- Праздники лучше не продлевать
Журнал «Миграционный эксперт» 
Впереди – длинные праздники. Многие работодатели вполне обоснованно переживают, что после такого длительного перерыва иностранным сотрудникам захочется продлить отдых еще немного и прогулять работу. Что делать в таком случае? Можно ли уволить иностранцев за прогул и как оформлять документы? Разберемся в статье.
И иностранцы, и россияне работают по трудовому кодексу. Именно он регулирует отношения работодателя и сотрудника
И в данном случае нет разницы – какое у сотрудника гражданство.
Трудовой кодекс определяет прогул, как “отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.” Казалось бы – все просто. Но на самом деле при увольнении за прогул возникает немало вопросов.
Длящиеся прогулы
Это прогул, связанный не только с отсутствием сотрудника на рабочем месте, но и с невозможностью его найти. Если речь идет об иностранном гражданине, то это очень сложная ситуация. Уволить такого сотрудника можно, но не по причине прогула, а из-за закончившихся разрешительных документов. Мы подробно разбирали такие ситуации в статье “Простить нельзя уволить”.
И россиян и иностранцев можно уволить при длящемся прогуле по решению суда, если сотрудник признан безвестно пропавшим
Краткосрочные прогулы
Это ситуации, когда сотрудник отсутствует на рабочем месте, но с ним есть связь. Такой прогул гораздо проще доказать. Уволить сотрудника за такой прогул будет легче. В этой статье мы остановимся именно на таких прогулах.
Для начала прогул стоит доказать. Для этого с прогулявшего сотрудника следует взять письменное объяснение согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ. Если иностранец отказывается писать объяснение, нужно попросить других сотрудников дать письменные показания о том, что их коллега отсутствует на рабочем месте.
Далее, если факт прогула доказан, необходимо оформить “Приказ о прекращении трудового договора с работником” по форме N Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1. Так как увольнение по прогулу является дисциплинарным взысканием, не стоит забывать о том, что такое наказание может быть применено не позднее месяца с момента обнаружения нарушения.
Моментом обнаружения нарушения является момент выяснения причины его отсутствия.
Работник должен быть ознакомлен под подпись с приказом о расторжении трудового договора.
В основном информация, написанная выше, может в равной степени относиться и к иностранцу, и к сотруднику с российским гражданством. Но при разрыве трудового договора с иностранцем есть свои особенности. В первую очередь – это необходимость подачи уведомления о расторжении трудового договора в МВД. Сделать это нужно в течение 3 рабочих дней.
Днем прекращения трудового договора является последний день работы сотрудника.
Ранее по теме “Увольнение”
- Уведомление об убытии – защита работодателя Как заполнить уведомление об убытии и зачем его подавать при увольнении иностранца, рассказываем в статье.
- Прием и увольнение граждан с РВП в 2021 Все особенности и нюансы приема на работу временно проживающего иностранца с РВП в одной статье.
- Особенности приема на работу иностранца с ВНЖ и РВП Порядок приёма иностранцев на работу не одинаковый. У каждого статуса свои особенности.
- Снимаем иностранца с учета после увольнения Рассказываем, зачем работодателю подавать уведомление об убытии, если за него не штрафуют.
- Порядок увольнения иностранного сотрудника Важно не только правильно принять на работу иностранца, но и завершить с ним работу.
- Срок трудового договора с мигрантом На какой срок заключать трудовой договор с иностранцем можно, а на какой нельзя, рассказываем в статье.
- Прием на работу иностранных студентов Процесс оформления студентов в зависимости от их формы обучения.
- Уведомление о расторжении договора с иностранцем: за что штрафуют и как этого избежать В отношении уведомлений о расторжении договора штрафуют не только за неподачу уведомления, но за нарушение формы и порядка. Что это какое и как этого избежать – рассказываем в статье.
- Отстранение VS Увольнение Торопясь уволить сотрудника, у которого закончились документы, работодатель рискует. Разбираемся, кого можно уволить сразу, а кого обязательно нужно отстранить.
- Иностранец не вышел из отпуска: варианты увольнения Иностранный работник уехал в отпуск, но не вернулся. Что делать в этой ситуации работодателю?
- Иностранного сотрудника с разъездной работой можно уволить за прогул Если у иностранца в договоре разъездной характер работы, работодатель вправе наказать сотрудника, который в течение дня не находился в месте, где должен исполнять обязанности. Что для этого нужно?
- Отстранение от работы иностранного гражданина: когда уволить нельзя Допуск иностранца к работе без документов, наказывается штрафом до 1 миллиона рублей. Но сразу уволить сотрудника без документов нельзя, поэтому его нужно правильно отстранить от работы.
- Как быть, если иностранец поменял паспорт Что делать, если иностранец поменял паспорт – увольнять и принимать снова, отстранять, подавать уведомление?
- ВКС в обычного визового иностранца Можно ли перевести ВКС в простого визового сотрудника и перестать выплачивать ему огромную зарплату?..
- Что делать после увольнения иностранца Что делать после увольнения иностранца, и до какого момента работодатель несет ответственность за своего бывшего сотрудника
- Дополнения без увольнения В жизни иностранца часто происходят изменения – продлил патент, поменял полис ДМС и так далее. Как отражать эти изменения в трудовом договоре, чтобы не нарушить законодательство?
- Не повод для увольнения Что делать, если иностранный сотрудник получил гражданство РФ – поздравить или уволить?
- Увольняем правильно Принимающей стороной может быть компания – работодатель. Как в этом случае следует снимать иностранца с учета при увольнении и где скачать бланк
Проспал на работу — уволили за прогул. Это законно?
У Александра год начался не самым веселым образом — с увольнения. По словам парня, во всем виноват разряженный телефон, но начальство такую причину не посчитало уважительной. Достаточно ли одного опоздания для увольнения и что делать, если работник считает это незаконным.
«Думаю, уволили из-за того, что я не ладил с начальником»
Александр из Витебска рассказывает, что год для него с самого начала не задался. Третьего января слесарь проспал на работу.
— Подорвался с постели в понедельник и понял, что как-то слишком светло. Оказалось, уже 10:30, а на работу мне к 8:00. Мобильный ночью разрядился, и будильник не прозвенел, — рассказывает работник. — Я сразу же позвонил с городского начальнику смены, чтобы предупредить об опоздании. Он был злой: набирал меня, а телефон был недоступен, подумал, что я после Нового года не отошел.
Парень приехал на работу только к 11:30 и узнал, что… уже уволен. Как пояснило начальство, оно не хочет работать с человеком, на которого «нельзя положиться».
— Я был просто в шоке: опоздал впервые в жизни, до этого никаких нарушений у меня не было, да и опоздать на три с половиной часа — неужели этого достаточно для увольнения? Думаю, все из-за того, что я не ладил с начальником. Он пенсионер и при этом полный болван: пишет с тремя ошибками в слове и постоянно учит жизни, считая себя самым умным.
Поэтому обычно я его нещадно троллил (как и многие другие на смене) и понимал, что рано или поздно поплачусь за это. Но меня уволили супероперативно — в тот же день, выплатили компенсацию за отпуск, зарплату и отдали трудовую с увольнением «по статье».
И хоть это не помешало мне найти работу через две недели, я до сих пор не уверен, что такое увольнение было законным.
Разбираемся, что есть прогул, а что — нет, а также как поступить работнику, который не согласен с увольнением «по статье».
Три часа достаточно для увольнения за прогул? Что говорится в законе
Начнем с того, что в законодательстве называется «прогулом». Согласно ч. 1 п.
34 постановления пленума Верховного суда №2 прогул — это отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение всего рабочего дня (непрерывно или суммарно) как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где в соответствии с трудовыми обязанностями должна выполняться порученная работа.
При этом какого-либо перечня уважительных причин отсутствия на работе в законодательстве нет. Поэтому наниматель вправе самостоятельно решать, какие причины уважительные, а какие нет. Но для увольнения по данной статье обязательно должна присутствовать вина работника, то есть его осознанное решение совершить прогул.
Поэтому если работник отсутствовал по объективным причинам (пробка, ДТП, природные катаклизмы, срочная госпитализация родственника, затопление квартиры, вызов в суд и т. д.), то увольнять его за прогул нельзя. То же самое — если работник опоздал на меньшее время или ровно на три часа.
Не каждую уважительную причину можно подтвердить документально, но это не означает, что причина автоматически становится неуважительной.
Свидетельские показания также могут быть доказательствами того, что причина неявки на работу уважительная.
Можно ли уволить за первый прогул? Да, в этом случае допустимо применение любой меры дисциплинарного взыскания на выбор нанимателя. Это замечание, выговор, лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев или увольнение (ст. 198 ТК). Но при этом важно учитывать тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, соблюдение дисциплины работником до этого.
Уволить работника за прогул можно не позднее одного месяца со дня обнаружения этого прогула.
Из-за того что увольнение за прогул происходит по дискредитирующим обстоятельствам, наниматель обязан провести проверку (п. 6, п. 7 Декрета №5). По результатам ее составляется акт (служебная записка).
Кроме того, наниматель должен потребовать от работника письменное объяснение причин отсутствия на работе (ч. 1 ст. 199 ТК, п. 7 Декрета №5). Эти документы должны храниться в организации не менее пяти лет.
«Проспал из-за разряженного телефона» едва ли потянет на уважительную причину, ведь доказать это работнику куда сложнее, чем протекание труб.
Однако если даже суд подтвердит неуважительность причины прогула, но наниматель нарушит порядок увольнения (например, работника уволили в отпуске, на больничном или более чем через месяц со дня обнаружения прогула), то последнего могут восстановить на работе.
Если работник не согласен с увольнением за прогул, он может подать на нанимателя в суд, попросить восстановить его на работе, выплатить зарплаты за все время начиная с даты увольнения и даже компенсировать моральный вред.
Если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника, нанимателя могут обязать выплатить уволенному десятикратный среднемесячный заработок.
В общем, нарушать права работников в данном случае нанимателю явно невыгодно.
Независимо от причины увольнения, наниматель обязан в последний день работы выдать работнику трудовую книжку и произвести расчет (ст. 50 и ч. 1 ст. 77 ТК)
Думаете, подавать в суд бесполезно? А вот и нет: на практике суд часто выносит решения в пользу работника. Например, этим летом из компании «ТехКлинингПроект» за прогул без уважительных причин уволили замдиректора. Суд принял решение в пользу работницы.
Источник информации: Таисия Воеводова, Onliner.
Кадровое дело: мигрант не вышел на работу Как поступить работодателю?
Трудоустройство иностранных граждан можно без преувеличения считать высокорисковой деятельностью. Даже самые грамотные и опытные специалисты нередко спотыкаются о подводные камни законодательства о трудовой миграции. Например, как вы поступите, если иностранец не выходит на работу, не звонит и не пишет?
Отсутствие штатного мигранта на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд уже считается прогулом (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Можно ли уволить иностранца за отсутствие на работе без уважительных причин и как это сделать, не нарушив закон? Разберемся, что делать кадровому сотруднику, если иностранец пропал и не выходит на работу.
Для начала нужно выяснить, где находится сотрудник. Возможно, его прогул вынужденный (был задержан полицией, находился в плену и т.д.). Уважительные причины, по которым сотрудник может отсутствовать на рабочем месте, законом не регламентированы. Чаще это решается через суд.
Предположим, что установить причины прогула не удалось, и работник так и не появился.
В первую очередь нужно отправить иностранцу заказное письмо с уведомлением о вручении на известный домашний адрес (или иной адрес, указанный иностранным гражданином в договоре, на который он может принимать корреспонденцию от работодателя) с просьбой явиться на работу и объяснить причины отсутствия.
Если ответ не получен, уже можно составлять акт (ст. 193 ТК РФ). Помимо этого, нужно обязательно зафиксировать факт отсутствия сотрудника в табеле с первого дня неявки. Дополнительно рекомендуется собрать показания свидетелей и докладные записки руководителю прогульщика.
Сложность в том, что факт прогула необходимо подтвердить документально, а в законе конкретного списка документов нет. Поэтому для подтверждения прогула в случае судебного разбирательства по вопросу неправомерного увольнения сотрудника необходимо иметь:
- Уведомление о вручении письма (которое вы должны отправить сотруднику на фирменном бланке с запросом объяснений о его отсутствии и с указанием срока, в течение которого сотрудник должен предоставить Вам ответ или выйти с Вами на связь)
- Несколько актов, которые составлены из-за отсутствия объяснений сотрудника из-за неявки на работу (с подписями не менее двух свидетелей)
- Табель рабочего времени с фиксацией отсутствия сотрудника
- Докладная на сотрудника его руководителю
Примеры судебной практики: незаконное увольнение за прогул
1) Определение СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 16 апреля 2014 г. по делу N 33-3314
2) апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Иркутского областного суда от 30.10.2012 по делу N 33-8733-12
Судебная практика по доказательству законного увольнения за прогул:
Как уволить работника за прогул
Вопрос:
Сотрудник уже три месяца не выходит на работу, на звонки не отвечает, по адресу, который он указал при приеме на работу, не живет. Каким образом можно уволить данного сотрудника?
Ответ:
Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу: Работник может быть уволен за прогул.
Обоснование вывода: Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершенный работником прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. “а” п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ). Таким образом, если работник отсутствует на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены) и у работодателя есть основания полагать, что причины отсутствия работника не являются уважительными, работодатель вправе уволить его на основании подп. “а” п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ за прогул (смотрите также п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Следует отметить, что в законодательстве не содержится перечень причин отсутствия на рабочем месте, признаваемых уважительными, как и не предусматривается порядок подтверждения уважительности таких причин. Поэтому в каждом конкретном случае работодатель должен принять меры к выяснению причин отсутствия сотрудника на работе и в зависимости от имеющейся информации принимать решение о наличии или отсутствии оснований увольнения такого сотрудника за прогул (смотрите в связи с этим письмо Роструда от 31.10.2008 N 5916-ТЗ). Если после увольнения выяснится, что причины отсутствия были уважительными, работник может обратиться в суд с требованием восстановить его на работе. До применения меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения с работника должно быть взято письменное объяснение (часть первая ст. 193 ТК РФ) о причинах его отсутствия на рабочем месте. Полагаем, что, если у работодателя нет возможности затребовать объяснение непосредственно у работника ввиду неявок того на работу, возможно направить работнику письменное предложение явиться и дать объяснения, в котором следует указать срок, в течение которого объяснения должны быть предоставлены. Указанный срок должен быть определен таким образом, чтобы работник имел реальную возможность явиться к работодателю для дачи объяснений. Предложение о предоставлении объяснений мы рекомендуем отправить заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения по известному месту жительства работника (иным известным работодателю адресам проживания работника), чтобы можно было подтвердить факт затребования объяснения с работника. Если факт получения работником письма не подтвержден (в частности, подписью в уведомлении о вручении), существует риск того, что впоследствии работник обжалует увольнение. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Как указано в части первой ст. 193 ТК РФ, если по истечении двух рабочих дней (в случае отправки требования по почте два дня отсчитываются с даты получения работником письма) указанное объяснение работником не будет предоставлено, то составляется соответствующий акт. На основании акта об отсутствии на рабочем месте, а также письменного объяснения, свидетельствующего о неуважительности причин неявки, либо акта о непредоставлении сотрудником письменного объяснения работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении. В качестве дня увольнения нам представляется наиболее безопасным и логичным вариантом указание даты, совпадающей с днем издания приказа.
С готовым приказом необходимо ознакомить работника под подпись.
В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ).
Формулировка может быть такой: “Работник отсутствует на рабочем месте. Ознакомить его с приказом не представляется возможным”. На основании приказа об увольнении делается запись в трудовую книжку работника.
Отрезок времени между последним днем заактированного прогула, о котором работодатель затребовал объяснение, и днем издания приказа об увольнении не должен превышать 1 месяца. Если уложиться в указанный срок не получилось, необходимо в отношении более поздних дней прогула повторить всю процедуру начиная с составления акта об отсутствии и затребования объяснения от работника. В случае длительного отсутствия работника на работе по неустановленным причинам составлять акты об отсутствии на рабочем месте рекомендуется периодически в течение всего времени отсутствия с указанием конкретных дат неявки на работу (смотрите примерную форму акта об отсутствии сотрудника на рабочем месте (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ).
Согласно части третьей ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).
Если работник увольняется в период длительного прогула, днем его увольнения будет последний рабочий день перед прогулом (часть третья ст. 84.1 ТК РФ). В такой ситуации между датой увольнения и днем оформления прекращения трудовых отношений будет более или менее продолжительный отрезок времени. В части шестой ст. 84.1 ТК РФ предусмотрено, что работодатель за указанный период не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Чтобы не нести такую ответственность и за период после издания приказа об увольнении, работодатель должен направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Обстоятельством, освобождающим работодателя от материальной ответственности перед работником за задержку выдачи ему трудовой книжки, является именно факт направления работнику уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой, а не факт получения такого уведомления работником (смотрите, например, определение Приморского краевого суда от 25.07.2012 N 33-6464).
В завершение отметим, что применять к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул до выяснения обстоятельств его отсутствия на работе не рекомендуется, так как существует вероятность того, что работник отсутствует по уважительной причине.
Источник: информационно-правовой портал ГАРАНТ.РУ
Подписаться на журнал
Как уволить за прогул: пошаговая инструкция – Лайфхакер
Расторгнуть трудовой договор с сотрудником можно , если того без уважительных причин не было на рабочем месте в течение всего дня или смены. Достаточно даже четырёх часов отсутствия подряд.
Но делать это нужно правильно, чтобы у работника не было возможности оспорить увольнение через суд.
1. Зафиксируйте отсутствие сотрудника
Чтобы впоследствии ни у кого не возникло сомнений, прогул нужно оформить документом. Составьте соответствующий акт. В нём зафиксируйте день и время отсутствия работника, а также день составления документа. Важно, чтобы даты совпадали. Акт, подписанный задним числом, вызовет сомнения у судьи, если прогульщик решит оспорить увольнение.
Необходимо, чтобы документ подписали три человека, которые могут подтвердить, что сотрудник не вышел на работу, — например, трудятся с ним в одном кабинете. Если отсутствие продолжается несколько дней, акт нужно составлять ежедневно.
Важно ознакомить прогульщика с содержимым акта под подпись, когда тот появится.
Образец акта об отсутствии →
2. Дождитесь объяснений от прогульщика
В законе не случайно есть формулировка про уважительные причины. Поэтому важно знать, из‑за чего сотрудник не вышел на работу. Возможно, он попал на экстренную операцию и ещё не отошёл от наркоза, поэтому не выходит на связь. На написание объяснительной записки у работника есть два дня с момента, когда её потребовали.
Точного списка уважительных для отсутствия причин в законах нет. Если бы был, он мог выглядеть примерно так:
- Временная нетрудоспособность, подтверждённая больничным.
- Заключение под стражу, административный арест.
- Форс‑мажорные ситуации, например ДТП или коммунальная авария, подтверждённые документами.
- Участие в забастовке .
- Донорство крови и её компонентов.
- Исполнение общественных или государственных обязанностей, например участие в судебном разбирательстве в качестве присяжного, свидетеля или военные сборы.
- Задержка зарплаты более чем на 15 дней , если сотрудник уведомил работодателя об отсутствии в письменной форме.
Если сотрудник отказывается давать объяснения, это также нужно зафиксировать в акте с подписями трёх свидетелей.
Бывает, что работник исчезает и связаться с ним не получается ни через родственников, ни по телефону, ни почтовым голубем. Причина отсутствия остаётся неизвестной. В этом случае проводится служебное расследование. Приказом руководителя создаётся комиссия, которая выяснит все обстоятельства и зафиксирует их в соответствующем акте.
Не подходите к вопросу халатно: пытайтесь связаться с сотрудником и внимательно оформляйте документы.
Иначе суд в случае разбирательства может встать на сторону нарушителя, даже если тот явно виноват. Именно работодатель должен доказывать факт прогула.
Если сотрудник никак не выходит на связь, не берёт трубку, можно послать ему требование объясниться заказным письмом с уведомлением о вручении. Так вы получите ещё одно доказательство на случай суда, что предприняли все усилия, чтобы прояснить ситуацию.
Образец приказа о создании служебной комиссии →
Образец акта служебного расследования →
3. Увольняйте нарушителя
Если уважительных причин для прогула не было, вы можете выбрать любой вид дисциплинарного взыскания: выговор, замечание или увольнение. Привести наказание в действие необходимо в течение месяца со дня проступка или в течение полугода со дня его обнаружения. Срок будет считаться с того момента, когда вы уточнили, что это именно прогул.
Если принято решение расстаться с работником, издавайте приказ об увольнении. В строчке «Основание» необходимо перечислить все полученные вами документы: акты, объяснительные и так далее.
Образец приказа →
В течение трёх дней необходимо ознакомить работника с содержанием приказа под подпись. Если прогульщик отказывается подписать, у вас есть всё тот же действенный вариант — составление акта с участием трёх свидетелей. Последним рабочим днём сотрудника считается день перед прогулом.
В трудовой книжке запись об увольнении будет выглядеть так:
Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1‑й статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Если сотрудник продолжает вас игнорировать, направьте ему уведомление с просьбой забрать трудовую книжку или в письменной форме разрешить вам переслать её по почте. До того, как человек отреагирует, храните документ у себя.
Почему прилежного работника нельзя уволить за прогулы — версия Верховного суда
Весной 2017 года жительница Оренбурга Марфа Иванкина начала работать продавцом-консультантом в компании «Реванш». Трудилась она посменно — два через два с 10:00 до 22:00.
Осенью 2017-го с Иванкиной заключили допсоглашение и перевели на работу в розничные магазины другой компании, где женщина продавала электрокамины. График сохранили сменный — те же два через два.
В документе указали, что все изменения в графиках утверждает гендиректор «Реванша» — и их доводят до сведения сотрудников не менее, чем за месяц до введения. Однако на деле всё оказалось сложнее.
Марфа Иванкина спокойно проработала полтора года — до тех пор, пока гендиректор не составил новый график. По нему женщина тоже должна была трудиться два через два, но в другие дни.
С этого и начались трудности Иванкиной. На бумагах проставили отметки о том, что женщина отказалась ознакомиться с расписанием. По словам самой сотрудницы, никто не предупредил её об изменениях в графике и никаких документов ей не показывали, поэтому она продолжила работать по-старому. Фактически женщина приходила в магазин в свои законные выходные, прогуливая рабочие дни.
Так женщина пропустила шесть своих смен — после чего администратор магазина написала на женщину докладную. Гендиректор «Реванша» направил Иванкиной уведомление, в котором потребовал объяснить, почему она прогуливает работу. В объяснительной женщина указала, что выходила на работу в свои смены и ничего не знает о новом графике.
Однако ответ работодателя не устроил — и он уволил Марфу за неоднократные прогулы (п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса).
* Имена героев изменены.
Марфа Иванкина с увольнением не согласилась и подала иск к компании «Реванш». Женщина требовала восстановить её на работе, взыскать зарплату за работу в «выходные» (10 666 рублей) и компенсацию морального вреда (30 000 рублей).
Однако первая инстанция приняла сторону работодателя, указав, что Иванкина не вышла на работу без уважительных причин. В то же время работодатель всё сделал правильно: сохранил докладную, запросил объяснения и направил приказ об увольнении, указал суд.
С этими выводами согласилась апелляция и кассация. Они сочли прогул достаточным основанием для увольнения. Но они не учли доводы истицы о том, что она приходила на работу в свои выходные. Тогда Иванкина пошла в Верховный суд.
Верховный суд раскритиковал выводы первых трёх инстанций и встал на защиту уволенной работницы. Суды не разобрались, был ли пропуск работы уважительным и учитывалось ли при увольнении, как сотрудник в целом относится к работе, указал ВС.
Чтобы справедливо разрешить дело, по мнению ВС, судам нужно было выяснить:
- знала ли Иванкина о новом рабочем графике;
- что стало причиной прогулов;
- были ли эти причины уважительными;
- как женщина в целом относилась к своим обязанностям.
Но нижестоящие суды этого не сделали. Дело отправили на пересмотр в первую инстанцию.
Определение Верховного Суда может послужить хорошей основой для разрешения подобных трудовых споров, полагает зампредседателя межтерриториальной коллегии адвокатов «Клишин и партнёры» Андрей Шугаев. И вот почему.
На практике в трудовой договор, которым установлен сменный режим работы, часто не вносят сам график, объясняет юрист Европейской Юридической Службы Ольга Широкова.
«Обычно работодатель отдельно составляет график смен и доводит его до сведения работников. Но действующее трудовое законодательство не устанавливает сам порядок уведомления работника о новом расписании. При этом важно успеть предупредить работника не позднее, чем за один месяц до введения нового режима в действие», — сказала она.
По мнению юриста, в подобных ситуациях можно руководствоваться ТК РФ (абз. 10 ч. 2 ст. 22), где указано, что работодатель обязан знакомить работников под роспись с локальными нормативными актами, которые непосредственно связаны с их трудовой деятельностью. Сам график сменности как раз и можно отнести к локальному документу.
Ирина Широкова отметила и тот факт, что в подобном увольнении можно усмотреть злоупотребление со стороны работодателя. «Работница несколько дней, по словам работодателя, не была на рабочем месте, при этом изначально никто не выяснял причины её отсутствия. Хотя по сути работодатель уже мог предположить, что работница выходила на работу по “старому” графику», — указала Широкова.
В целом работодатель не соблюдал правила, установленные ст.103 ТК РФ (о сменной работе), что и отметил Верховный Суд, добавил Шугаев. Если подобное произошло с работником, у него есть право обратиться за восстановлением своих нарушенных трудовых прав в комиссию по трудовым спорам, профсоюз или непосредственно в суд.
На это даётся три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Коллаж: «Секрет Фирмы», depositphotos.com, pixabay.com
Увольнение за прогул – консультация юриста пострадавшему работнику
Понятие «прогул» обозначено в Трудовом кодексе РФ как отсутствие работника на месте без уважительной причины на срок не менее, чем четыре часа.
Уважительной причиной может считаться не только болезнь (в этом случае нужно предоставить справку от врача, больничный лист), но и другие обстоятельства.
Например, если сотрудник опоздал на работу из-за ДТП (сам не пострадал, но оформление заняло много времени), можно попросить справку от ГИБДД. Согласно статье 81 ТК РФ, увольнение работника за прогул допустимо, если он:
- не вышел на работу без объяснения причин;
- самовольно отправился в отпуск или отгул;
- не вышел на работу, так как решил уволиться (при этом заявление не писал);
- написал заявление об увольнении, но положенные законом две недели не отработал;
- устроился на работу временно, но не отработал до указанной в договоре даты.
Оформление увольнения за прогул
При отсутствии работника на месте нужно составить акт о дисциплинарном нарушении. Его должны подписать двое свидетелей. Но приказ об увольнении нельзя выпускать до тех пор, пока сам работник не найдется и не даст объяснения причины своего отсутствия в письменном виде.
Если причина отсутствия уважительная, увольнять сотрудника нельзя, но можно применить другие меры дисциплинарного взыскания, в зависимости от ситуации.
Если причина не является уважительной — например, сотрудник написал, что проспал, опоздал на поезд или забыл, что у него смена — его можно уволить в тот же день. В ситуации, когда работник отказывается писать объяснительную, об этом также необходимо составить акт.
Двухнедельная отработка при увольнении за прогул не требуется, но нужно выплатить все, что полагается сотруднику: оплату за отработанные дни, компенсацию за неиспользованный отпуск.
Когда за прогул нельзя уволить
В Трудовом кодексе упомянуты только две ситуации, когда увольнение сотрудника за прогул без уважительной причины недопустимо. Первая — если работодатель не предоставляет сотруднику предусмотренные договором и законом выходные дни.
Например, при пятидневной рабочей неделе регулярно обязывает работать в выходные или отказывается оформлять декретный отпуск. Вторая — увольнение беременной сотрудницы за прогул. В соответствии со статьей 261 ТК РФ уволить женщину, которая ждет ребенка, можно только из-за ликвидации предприятия.
Но в той же статье сказано, что расторгнуть трудовой договор с матерью ребенка до 3-х лет можно, если она прогуливает.
Уволили за прогул — как восстановиться
Оспорить увольнение за прогулы по инициативе работодателя можно только через суд. При этом именно работодатель должен доказать, что его решение законно, несмотря на то, что он является ответчиком.
Практика трудовых споров по увольнениям показывает, что суд может принять сторону работника, даже если факт прогула без уважительной причины доказан. Например, если у него длительный стаж, большой список наград за трудовую деятельность — а прогул был только один раз.
Работник может рассчитывать не только на восстановление в должности, но и на выплату зарплаты в период от увольнения до вступления в силу решения суда.
Грозит увольнение за прогул? Обратитесь к юристу!
Если вы не попали на работу по уважительной причине, но вас уволили за прогул — обратитесь к юристу по трудовым спорам, и вы сможете восстановиться на работе. Кроме этого, наши специалисты консультируют работодателей, которые столкнулись с необходимостью уволить работника за отсутствие на месте.
Судебные решения
Отзывы клиентов
как уволить иностранного работника за прогул
Специалисты Государственной инспекции труда в Москве разъясняют, применимы ли меры дисциплинарного наказания в виде увольнения за прогул к иностранному работнику.
Ведомство отмечает, что согласно ст. 33 Федерального закона Российской Федерации от 25.07.2002 №115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ» иностранный гражданин, виновный в нарушении законодательства РФ, привлекается к ответственности в соответствии с законодательством РФ.
Как оформить увольнение за прогулы — полное описание процедуры
В трудовом законодательстве РФ имеет место норма, которая предусматривает возможность прекращения трудового договора по факту прогула работника.
В этом случае увольнение осуществляется по инициативе работодателя в одностороннем порядке.
Однако все юридические нюансы этого процесса должны быть учтены, поскольку малейшее упущение может привести к длительным и затратным судебным разбирательствам руководства компании с нерадивым сотрудником.
Как правильно уволить работника за прогулы?
Увольнение работника за прогулы – неприятная процедура для всех участников. Работник получает отрицательную запись в трудовой, которая станет препятствием к последующему трудоустройству.
Работодатель же оказывается в ситуации, когда его действия при малейшем нарушении могут быть обжалованы в трудовой инспекции и в суде, а прогульщик – восстановлен на работе. Судебная практика говорит о том, что суды чаще защищают интересы работника, даже если поводом является чисто формальное нарушение.
Рекомендуем прочесть: Как избежать шантажа
Как уволить иностранного работника за прогул
Добрый вечер. Скажите, что делать, если иностранный работник собрал вещи и уехал к себе на родину, но не уволился? Разрешение на работу у него еще два месяца.
tman. можно расторгнуть ТД по инициативе работодателя. Если нет уважительных причин, то это прогул и работник подлежит дисциплинарной ответственности.
Составляйте акт об отсутствии работника на рабочем месте. Направляйте своему работнику заказное с уведомлением о вручении (на адрес который он указывал при поступлении на работу) с просьбой дать письменные объяснения об отсутствии на работе, прикладывайте копию акта.
Как уволить иностранного сотрудника, если он не появляется на работе
Работник – иностранный гражданин не появляется на работе уже около месяца. На телефон не отвечает, по месту проживания его не нашли. Проше говоря, человек пропал. Штатную единицу он занимает и, как я понимаю, уволить его нельзя. Каким образом в такой ситуации поступить? Возможно ли увольнение, если он так и не найдется?
До истечения срока РНР уволить не появляющегося на работе сотрудника можно в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 ст.
Как уволить пропавшего иностранного работника?
Иностранный работник, имеющий разрешение на работу оформленный по трудовому договору, не выходит на работу по месту жительства отсутствует, что делать и как его уволить
В Вашем случае следует действовать в том же порядке, что и в случае пропажи работника россиянина. Необходимо предпринять меры для поиска работника, направить почтой по его адресу извещение с предложением предоставить объяснение о причинах отсутствия, возможно даже направить сотрудника фирмы по адресу регистрации работника, с целью личного контакта с пропавшим иностранцем.
Как уволить работника за прогулы
Помните, чтобы не восстанавливать уволенного работника по решению суда и не выплачивать ему компенсации за вынужденный прогул, нужно ювелирно оформить все необходимые документы!
Все, наверное, знают, что в настоящее время, согласно трудовому кодексу, прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте в течении более, чем 4-х часов подряд. То-есть, если работник опоздал на 2 часа, а потом еще и удрал с работы на 2 часа раньше, то это нарушение не будет считаться прогулом.
Правильно увольняем сотрудника за прогул
Законодательство определяет прогул как отсутствие сотрудника на рабочем месте на протяжении рабочего дня (вне зависимости от его длительности) либо свыше 4-х часов подряд в течение рабочего дня, если на то не имеется уважительной причины.
К последним причисляются все причины, по которым сотрудник не мог явиться на работу, и которые имеют документальное подтверждение.
Это может быть посещение врача или родственника в больнице, аварийные жилищные ситуации, экстренный вызов в образовательное учреждение (ПТУ, детсад, школа и др.
Загрузка...
