будет предполагать вакансий с бессрочным договором.

Ответственность работодателя

Руководству компании стоит подходить очень внимательно к процедуре перевода сотрудника на срочный договор. Есть много подводных камней, которые могут привести и к административным штрафам, и к судебным разбирательствам.

Во-первых, перевод сотрудников на срочный трудовой договор возможен только при согласии, в одностороннем порядке это сделать нельзя. Во-вторых, необходимо предложить альтернативные вакансии. В-третьих, условия труда должны улучшиться. Если права работника были нарушены, он может обратиться в инспекцию или суд.

В каких случаях перевод невозможен

По закону перевод бессрочного соглашения во временное возможен во всех случаях, но только при условии согласия на это сотрудника. Если работник отказывается, а на предприятии допустима работа по текущим нормам, то заставить руководство его не может. Единственное, к чему прибегает начальство, и имеет на это право, это предложение более выгодных и комфортных условий труда.

Важно знать! Трудоустройство по срочному договору выгодно скорее работодателю, чем работникам.

Во-первых, руководство может снизить издержки, то есть выплачивать зарплату только тогда и тем, когда это нужно. Во-вторых, при желании уволить человека без уважительных причин достаточно дождаться истечения срока.

Что касается работников, то большее количество гарантий им предоставляется по стандартному соглашению.

Перевести сотрудника с бессрочного договора можно только при его согласии или инициативе, а также при наличии объективных обстоятельств, не допускающих сохранение текущего формата сотрудничества.

Перевод бессрочного трудового договора в срочный

В практике кадровых служб периодически возникают ситуации, когда необходимо обновить или модифицировать трудовые договоры с персоналом. По закону при найме оформляют в основном бессрочные контракты, в которых нет указания на определенный период работы.

Наем же по срочному контракту возможен только на определенных в Трудовом кодексе РФ условиях и обстоятельствах. Перевод бессрочного трудового договора в срочный имеет ряд ограничений, что снижает возможность работодателя регулировать трудовые отношения с персоналом.

Рассмотрим, как в рамках правовых процедур решить эту проблему по ТК РФ.

Обязательное условие

Подготовка, согласование и заключительный этап удостоверения подписями работника и нанимателя достигнутого трудового соглашения, в содержание которого включено условие о сроке, происходит по правилам ТК РФ (раздел III).

В статье 57 данного Кодекса перечислены обязательные требования к содержанию трудового контракта. К ним относится и указание на срок его заключения (если таковой имеет место быть) либо бессрочность.

Читайте также:  Как Создать Комиссию по Трудовым Спорам

В случае невыполнения этого требования законодательством предусмотрена административная ответственность для должностных лиц, виновных в некорректном ведении трудовой документации.

При проведении проверки инспекция по труду, прокуратура, иные надзорные органы могут наложить штрафные санкции на руководителя организации (ИП) при обнаружении случаев умолчания условия о срочности либо бессрочности договора.

Отсутствие в трудовом договоре положения о сроке либо бессрочности влечет административную ответственность должностных лиц, допустивших такое нарушение трудового законодательства.

Следует помнить: нарушение правила о длительности трудового договора приводит к признанию его в будущем бессрочным со всеми вытекающими для работодателя последствиями. Расторгнуть такой договор можно только в порядке, предусмотренном ТК РФ. Данная позиция зафиксирована в п. п. 14 и 15 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Без срока – приоритет

Как таковой перевод с бессрочного договора на срочный, законодательством не регламентирован. В то же время он прямо не запрещен. А если исходить из того, что разрешен, здесь специалисты расходятся во мнениях, как это провести по документам.

Законодательство презюмирует право на трудоустройство по договору в первую очередь – на неопределенный срок. Вместе с тем ТК РФ устанавливает обязательные требования к работодателю в части обоснования найма сотрудников по срочным контрактам.

Как Перевести Сотрудника на Срочный Трудовой Договор

Правовые основания подготовки срочного договора жестко регламентированы статьями 58 и 59 ТК РФ. Согласно их нормам, контракт на определенный срок возможен только по основаниям, прямо предусмотренным законодателем. Например:

  • трудовая функция имеет свои особенности;
  • исполнение поручений работодателя при выезде за рубеж;
  • выполнение непрофильных видов деятельности компании и т. д.

Но и в случае взятия человека на срочный трудовой договор по основаниям, предусмотренным ТК РФ, работодателю необходимо иметь четкие обоснования заключения договора именно на определенный срок. Это позволит избежать возможные трудовые споры и доказать (в т. ч. в суде) обоснованность договора с конкретным сроком.

Такое довольно жесткое и детальное регулирование вопросов заключения срочного и бессрочного договора обусловлено тем, что законодатель декларирует позицию о более слабой защищенности работников в условиях найма по срочному контракту. При этом в законе прямо указано, что срочный трудовой договор может снизить уровень гарантий работнику (ч. 6 ст. 58 ТК РФ).

Как заменить условие о длительности договора

Часто в службе кадров предприятия возникают обстоятельства, когда необходимо сделать перевод с бессрочного договора на срочный. Можно ли провести такие изменения в рамках действующего трудового законодательства?

Несмотря на распространенное мнение кадровиков, что такие действия работодателя противоправны, так как ухудшают условия труда, закон не запрещает проводить изменение условий трудового договора по согласованию с работником.

Трудовой кодекс не ограничивает право руководителя менять условия и даже содержание трудового соглашения. Единственное, законодатель запрещает внесение в него условий, которые ухудшают положение сотрудника по сравнению с нормами и требованиями, установленными:

  • действующим законодательством РФ;
  • внутренними правовыми документами компании.

В статье 72 ТК РФ прямо указано, что изменение условий трудового договора допустимо по согласованию его сторон. Кроме случаев, специально оговоренных Трудовым кодексом.

Таким образом, перезаключение трудового договора в связи с внесением в него пункта о сроке может быть сделано только с согласия сотрудника. А для этого необходимо подписать дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем, например, можно указать и на изменение должностных обязанностей сотрудника.

Таким образом, по нашему мнению, перевод на срочный трудовой договор ТК РФ не противоречит. Следует только соблюдать ограничения по предмету изменяемых условий.

Также см. «Порядок заключения трудовых договоров: основные правила».

Порядок заключения доп. соглашения

Данное соглашение фиксирует изменения условия о сроке. При его заключении важно придерживаться следующих критериев:

  1. Подписывать доп. соглашение об изменении срока договора можно только в случаях, когда объективно есть возможность перевести работника на срочный контракт.
  2. Внести в доп. соглашение целесообразно не только условие об изменении срока, но и об условиях труда, улучшающих положение работника (например, о повышении оплаты).
  3. Изменение срока должно происходить в более широком диапазоне – охватывать максимально длительный период с учетом эффективного управления персоналом. В этом случае не будет необходимости многократно перезаключать договор, пролонгировать соглашение. Кроме того, снизится вероятность признания договора бессрочным в случае судебного разбирательства.

Кадровой службе необходимо тщательно проработать вопросы согласования проекта соглашения с работником. При этом важно:

  • фиксировать всю процедуру ознакомления сотрудника с документами;
  • соблюдать сроки уведомления об изменении условий трудового договора.

Данное уведомление вручают сотруднику под роспись. А в тексте доп. соглашения проставляют подписи нанимателя и работника, указывают их персональные данные. Соглашение заверяют печатью организации (если есть) и изначально готовят в 2х экземплярах. Один выдают работнику на руки, другой – хранится в организации.

Заметим, что для перевода бессрочного трудового договора в срочный можно пойти и по более безопасному пути – расторгнуть прежний договор и подписать срочный контракт. Однако это:

  • займет больше времени;
  • потребует оформления других кадровых документов;
  • обязывает окончательно рассчитать сотрудника.

Также см. «Дополнительное соглашение к трудовому договору: образцы».

Быть начеку

Обратим внимание, что заключенный в установленном законом порядке срочный договор необходимо своевременно прекратить, чтобы он автоматически не перешел в статус соглашения, заключенного на неопределенный период. Иначе перевод на срочный трудовой договор ТК РФ делает крайне затруднительным.

Предлагать к подписанию проект дополнительного соглашения лучше в срок, превышающий 3 месяца до окончания основного договора. В этом случае при возникновении трудового спора с судебной перспективой у работодателя будет возможность заявить об оставлении иска без рассмотрения в связи пропуском срока для защиты права. В соответствии с ч. 1 ст. 392 ТК РФ он составляет 3 месяца.

Также см. «Типовой трудовой договор с 2017 года: образец».

Перевод работника на срочный трудовой договор

24.01.2019

Перевод сотрудника с бессрочного трудового договора на срочный осуществляется только по его согласию.

Даже в случае, если работник согласен, кадровому сотруднику нужно сначала уволить его, а потом заключить новое соглашение. Два договора не могут действовать одновременно.

При расторжении старого договора нельзя забывать о гарантиях и правах работника. В частности, ему выплачивается компенсация при увольнении за неиспользованный отпуск.

Перевод работника на срочный трудовой договор по инициативе работодателя

ТК РФ не содержит норм, четко регламентирующих порядок перевода работника с бессрочного трудового договора на срочный. Но просто перевести бессрочный договор, заключенный на неопределенный срок в срочный, нельзя.

Работодатель может перевести сотрудника на срочный договор через увольнение, дополнительное соглашение к действующему контракту или путем назначения на новую должность руководителя посредством заключения нового трудового договора.

Трудовое законодательство не ограничивает руководителя в правах в части изменения условий и содержания трудового соглашения. Но законодатель запрещает вносить в договор условия, ухудшающие положение сотрудника на рабочем месте по сравнению с теми, что были до этого.

В свою очередь, статья 72 ТК РФ указывает, что изменение условий трудового соглашения и внесение в него положения о сроке может быть согласовано только между сторонами по требованиям, установленным действующими законами и правовыми документами локального характера.

Только с согласия сотрудника возможен его перевод на срочный вид трудовой деятельности.

Здесь возможно два варианта:

  1. Подписание дополнительного соглашения к трудовому договору. В этом документе нужно указать на изменение должностных обязанностей сотрудника. В дополнительном соглашении необходимо зафиксировать изменение условия о сроке. При подписании соглашения нужно придерживаться определенных правил:
    • подписывать этот документ можно только в случаях, если существует объективная возможность перевести сотрудника на срочный договор;
    • если есть возможность, то в дополнительное соглашение необходимо внести условие не только об изменении срока, но и об условиях, улучшающих положение работника;
    • изменение срока должно охватывать длительный период с учетом эффективного управления штатом.

    Кадровый работник должен максимально тщательно проанализировать вопросы, связанные с согласованием проекта соглашения с работником. При этом важно фиксировать процедуру согласования ознакомления сотрудника с документом и соблюдать сроки уведомления об изменении условий трудового соглашения.

    Уведомление об изменении условий о сроке вручается сотруднику под подпись. В тексте соглашения проставляются подписи нанимателя и работника с указанием их персональных данных. Заверить соглашение необходимо печатью юридического лица. Соглашение распечатывается в двух экземплярах. Один выдается на руки сотруднику предприятия, второй остается в кадровой службе.

  2. Увольнение работника и заключение нового трудового договора (срочного) – это более безопасный путь, чем первый. Но его недостаток состоит в том, что эта процедура занимает больше времени, требует оформления новых кадровых бумаг и расчета сотрудника.

ВАЖНО: Срочный трудовой договор, заключенный с работником, необходимо своевременно прекратить. В противном случае, он автоматически пролонгируется в бессрочный. И обратно перевести его в статус срочного будет крайне затруднительно.

Перевод работника на срочный трудовой договор по инициативе работника

Логично предположить, что инициатива работника, связанная с переходом от бессрочных трудовых отношений к срочным, связана с его согласием. Наиболее выгодный путь для работника – это его увольнение с последующим подписанием нового договора (срочного).

При расторжении старого, бессрочного договора в отношении работника необходимо выплатить ему компенсацию за неиспользованный ежегодный отпуск либо предоставить отдых и только потом уволить. В трудовой книжке кадровый работник делает запись о том, что сотрудник уволен.

При переводе сотрудника необходимо его уведомить заранее, за два месяца, в письменной форме. После этого работодатель составляет новый трудовой договор срочного характера. При этом оформляются заново кадровые бумаги, включая заявление о приеме на работу. Трудовой стаж начинается заново, заводится новая личная карточка на сотрудника предприятия.

В трудовую книжку вносится запись о приеме на работу. Если это необходимо, то по приказу руководителя предприятия меняется график отпусков и штатное расписание.

Читайте также:  Как Доказать Маме Что Она не Права

Перевод работника на срочный трудовой договор по соглашению сторон

Соглашение сторон в этой ситуации необходимо. Логично предположить, что работника, трудящегося по бессрочному трудовому договору, не устроит переход на срочный.

Сотрудник, принятый на работу по бессрочному договору, не нуждается в том, чтобы его переводили на срочный. Если он не захочет работать, то по собственному желанию он может уволиться, по закону предупредив о своем желании работодателя за 2 недели.

Пенсионеры могут уволиться в любую секунду, на них правило о двух неделях не распространяется.

Обратим внимание на 72-ю статью ТК РФ. Она подразумевает изменение условий трудового договора по договоренности между сторонами. Но это изменение возможно в порядке перевода, или оно обусловлено изменением условий труда организационного или технологического порядка. Тогда бессрочный договор может быть переведен в срочный по договоренности между сторонами.

В помощь статья 74 ТК РФ, которая устанавливает, что изменять договор по соглашению его участников можно лишь в том случае, если по объективным причинам невозможно сохранить прежние условия трудовой деятельности человека из-за изменений в технологии производства, реорганизации производственной деятельности.

Изменение условий трудового соглашения предполагает выполнение работодателем определенных действий, связанных с предупреждением об этом сотрудников в письменной форме за 2 месяца, предложением по предоставлению вакантных мест, переводом туда сотрудника, но только по его согласию. Если сотрудник не хочет работать в новых условиях, с ним расторгается трудовое соглашение по статье 77, п. 7 ТК РФ. Статья предполагает выплату выходного пособия. Если работник отказывается работать по срочному трудовому договору, то его нельзя заставить сделать это.

Перевод работника на срочный трудовой договор на время декретного отпуска

Статья 261 ТК РФ защищает женщин, находящихся в состоянии беременности и в отпуске по уходу за ребенком.

Срочный договор, на условиях которого они работали, не может быть с ними расторгнут по основанию истечения срока действия.

Исключение из правил составляют ситуации, когда предприятие, где работает декретница, ликвидируется. Несмотря на срочный характер договора, такая сотрудница может рассчитывать на выплаты:

  • пособие по беременности, родам;
  • единовременное пособие женщине, вставшей на учет на раннем сроке.

На практике, на место сотрудницы, находящейся в декрете, берут другого сотрудника и заключают с ним срочный трудовой договор. Он работает до тех пор, пока не выйдет из декрета основной работник. Если декретница работала по срочному договору, то по выходу из декрета, ее уволят в случае истечения срока соглашения. Если договор был заключен на бессрочной основе, то она займет свое место.

Перевод пенсионера на срочный трудовой договор

Трудовой Кодекс дает ясные основания расторжения бессрочного трудового договора. Нередко работодатели, основываясь на возрасте пенсионера, предлагают ему перейти с бессрочного на срочный договор. Насколько это законно? Итак, закон устанавливает несколько оснований расторжения бессрочного трудового договора:

  • соглашение между сторонами;
  • инициатива работника;
  • инициатива работодателя.

Прежде чем заключить новый договор срочного характера, необходимо расторгнуть предыдущий. Одновременно два вида соглашения существовать не могут. Также есть вариант заключения дополнительного соглашения к существующему договору.

В дополнительном соглашении указывается срок, в течение которого работает пенсионер. Но здесь существует один нюанс: пенсионер должен согласиться на то, чтобы подписать дополнительное соглашение или уволиться с подписанием срочного, нового договора.

Если пенсионер заключил срочный договор, логично, что нет никакой гарантии, что после его истечения с ним продолжат трудовые отношения. Если пенсионер против перевода договора из бессрочного в срочный, у работодателя нет никаких оснований настаивать на этом.

Но он может быть уволен по сокращению штата на предприятии, в результате своих виновных действий, а также в порядке 81 статьи ТК. Напомним положения статьи:

  • ликвидация предприятия, окончание работы ИП;
  • несоответствие работника занимаемой должности и выполняемой работе по результатам его аттестации;
  • смена собственника компании – касается руководителей и главных бухгалтеров;
  • наличие дисциплинарного взыскания, неисполнения трудовых обязанностей работником без уважительных причин;
  • грубое нарушение служебных обязанностей однократно;
  • прогул;
  • отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд;
  • появление работника в алкогольном и наркотическом опьянении;
  • разглашение коммерческой, государственной тайны;
  • совершение аморального поступка, несовместимого с характером выполняемой сотрудником работы;
  • предоставление работодателю подложных документов при оформлении трудового договора и т.д.

При заключении срочного трудового договора следует понимать один момент. Если стороны достигли договоренности о срочном характере трудового соглашения, то соискатель должен добровольно пойти на это.

То же самое касается и работника предприятия, ранее трудившегося на бессрочном соглашении.

Добровольность означает, что обе стороны – сотрудник предприятия и его работодатель – предпочитают установить срок трудовых отношений, ограничив его во временных рамках.

Таким образом, они добровольно отказываются от оформления бессрочных трудовых отношений. Факт того, что стороны пошли на добровольной основе на заключение договора срочного характера подтверждается их подписями. Они ставятся на срочном договоре, отдельное соглашение составлять не требуется.

В срочном трудовом договоре обязательно должно быть условие о сроке. Кроме того, в договоре важно подчеркнуть, что он срочным. Было бы неплохо подтвердить это определенным основанием. Например, работодатель берет на работу студента, который обучается в ВУЗе очно.

Этот факт должен быть подтвержден соответствующим документом, например, справкой из ВУЗа о том, что в нем числится такой-то студент.

Переписать договор действующему работнику с бессрочного на срочный не получится. Кроме того, такое действие работодателя будет противоречить закону.

Здесь возможно два варианта. Во-первых, работник должен согласиться на изменение срока договора. Во-вторых, у работодателя есть два пути при согласии работника: написать дополнительное соглашение или уволить сотрудника по старому договору с подписанием нового, но срочного. Здесь важен алгоритм действий кадровых специалистов, поскольку все должно пройти соответственно закону.

Перевод работника на срочный трудовой договор при сокращении

При сокращении штата работодатель обязан предлагать сотрудникам вакантные места, предусмотренные штатным расписанием предприятия, если по этим вакансиям заключается срочный договор.

Если такие места отсутствуют на предприятии, то предлагать работодатель ничего не обязан.

Если человек уволен без предложений со стороны работодателя, а вакантное место оставалось в организации, можно обратиться в суд за защитой своего права, так как была нарушена ст. 81 ТК РФ.

Оформление срочного трудового договора не содержит никаких неожиданностей. Его создание и подписание оформляется приказом, в котором указываются основания для заключения.

В трудовую книжку вносится запись о том, что работник принят на работу, но в этом документе не указывается информация о том, что человек принят на временной основе. На это не дает разрешения закон, в частности, ТК РФ и Инструкция заполнения трудовых книжек.

Если эта запись производится в трудовой книжке, организация привлекается к ответственности административного характера.

О замене бессрочного трудового договора на срочный

ООО “НТВП “Кедр – Консультант” » Услуги » Консультации юристов » Трудовые споры » О замене бессрочного трудового договора на срочный

Распечатать

С руководителем заключен бессрочный трудовой договор. Учредитель предлагает руководителю сделать трудовой договор срочным, заключив об этом дополнительное соглашение.

  • Вопрос
  • Законно ли данное предложение?
  • Ответ юриста.

Установление ограниченного срока действия трудового договора возможно только при его заключении. В процессе трудовой деятельности нельзя изменять срок трудового договора с бессрочного на срочный.

Согласно ч. 1 ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст.

59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК РФ).

В соответствии с абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, являются обязательными для включения в трудовой договор условиями.

{Вопрос: Возможно ли с согласия работника осуществить постоянный перевод на временную ставку (введена временно на сезонные работы) и заключить с работником в связи с этим дополнительное соглашение к трудовому договору, изменив срок договора с бессрочного на срочный? (“Сайт “Онлайнинспекция.РФ”, 2017) {КонсультантПлюс}}

Исходя из изложенного, нормами действующего законодательства не предусмотрено изменение трудового договора с бессрочного на срочный. Определенный срок трудового договора может устанавливаться только при его заключении.

Подборка документов:

Вопрос: В компании принято решение перевести все бессрочные трудовые договоры в срочные. Правомерно ли это? Предусмотрена ли какая-нибудь ответственность за перевод всех сотрудников на срочные трудовые договоры? (“Кадровик.ру”, 2015, N 6) {КонсультантПлюс}

Вопрос: Можем ли мы перевести работника постоянно на другую должность в нашей организации путем расторжения бессрочного трудового договора и заключения срочного? (“Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения”, 2013, N 12) {КонсультантПлюс}

Вопрос: Имеет ли право учредитель при изменении типа муниципального учреждения на новое бюджетное заключить срочный трудовой договор с его руководителем? (Консультация эксперта, 2012) {КонсультантПлюс}

Читайте также:  Суррогатное материнство законодательная база положения заключение

Вопрос: …Нужно ли заключать новый трудовой договор при внутреннем переводе работника на должность генерального директора по срочному трудовому договору с установлением испытательного срока? (Консультация эксперта, 2016) {КонсультантПлюс}

Разъяснение дано в рамках услуг «ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ» консультантом по правовым вопросам ООО НТВП «Кедр-Консультант» Макшаковым Игорем Борисовичем, август 2017 г.

При подготовке ответа использована СПС КонсультантПлюс.

Данное разъяснение не является официальным и не влечет правовых последствий, предоставлено в соответствии с Регламентом ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ (www.ntvpkedr.ru).

Перевод работника со срочного договора на бессрочный и наоборот

В трудовом законодательстве различают срочный и бессрочный трудовые договора. Разница в том, что первый действителен в пределах определённого периода времени, а второй – на постоянной основе.

Но иногда возникает необходимость осуществить перевод с бессрочного трудового договора на срочный конкретного сотрудника. Но руководители не знают, как правильно это сделать.

В ТК РФ не прописан прямой запрет на такие действия, но и порядок их проведения также не дан.

Промежуток времени, в течение которого договора действительны

Понятие «срочного трудового договора» прописано в ст. 58 ТК РФ. Здесь же установлен безусловный приоритет соглашения о труде без срока окончания над срочным. Надлежит понять, в чём разница между документами. 

Контракт с установленной датой окончания 

Когда человек устраивается на работу, руководство может ему предложить заключить срочный трудовой договор, то есть, соглашение, в котором чётко прописана календарная дата его окончания. Но такое возможно только при наличии определённых обстоятельств, исчерпывающий список которых представлен в ст. 59 ТК РФ. В перечень входит:

  • выполнение определённого вида работ, на которые требуется не более 2 месяцев;
  • выполнение сезонных работ, когда «правила игры» диктуют природные условия. То есть, выполнить конкретные работы можно только в сезон, например, сбор урожая;
  • выполнение трудовых обязанностей за пределами России;
  • выполнение работ, не входящих в список основных видов деятельности предприятия. Сюда относится реконструкция здания, проведение пуско-наладки нового оборудования, монтаж и демонтаж нового и старого оборудования;
  • подписание контракта о труде с лицами, оформляющимся на работу в юридическое лицо, которое изначально создавалось на оговоренный промежуток или для выполнения определённых работ;
  • заключение трудового соглашения с лицом, которое гарантирует выполнение определённого объёма работ в установленный срок;
  • выполнение работ, напрямую связанных с производственной или дипломной практикой обучающихся в ВУЗах, колледжах, техникумах;
  • в других случаях, прописанных в ст. 59 ТК РФ.

Приведённый список исчерпывающий. По прочим обстоятельствам руководство не имеет права требовать от вновь поступающего на работу человека заключения срочного трудового соглашения.

Скачать бланк срочного трудового договора для заполнения

Контракт без установленной даты его окончания

Если человек нанимается на работу и причина трудоустройства не попадает в перечень, приведённый в ст. 59 ТК РФ, руководство обязано заключить с ним трудовой контракт без заранее установленной даты его истечения. То есть, в «теле» не прописывается дата разрыва отношений. Расторжение соглашения происходит по основаниям, исчерпывающий перечень которых представлен в ст. 77 ТК РФ. Это:

  • инициатива самого работника;
  • письменная договорённость обеих сторон отношений;
  • инициатива руководства, но только в тех случаях, которые прописаны в ст. 81 ТК РФ;
  • обстоятельства, которые никак не зависят ни от воли сторон, ни от их желания.

То есть, алгоритм разрыва отношений, у которых заранее не определена календарная дата их прекращения, строго регламентирована действующим законодательством о труде. 

Например, наёмный персонал не может просто так не явиться на работу, мотивировав действия увольнением. Он должен написать заявление минимум за 2 недели, получить расчёт и документы. Работодатель, в свою очередь, тоже не может заявить, что конкретный работник уволен. Он должен соблюсти регламент. В противном случае, прекращение отношений между сторонами можно оспорить. Судебная практика по подобным делам довольно обширна.

Скачать бланк бессрочного трудового договора для заполнения

В каких случаях срочный контракт о труде может стать бессрочным

Договор, в котором прописан срок его действия легко может стать бессрочным при наличии следующих обстоятельств:

  • срок действия соглашения истёк, но стороны не разорвали свои отношения;
  • срок действия был установлен без законодательных оснований, что легко можно доказать в суде;
  • установлен факт того, что организация, заключая срочное соглашение, уклонялась таким образом от соблюдения прав и гарантий трудящегося.

Нужно заключить с наёмным работником новый контракт, в котором уже не будет указан срок его действия.

Перевод бессрочного договора в срочный

В ТК РФ не прописаны основания, по которым бессрочное соглашение о труде может трансформироваться в срочное. Обратный порядок регламентирован, и вопросов не вызывает. В ст. 58 ТК РФ этот регламент прописан. Это наводит на мысль, что обратных действий законодательно не установлено. Следовательно, они незаконны!

Именно так рассуждают юристы и практики по трудовым спорам. Мотив такой – бессрочный трудовой договор имеет бесспорное преимущество перед срочным. Перевод с отношений, которые ограничены сроком действия, на отношения, которые такого ограничения не имеют – это улучшение трудовых условий человека. Если совершить обратные действия – это ухудшение трудовых условий. 

С другой стороны, в ст. 72 ТК РФ прописана возможность изменения условий трудового соглашения, но только по договорённости между сторонами. То есть, работодатель предлагает своему сотруднику перевестись на срочную работу. Сотрудника это предложение устраивает. Стороны заключают между собой дополнительное соглашение, в котором ограничивают срок действия ранее заключённого трудового договора.

Договорённость двухсторонняя, следовательно, подписывают её обе стороны – руководство и наёмный рабочий. Тем самым они выражают свою добрую волю на данные действия. Регламент внесения правок в договор соблюдён, нарушений законодательства нет.

Нюансы перевода на срочные трудовые отношения

Ранее считалось, что нельзя менять срок действия трудового контракта, даже, по соглашению сторон. Но Роструд в своём Письме № 4413-6 опроверг это мнение, разъяснив, что менять можно любые условия соглашения о труде.

Главное, чтобы все действия происходили по договорённости между сторонами. Но, несмотря на это, перевод с бессрочных отношений на срочные неоднозначен. Судебная практика по подобным делам обширна и неоднозначная.

Но, раз возникают такие споры и суды берутся за их рассмотрение, вопрос не безнадёжен.

Правильное составление дополнительного соглашения

Стороны должны договориться между собой. Но прежде чем предлагать сотруднику перевод на срочные трудовые соглашения, работодатель должен учесть несколько нюансов:

  • ТК РФ разрешает заключение срочного контракта. То есть, должны присутствовать обстоятельства, прописанные в ст. 59 ТК РФ;
  • работник выражает своё согласие, а не даёт его под давлением или угрозами;
  • срок действия срочного соглашения должен закончится раньше, чем истечёт 5-ти летний период с момента трудоустройства.

Дополнительное соглашение составляется в простой письменной форме. Оно должно содержать в себе следующую информацию:

  • дату и места заключения;
  • реквизиты того бессрочного трудового договора, к которому оно имеет непосредственное отношение;
  • новые условия и прежние, в которые вносятся правки. Достаточно указать пункты предыдущего договора, которые будут изменены после подписания допсоглашения;
  • дата, с которой документ приобретает свою юридическую силу;
  • подписи обоих подписантов, а также расшифровки.

Скачать бланк дополнительного соглашения к трудовому договору

Юридическое лицо скрепляет соглашение своей печатью. Если работодателем является индивидуальный предприниматель, достаточно будет его подписи. В РФ ИП имеют право осуществлять свою деятельность без печати или штампа.

Как обезопасить процедуру, чтобы избежать претензий со стороны наёмного работника

Если работник решит, что перевод нарушает его трудовые права, он может пожаловаться в надзорный орган или в суд. Тогда действия руководства будут признаны незаконными. Его ожидает штраф и возврат сотрудника к бессрочным отношениям. Чтобы этого избежать, можно предпринять одно из следующих действий:

  • попросить человека написать заявление на увольнение по собственному желанию, а потом заявление на приём на работу, но уже по срочному трудовому договору. Это путь довольно громоздкий. Нужно оформить приказ об увольнении, заполнить личную карточку, выплатить заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск. Потом снова принять работу, издать приказ, оформить новый договор (например, договор пенсионера) с определённым сроком действия, внести записи в личную карточку и трудовую книжку. Кроме того, работник может подумать, что от него хотят избавиться таким способом и откажется от увольнения. Здесь дело в доверии;
  • любую договорённость с сотрудником оформлять письменно в виде дополнительного соглашения. Не стоит ориентироваться на устное взаимопонимание. Подписанные обеими сторонами документы помогут обезопасить руководство, избежать штрафов и доказать в суде свою правоту.

Заключение

Когда договор станет срочный, его расторжение должно производиться по определённым правилам. В обязанности работодателя входит письменное предупреждение работника об истечении срока трудового соглашения за 3 дня. Разрыв отношений должен произойти в строго установленную дату (она прописывается в документе). В противном случае, контракт станет бессрочным.

Источники:

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector