С Какой Формулировкой Лучше Увольняться

Обновлено 03.07.2019

2018-11-30T14:51:54+03:00

Как уволиться с работы? По российскому Трудовому кодексу увольнение выглядит понятной и простой процедурой:

• в кадровый отдел или приемную начальства подается заявление о желании прервать трудовые отношения;
• отрабатываются в обычном режиме две недели, выделяемые законом работодателю для поиска замены уходящему специалисту;
• трудовой контракт прекращается соответствующим приказом;
• с теперь уже бывшим работником рассчитываются полностью, возвращают ему трудовую книжку.

В теории ничего сложного. В реальной жизни нередко возникают проблемы. Источником их могут стать обе стороны. Так, руководитель, не желающий расставаться с ценным кадром, может затягивать срок отработки, не подписывает заявление, «теряет» его. Задерживает положенные при увольнении выплаты, не выдает трудовую и т.д.

Факт

Сам работник, подав заявление, может просто перестать ходить на работу, посчитав, что после уведомления начальства об увольнении он уже никому и ничем не обязан. В результате ему засчитывают прогулы и он вылетает с работы не по собственной воле, как планировал, а с волчьим билетом, по статье.

Спорные ситуации, связанные с увольнением, разруливаются либо за столом переговоров, либо через суд. А для этого нужно лишь хорошо знать свои трудовые права и вытекающие из них обязанности, подробно изложенные в новеллах ТКРФ:

• Труд у нас свободен. Никто не вправе насильно заставить гражданина пахать против его желания. Не нравятся условия? Можно подать на увольнение, даже не объясняя причин. Только уведомить руководство письменно и заблаговременно, заявлением, за 14 календарных (не рабочих!) дней до расставания. Заявление приняли? Время пошло, но не с момента его вручения, а со следующего дня. Этот нюанс многими не учитывается.
• Отрабатывать две недели обязательно не всегда (ст.80 ТКРФ). Если увольняющийся стал студентом-очником, уходит на заслуженный отдых, у него есть проблемы со здоровьем, малолетние дети, иждивенцы-инвалиды, его семья переезжает в другой регион и пр., — приложив к заявлению об увольнении соответствующую справку, он может быть уволен буквально в тот же день.
• Когда трудовой договор, заключен на конкретный срок, прервать его можно только по соглашению с руководством. Уговорить начальство не получилось? Увольнение станет возможным, только когда время контракта истечет.
• Подав бумагу на увольнение, разрешается передумать. Забрать заявление не возбраняется в течение тех же двух недель. Если за это время на место увольняемого уже приняли нового человечка, ничего не изменишь, поезд ушел.
• Все расчеты и документы уволенный получает строго в последнюю рабочую смену.

Иногда с увольнением торопиться не стоит:

• если новое место пока не найдено, лучше с увольнением повременить. Не факт, что удастся устроиться на новое место сразу. Чем больше времени займут поиски работы, тем хуже для репутации кандидата. Кадровики, скорее всего, расценят многомесячный перерыв в стаже как свидетельство низкой профпригодности соискателя.
• Недавно проходили курсы, повышающие квалификацию за счет работодателя? При увольнении потраченные на образование деньги придется вернуть.
• Компания в скором времени собирается урезать штат? Тогда и карты в руки! Ведь сокращение выгоднее увольнения по собственной воле, так как предполагает, что увольняемый обязательно получит выходное пособие. А это средняя зарплата за три месяца.

Как правильно уволиться с работы? Сначала составляем грамотное заявление, в двух экземплярах и регистрируем обе бумаги в приемной руководителя или непосредственно вручаем ему в руки. Цель — уведомить о своем увольнении и чтобы принявшее бумагу лицо расписалось и проставило число, месяц и год в обоих оригиналах заявления. Один экземпляр работник оставляет себе.

В тексте заявления излагают просьбу об увольнении, указывают добровольность увольнения, дату и расписываются. Никаких объяснений давать не нужно, за исключением ситуации, когда работник по закону может не отрабатывать установленные для общих случаев четырнадцать дней.

Выглядит документ примерно так:

Пример

Директору ОАО «Небоскребы Египта»
Сидорченкову А.Ю.
промышленного альпиниста Угрюмборщеева С.И.
заявление.
Прошу уволить меня с занимаемой должности по собственному желанию 14.07.2019 г.

Ухожу красиво: как подготовить идеальное увольнение?

Ирина Хоменко, карьерный консультант, руководитель HR-проектов

Если вы мечтаете воплотить этот сценарий в жизнь, хочу вас огорчить: скандалы запоминаются лучше, чем вовремя сданные отчеты, а с коллегами, начальником и даже с HR-менеджером Леночкой вы можете еще не раз пересечься. Поэтому готовить свое увольнение и сохранять адекватность и рабочий настрой важно до последнего дня.

Всю подготовку можно разбить на следующие блоки:

• проверка своих карьерных возможностей;
• ревизия проектов, задач и дел;
• грамотная коммуникация с коллегами и руководителем;
• передача дел, помощь с заменой, введение в должность.

Леонид перед уходом из компании узнал, что департамент маркетинга, в котором он работал, готовится к расширению. Там были и интересная роль, и возможности обучения, и статус руководителя креативной команды. Но решение было принято (о чем впоследствии Леонид очень пожалел).

Поэтому, прежде чем пускаться в активные поиски, можно поступить так:

• Проверьте вакансии на hh.ru или на сайте компании и изучите анонсы внутренних конкурсов. Возможно, есть новый проект или роль, где пригодятся ваши знания и навыки.
• Подготовьте описание сделанных задач, целей и проектов. Есть чем гордиться? Здорово, это повод для разговора с руководителем. Понимаете, что есть ряд недочетов, нужно кое-что улучшить или доделать, — тоже хорошие новости. Потому что у вас есть время на подготовку. Потому что четкая презентация результатов и понимание их ценности — залог успеха в переговорах. Как на нынешнем месте, так и на последующих интервью.
• Попросите руководителя о встрече один на один. Расскажите о своем желании расти, уточните, какие сейчас проекты в приоритете у компании? Покажите заинтересованность в развитии. Даже при условии, что этот разговор может пройти в ключе «вакансий новых не будет, работаем по-прежнему, а зарплату мы тебе год назад пересматривали», это будет полезным фактом для принятия дальнейших решений.

Уходить в середине проекта, в разгар работы с бюджетом, аудиторской проверки или прочих активностей — плохая идея.

Если вы четко понимаете, что будете искать работу, старайтесь не набирать большое количество новых проектов или включаться в недавно созданные рабочие группы.

Завершенные задачи или хотя бы описанные инициативы — признак зрелого профессионала, которому дадут хорошие рекомендации.

А вот уходить в разгар важного проекта, да еще и использовать это как «“рычаг давления» на босса — неудачный вариант. Возможно, зарплату вам поднимут, но осадочек останется, и в долгосрочной перспективе вам все равно придется покинуть компанию.

Светлана Хомко, директор по персоналу компании AppFollow, советует подготовить почву для ухода: «Под почвой я имею в виду привести свои дела в порядок, закрыть подвисшие «невыясненные» вопросы в проектах, подготовить четкий план по передаче дел, чтобы тому, кто будет забирать дела, было максимально комфортно (насколько это возможно) принять проекты, собственно, и подумать над тем, кто может принять эти дела».

Правильно сообщить о своем уходе — это целое искусство. И не стоит в этом отношении переоценивать мессенджеры или уведомлять руководителя письмом — это некорректно. Например, мой коллега (тимлид) как-то был поражен, когда его сотрудник написал ему на выходных СМС такого содержания: «Я тут прохожу интервью в одной компании, тебе позвонят по поводу моих рекомендаций».

Светлана Хомко, директор по персоналу компании AppFollow: «Нужно заранее обговорить свою ситуацию и причины увольнения с руководителем (чтобы это не было сюрпризом для него со стороны кадров), продумать легенду, которую будут транслировать команде, чтобы в причинах ухода не звучали жесткие демотивирующие факторы.

При этом важно обговорить с руководством вариант передачи дел существующему коллеге из команды с возможностью его повышения (если таковые имеются), обсудить с этой потенциальной заменой о возможности. И, безусловно, любые негативные эмоции при уходе держать при себе, в разговоре с руководителем быть максимально честным, но конструктивным.

Для команды же нужна более мягкая формулировка, без явных демотивирующих факторов».

Валерия Бабич, бизнес-партнер компании Devexperts, считает, что самое важное в момент увольнения — сохранить отношения и уходить на позитивной ноте:

«Я часто вижу во время увольнений, как сотрудники активно пользуются фразеологизмом «сжигать мосты». Возможно, это их кредо по жизни, но я бы порекомендовала его пересмотреть. Неизвестно, как будут развиваться события.

Возможно, вы встретитесь с бывшими коллегами на новом месте работы. Или в нерабочем проекте. Но оставленное впечатление будет сложно исправить. Я много раз встречалась с ситуациями, когда сотрудники возвращались на прошлое место работы (на ту же или на должность выше).

И еще чаще видела, как «сожженные мосты» не давали возможностям реализоваться. Грамотное увольнение может оказаться не закрытой дверью, а новой возможностью. Бывший работодатель может дать хорошие рекомендации или положительную обратную связь о вас.

Вас могут позвать в интересный проект или поделиться экспертизой. Или это может обернуться манящим офером».

Еще немаловажный момент перед увольнением — это общение с командой, коллегами, клиентами и партнерами. Ваш работодатель будет признателен вам, если общение будет конструктивным, четким и без «подковерных игр».

Зрелый и взвешенный уход — это когда вы не только передали дела, но и посоветовали кого-то на свое место.

От этого выигрывают все: у вашего руководителя не болит голова, кто теперь будет делать подвисшие задачи, ваш протеже будет вам очень признателен за рекомендацию, а вас будут меньше дергать после ухода.

Поэтому подумайте, есть ли кто-то в вашем окружении, кто справится с этой работой. Возможно, это кто-то инициативный из младших коллег, знакомый с профильной конференции или однокурсник с программы повышения квалификации.

А если такого человека нет? При этом вы четко понимаете, что ваша помощь может потребоваться и стандартными двумя неделями здесь просто не обойтись? В этом случае можно предложить проектную или консультационную помощь. Вашему работодателю будет спокойнее, а вы получите дополнительные деньги.

Так, например, поступила Анна, менеджер по персоналу. Уже после увольнения она провела несколько финальных интервью (помогая оценить навыки и знания кандидатов), а затем еще месяц в онлайн-режиме помогала новому человеку адаптироваться. Да, дополнительные задачи занимали до двух часов в день, но зато Анна получила достойное вознаграждение за завершение проекта.

В заключение назову еще несколько моментов — чего точно не стоит делать перед увольнением. Это досадные промахи, которые перечеркнут все, что вы сделали для работодателя, и могут стать впоследствии основанием для негативных рекомендаций.

1. Присваивание клиентской базы. Сколько бы лет вы ни работали с этими партнерами и заказчиками, эти контакты — собственность вашего работодателя. Попытки «увести клиентов» могут обернуться для вас печальными последствиями (как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе).
2. Рекрутинг коллег в новую компанию. Опять же, если вы тайком ведете диалоги с коллегами в стиле «пойдем со мной», это тоже редко заканчивается чем-то хорошим. Вы еще не знаете, как вам будет на новом месте. Вы не можете ничего гарантировать — только обещать, основываясь на первых впечатлениях (которые не всегда являются верными).
3. Небрежность в документах, пробелы в проектах. Бывают ситуации, когда «все достало» и ваши мысли уже не в этой команде, а за ее пределами. Но даже в этом случае стоит поговорить с начальником, не брать в работу ничего нового, а просто доделывать дела.

Причины увольнения с работы по собственному желанию

Если человек решил уйти с работы, он вправе сделать это, когда сочтет нужным. Достаточно написать заявление и выдержать срок предупреждения, предусмотренный нормами статьи 80 ТК РФ , который составляет 14 календарных дней (две недели).

Законодательство не обязывает работника раскрывать уважительные причины увольнения по собственному желанию начальству, а тем более писать их в заявлении.

На самом деле оснований расторгнуть трудовой договор по собственному желанию у любого сотрудника много:

• решил сменить обстановку;
• нашел лучший вариант работы с повышением;
• предложили более высокую зарплату в другом месте;
• состояние здоровья;
• изменение места жительства (переезд);
• любые семейные обстоятельства (бракосочетание, рождение ребенка, необходимость ухода за близкими).

Даже если повод для увольнения не понравится работодателю и он не признает его уважительным, он обязан уволить работника с даты, указанной в заявлении. Заявление подают за две недели до желаемой даты. Отказать в уходе по собственному желанию работодатель не имеет права.

Но передумать вправе и сам сотрудник, у него для этого есть две недели так называемой отработки. В течение этого периода ему разрешено отозвать свое заявление по собственному желанию.

Но бывают ситуации, когда обстоятельства расторжения трудового договора по инициативе работника обязывают работодателя не ждать 14 дней, а сразу оформить разрыв трудовых отношений и рассчитать сотрудника.

Когда можно уволиться по собственному желанию без отработки

В статье 80 ТК РФ приведены причины для заявления на увольнение, позволяющие не предупреждать работодателя за 14 ней. Их всего три:

• поступление работника в образовательное учреждение (обычно вуз) на очную форму обучения;
• выход на пенсию;
• нарушение требований трудового законодательства и других законодательных норм, требований локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодателем.

Перечень является открытым, поскольку законодатель заканчивает его фразой «и другие причины». Возникает вопрос, можно ли в заявлении на увольнение по собственному желанию указать причину для увольнения без отработки, попадающую под этот пункт? Верховный суд в постановлении пленума ВС РФ от 17.03.

2004 № 2 указал, что таким уважительным поводом является и направление супруга работника на работу за границу или к новому месту службы, в том числе в Российской Федерации.

Впоследствии Минтруд многократно разъяснял, что не запрещено уйти без отработки по состоянию здоровья или в связи с необходимостью ухода за заболевшими недееспособными родственниками, включая детей-инвалидов.

Если сотрудник хочет избежать отработки по основаниям, прямо предусмотренным законодательством, или по согласованию с работодателем, он должен знать, какую причину указать при увольнении, и подтвердить ее документами. Вот так выглядит образец заявления о прекращении трудового договора в связи с выходом на пенсию:

Аналогично указывают поступление на очное отделение вуза или перевод супруга в другой город.

Как увольнять сотрудников вежливо и без сожалений

Варвара Гранкова

Долгое время в корпоративном мире было распространено мнение, что увольнение подобно смертной казни. Ничего глупее быть не может. Если увольнение – это смертная казнь, неудивительно, что менеджеры до последнего тянут, лишь бы не увольнять работника, который не справляется.

Здесь более уместна другая метафора: увольнение – это полюбовный развод. Как бы ни было больно сейчас, развод даст толчок, который поможет исправить ошибки и позволит двигаться дальше к более приемлемому для обеих сторон будущему. Если все сделать правильно, таким толчком может стать и увольнение. Вот пошаговое руководство к действию.

Назначьте время увольнения. У экспертов нет единого мнения о том, когда именно стоит увольнять сотрудника, но все они сходятся на том, что выбор времени для такого решения должен быть обоснован.

Если вы сообщите сотруднику о принятом решении в начале дня и в начале недели, он быстрее сможет приступить к поиску новой работы и, возможно, не проведет все выходные в подавленном настроении или, что еще хуже, в мыслях о мести.

С другой стороны, если уволить кого-то днем в пятницу, остальных сотрудников это практически не затронет.

При любом решении руководствуйтесь интересами компании. Вероятно, вам приходится мириться с отсутствием результата вот уже несколько месяцев в надежде, что ситуация исправится сама собой. Теперь, когда конец близок, распланируйте переходный период так, чтобы минимально затронуть работу компании и остальных сотрудников.

Поищите резервы внутри компании: возможно, на освободившееся место можно кого-то назначить. Пока вы подбираете кандидата и готовите его к вступлению в должность, с увольнением можно и повременить. Возможно, стоит ненавязчиво оповестить клиентов и партнеров о том, что в ваших рядах предстоят изменения.

Чтобы у вашего решения было прочное основание, представьте, что вы выступаете с речью перед судом и даете показания, а адвокат сотрудника всячески пытается доказать, что вы уволили его без всяких причин или, что еще хуже, в отместку за что-нибудь. Попробуйте найти в обосновании вашего решения все, что можно счесть пустой отговоркой или свидетельством личной неприязни.

Все проблемы при увольнении возникают из-за необдуманных действий. Если хочется что-то сказать, не торопитесь. Запишите ключевые мысли на листе бумаги и сверяйтесь с ним. Нужно четко понимать, что происходит. Это не сеанс у психотерапевта. Вы сообщаете человеку о том, что принято решение его уволить, и это решение – окончательное. Поэтому действовать нужно так:

1. Начните с самой сути. Вместо светских разговоров перейдите к делу. Вот пример того, как можно начать встречу с увольняемым: «Садитесь, у меня для вас плохие новости». Если вы с самого начала сообщите человеку о том, что ему предстоит услышать что-то неприятное, он сможет морально подготовиться и будет слушать вас внимательнее.

2. А теперь переходите к неприятному. В одном-двух предложениях расскажите сотруднику о том, что его увольняют и почему это происходит. Говорите в прошедшем времени, то есть «принято решение вас уволить», а не «вас увольняют».

Вот пример: «Знаете, Мэри, мы уже говорили о проблемах с качеством в вашем отделе. По данным отчета за прошлый месяц, ваш отдел все еще на последнем месте по показателям качества.

Мы решили, что нужно что-то менять, поэтому с сегодняшнего дня вы уволены».

О чем следует помнить, когда вы сообщаете сотруднику об увольнении:

Неправильные слова: «Знаю, что вы сейчас чувствуете». На самом деле вы не знаете, как себя чувствует человек, которого увольняют.

Не говорите: «Я знаю, что сейчас вам плохо, но потом вы поймете, что это было только к лучшему». Это не так. Увольнение – это очень травматичное событие.

Не оправдывайтесь («Вы должны были понимать, чем это грозит»).

На всякий случай приготовьтесь к слезам и эмоциям.

Инстинкт выживания очень силен, поэтому дайте сотруднику время осмыслить сказанное. И не забывайте о золотом моральном правиле: относись к людям так, как хочешь, чтобы относились к тебе.

3. Выслушайте сотрудника. Все люди реагируют на сообщение об увольнении примерно одинаково. Наиболее часто встречающиеся реакции – шок, отрицание, гнев и печаль. Послушайте, что скажет сотрудник. Так вы поймете, как он воспринял это известие, и сможете продумать, как действовать дальше.

Шок Как реагировать: признайте за человеком право на эмоцию; не спорьте и не оправдывайтесь; повторите и закрепите сказанное.

Отрицание Как реагировать: убедитесь, что собеседник понял, что вы сказали; повторите сказанное; повторяйте до тех пор, пока сотрудник не поймет, что вы сказали.

Гнев Как реагировать: признайте за человеком право на эмоцию; не пускайтесь в подробные разъяснения о причинах решения; не оправдывайтесь; говорите твердо и настойчиво.

Печаль

Как реагировать: признайте за человеком право на эмоцию; продолжайте разговор; сделайте акцент на будущем.

4. Обговорите все важные моменты. Опишите увольняемому во всех подробностях о том, что будет дальше. Сообщите обо всем, что касается выплат, пособий, неиспользованного отпуска, рекомендательных писем, содействия в трудоустройстве, объяснений коллегам, текущих проектов и т. д. В этот момент вы не можете позволить себе фразу: «Мы с вами обсудим это позже».

5. Не стоит сопереживать тем, кто этого не заслужил. Почти все мои знакомые руководители – чуткие и внимательные люди. Однако, когда приходит время кого-то уволить, они начинают жалеть совсем не тех.

Они так волнуются за судьбу сотрудника, которого им предстоит уволить, что напрочь забывают о людях, которые в отличие от увольняемого все-таки справлялись с работой, несмотря на аналогичные сложности, например, в личной жизни.

На самом деле, когда из компании уходят лентяи и те, кто не справляется, оставшимся становится легче, ведь это им приходилось пахать за двоих или доделывать чужую работу. Если увольнения обоснованны, а сотрудников оповещают об этом в уважительной и доброжелательной форме, всем становится ясно, что в компании царит хорошая профессиональная атмосфера.

А вот в организациях, где слабые сотрудники и откровенные лентяи продолжают ходить на работу как ни в чем не бывало, у талантливых и энергичных людей появляется ощущение, что их не ждет ничего хорошего. Те, кто сможет найти другую работу, уйдут. Если же они останутся, это будет означать, что их устраивает компания с низким уровнем требований к персоналу.

И напоследок – самое плохое в увольнениях заключается в том, что зачастую сотрудников увольняют слишком поздно. Приняв решение расстаться с кем-то и двигаться дальше, не нужно тешить себя пустыми надеждами, будто с этим сотрудником что-то еще может получиться. Так не бывает. Помните: самый большой вред бывает не от тех, кого вы уже уволили, а от тех, кого вы еще не уволили.-

Об авторе: Дик Грот – консультант, автор книги How to Be Good at Performance Appraisals («Как оценивать работу сотрудников»), выпущенной издательством Harvard Business Review Press

Нам надо расстаться: как уволить сотрудника и остаться с ним в хороших отношениях

Любое увольнение — это стресс не только для сотрудника, но и для компании. И чем выше позиция человека, которого приходится увольнять, тем тяжелее последствия для бизнеса. Это связано с тем, что увольняя человека, ты теряешь контроль за направлением и принимаешь дополнительную нагрузку на себя, либо перераспределяешь ее на других топ-менеджеров. 

И даже если удается быстро найти замену, все равно последствия увольнения сотрудника ощутимы: в диджитал-сфере онбординг любого специалиста занимает минимум три месяца, а зачастую и больше.

Но раз необходимость уволить сотрудника появилась, то надо расставаться с ним по-дружески. Остаться в хороших отношениях с увольняемым важно не только ради сохранения репутации социально-ответственной компании. 

Как сохранить отношения с увольняемым? Во-первых, обязательно надо дать увольняемому сотруднику подробную обратную связь, не переходя на личности, объяснить, почему вы больше не видите перспектив сотрудничества, что человек сделал не так и обязательно выслушать мнение увольняемого, почему так сложилась ситуация. 

Во-вторых, компания должна вести свою деятельность в рамках законодательных актов РФ, в том числе ТК, то есть если человек отработал дольше испытательного срока, то компания должна выплатить ему не менее двух окладов. С социальной точки зрения это стоит сделать для того, чтобы он комфортно смог найти новую работу. 

В-третьих, предложить ему посильную помощь в поиске новой работы. Я, например, всегда готов дать уходящему сотруднику рекомендации.

Если человек не успевает расти за компанией, это не значит, что у него нет сильных компетенций и что его нельзя рекомендовать.

Можно и нужно рекомендовать его на проекты с определенными показателями, обсудив с человеком оговорку, то есть что я могу уверенно говорить о том, что он умеет, и обозначить в рекомендации то, что он не умеет.

Но лучше, конечно, минимизировать риск увольнения и в течение трех месяцев (или дольше, в зависимости от уровня позиции и условий в трудовом договоре) испытательного срока постараться узнать новичка максимально: как он работает с коллегами, как он ведет себя в сложных ситуациях, как отвечает за свои действия, насколько компетентен. 

И если человек не подходит, то лучше расстаться с ним до того, как завершится испытательный срок.

Но и в этом случае важно объяснить человеку причины увольнения, дать развернутую обратную связь, что в его работе или поведении вас не устроило, постараться сохранить хорошие отношения.

Если же за испытательный срок вы не поняли, подходит компании человек или нет, то это ваш риск и нужно нести за действие/бездействие ответственность.

Катерина Богина, сооснователь и управляющий партнер образовательной группы компаний Insight Group

Один из фокусов внимания — это эмоциональное состояние сотрудника. Даже несмотря на расхождения во мнениях или неспособность подчиненного выполнить свои трудовые обязанности на должном уровне, нельзя ронять его морально, нужно поддержать. 

Люди часто принимают ситуацию увольнения очень близко к сердцу и начинают от обиды говорить и делать глупости. Поэтому сделать акцент стоит не на том, какой человек плохой, а на том, что его навыки и задачи компании не совпали. Это дает увольняемому сотруднику возможность сохранить лицо и мыслить на уровне действий, а не личного отношения. 

Можно подчеркнуть сильные стороны сотрудника, которые вы увидели во время работы, — таким образом, мы даем человеку возможность на что-то опереться морально.

Можно также подумать вместе с ним, какого типа работа и в каких компаниях будет удачно получаться при его навыках и подходе.

То есть в процессе увольнения дать человеку что-то типа карьерной консультации, которая поможет ему в будущем. 

Еще один вариант увольнения — передать инициативу на сторону сотрудника.

Например, если я понимаю, что человек совсем не справляется с работой (недостаточно навыков и/или психотип не тот), но при этом близок мне по мышлению и ценностям, я провожу с ним аналитический разговор.

 В этом разговоре мы еще раз обсуждаем все зоны ответственности человека, достигнутые результаты в каждой сфере, и те результаты, которые на самом деле ожидались.

Дальше я предлагаю ему подумать, сможет ли он реально дотянуться до тех результатов, которые нам нужны, или он уже достиг своего максимума.

 Человек с адекватной картиной мира в этом разговоре говорит, что действительно он не справился и ему самому жалко, что так получилось.

Но в таком разговоре решение уйти становится инициативой сотрудника, и за счет этого он намного легче переживает увольнение. 

Еще один способ облегчить расставание — exit-интервью, в ходе которого мы расспрашиваем сотрудника, что ему нравилось в компании, что было некомфортно, чего бы он пожелал или что посоветовал будущим сотрудникам. Это полезно знать и самой компании, а для сотрудника — это легальный способ выговориться и быть услышанным, что тоже облегчает переживания. 

Тимур Соколов, эксперт по командному взаимодействию, CEO The Team

Помните героя Джорджа Клуни в трагикомедии «Мне бы в небо»? В этом фильме главный персонаж неплохо зарабатывает на жизнь тем, что разъезжает по огромной стране и в разгар кризиса помогает топ-менеджерам массово увольнять сотрудников, выполняя для работодателя «грязную» работенку и принимая первый удар на себя.

Действительно, в жизни порой случаются ситуации, когда приходится расстаться с теми или иными членами команды.

Для большинства работодателей это неприятный, но иногда совершенно неизбежный процесс, который в конечном итоге может быть даже полезным для организации.

 Другой вопрос, каким образом менеджмент и департамент управления персоналом данную задачу решают. К сожалению, в современных компаниях многие эйчары до сих пор не чураются неэтичных способов увольнения.

Ситуации, которые подталкивают сотрудников к уходу, могут развиваться по различным сценариям. Кто-то пытается наказать провинившихся за ошибку, взять объяснительную или вынести выговор.

Бывает, что работника на не самой высокой позиции в компании делают материально ответственным лицом.

Тогда человека начинает напрягать бремя ответственности за материальные ценности и побуждает к тому, чтобы он ушел.

Широко распространен «заход» через сплетни и слухи, которые могут опорочить репутацию работника, с которым хотели бы расстаться. В компаниях с токсичной корпоративной культурой доходит и до откровенной подставы одних сотрудников другими.

Но всегда нужно помнить о том, что сила действия обычно порождает эквивалентное противодействие. Если кадровики начинают использовать давление и другие деструктивные методы расставания с персоналом, то можно ожидать и обратную агрессию и нападки со стороны сотрудников. 

В эпоху социальных сетей месть обиженного человека может быть стремительной, изощренной и опасной для самого работодателя. Не говоря уже о визите разгневанного работника в трудовую инспекцию.

 Грамотному и ответственному эйчару стоит начать с того, чтобы внимательно разобраться в истинных причинах увольнения сотрудника.

Возможно, в организации появились новые должностные инструкции, и компетенции работника перестали соответствовать занимаемой должности. 

Например, профессия бухгалтера сейчас постепенно упраздняется, корпоративные процессы автоматизируются, и людям приходится перестраиваться, обучаться и занимать другие должности внутри компании. Но есть и те, кто не хочет меняться. Насильно заставить человека измениться невозможно, и тогда увольнение становится единственным выходом из ситуации. 

Перед руководителем или эйчаром в этом случае стоят три ключевые задачи.

Первая заключается в том, чтобы организовать максимально понятный, адекватный разговор работодателя с сотрудником, на котором он объяснит данное решение.

Не даст понять кандидату на увольнение, что он плохой работник, не справляется с функционалом или просто устарел, а проведет  максимально бесконфликтную, конструктивную беседу, которая позволит достигнуть четких договоренностей между сторонами. 

Я рекомендую строить диалог искренне и по возможности душевно. Объяснить, в каком положении находится компания и что сейчас у нее уже другие задачи, другой темп и другие ориентиры, не такие, которые стояли перед ней, когда сотрудник пришел. Также полезно открыто проговорить возможные конфликтные моменты. 

В моей экспертной практике мне приходилось помогать руководителям проводить подобные разговоры.

В один из тяжелых кризисных периодов я организовал для крупной организации серию программ по сокращению персонала.

Компания была банкротом, но благодаря лидерским ориентирам и ценностям первого лица нам удалось сократить сотрудников максимально спокойно и даже содействовать их дальнейшему трудоустройству. 

Вторая задача — нужно дать человеку время для «разгона», в течение которого он сможет найти себе новое место работы. Обычно этот вопрос решается отсрочкой от увольнения либо выплатой компенсации. 

Третья — постараться сохранить с сотрудником отношения и быть готовым помочь ему в поиске другой работы, например, предоставив положительные рекомендации. Лидерам команд в любой ситуации стоит помнить об управленческой мудрости и понимать, что любое решение оказывает влияние, и мы не знаем, какими последствиями оно обернется в будущем. 

Много раз я наблюдал ситуации, когда руководитель нехорошо расстается с подчиненным, а затем у уволенного сотрудника в течение нескольких лет настолько стремительно развивается карьера, что тот, кто его уволил, приходит к нему наниматься на работу. В бизнесе, как и в целом в жизни, всегда лучше использовать не спекулятивный, а инвестиционный подход, основанный на здравомыслии и эффективных коммуникациях.

Наталья Агеева, руководитель отдела по работе с персоналом агентства Pro-Vision Communications

На мой взгляд, основная задача в ситуации расставания с сотрудником (не важно, по чьей инициативе) — это сохранить уважительные и доброжелательные отношения.

Почему бы не пожелать ему удачи? Скорее всего, услышите такие же пожелания в ответ.

В случае, если бывший коллега не совершил каких-либо серьезных проступков, можно предложить ему обращаться за рекомендациями или дать пару советов, как улучшить резюме.

Для HR важно не жечь мосты: никогда не знаешь, чья помощь может понадобиться в нашей непростой работе.  В моей практике были случаи, когда бывшие коллеги рекомендовали кого-то из своего нового круга профессиональных знакомств или помогали в вопросах экспертной оценки профессиональных навыков узких специалистов. 

К тому же рынок маркетинговых коммуникаций очень тесен.

В истории Pro-Vision есть несколько примеров, когда наши бывшие сотрудники, доросшие до позиции исполнительного директора, возвращались в агентство уже в качестве клиентов.

Расстаться с сотрудниками на плохой ноте — значит лишить себя возможности нового сотрудничества в будущем. Поэтому мы стараемся приблизить показатель дружественных расставаний к 100%.

 К сожалению, негативные финалы все же случаются. В этом случае важно не переходить на личности и сохранять объективность. Уходящим сотрудникам стоит помнить, что от того, какими их запомнят в компании, зависит их дальнейшая карьера. Работодатели общаются в одном профессиональном кругу, и резкая реакция при увольнении может стать препятствием для нового трудоустройства.

• Жамбал Гармажапов, операционный директор digital-агентства Outside
• Если у вас как у главы департамента или владельца бизнеса назрел вопрос об увольнении сотрудника, рассмотрим две ситуации, как сделать это наименее эмоционально и главное — быстро. 

Первая ситуация — это, когда вам необходимо попрощаться с сотрудником, который систематически не справляется с задачами и подводит команду из-за своей некомпетенции. В Outside у каждого специалиста есть своя зона ответственности и список компетенций.

Если у кого-то из сотрудников наблюдается спад эффективности, который влияет на результат проекта или других сотрудников, мы назначаем с ним one-to-one, чтобы обсудить причины проблем и наметить план реабилитации. 

Если после этого разговора человек не достигает заданных показателей и продолжает работать как прежде, мы вынуждены будем с ним проститься. В таком случае уведомление об увольнении не станет сенсацией для человека и будет принято им спокойно. Скорее всего, он уже был готов к такой встрече.

Вторая ситуация — это, когда вам нужно уволить сотрудника, который уже давно работает в компании, и у вас с ним сложились дружеские отношения. Вы видите, что команда за эти годы выросла и технологически вышла на новый уровень развития. Соответственно, требования к качеству работы изменились. Но сотрудник из команды не готов соответствовать этим амбициям и расти вместе с компанией. 

В таком случае необходимо лично обсудить с сотрудником его будущее в компании и объяснить, что если он не сможет адаптироваться, придется попрощаться. Однажды мне пришлось уволить отличного разработчика, который никак не мог влиться в наш коллектив.

Понимая ценность сотрудника на рынке труда, я просил штатных HR-менеджеров отправить его резюме в другие компании и помочь ему с рекомендациями. В результате он смог быстро найти новое место работы и теперь получает более высокую заработную плату.

  

1. Итог — увольняйте обоснованно и открыто.
3. Алексей Храмцов, CEO «Море Звонков»

Я убежден, что, если вас не устраивает результат работы сотрудника, нужно разобраться в причине его неэффективности. Их может быть несколько: от непосильного объема задач и эмоционального выгорания до банальной некомпетентности.

 Для начала откровенно поговорите с сотрудником и узнайте, в чем дело. Если причина в некорректно выстроенных процессах в компании, из-за которых специалист ничего не успевает, решайте проблему с операционкой на своей стороне.

 

Если человеку не хватает компетенций — это другой вопрос. Объясните сотруднику, где он проседает и какие скиллы ему необходимо подтянуть, чтобы продолжить расти в компании.

Если человек не готов расти дальше, он сам подаст заявление об увольнении.

Если наоборот, отрефлексирует свои ошибки и примет решение прокачать навыки, то дайте сотруднику такой объем задач, который позволит отследить эти изменения. 

Если видите, что человек не справляется, не тяните и увольняйте. Хорошие отношения с сотрудниками, даже бывшими — это важно, но кадровые ошибки — это в первую очередь убытки в вашем бизнесе. 

Оцифровка всех действий — ключевой момент, если вы планируете уволить сотрудника. Перед вами должна быть объективная картина его работы: что получается, что нет и почему. 

Еще один способ — сделать привязку зарплаты к выполнению KPI. Если сотрудник не справляется — платите только часть оклада, если выполняет 100% — полный оклад, а если перевыполняет, обсудите размер бонусов к зарплате. Это достаточно жесткий метод работы, но он сразу отсеивает слабаков, которые в перспективе могут в большей степени навредить бизнесу.

Фото на обложке: IgorVetushko/depositphotos.com