Что Относится к Нарушениям Трудовой Дисциплины Ответ

Правила внутреннего распорядка утверждаются на каждом предприятии.

Этот документ считается своеобразной инструкцией для сотрудников, где прописаны все особенности порядка работы – от количества трудовых часов до порядка начисления премий или дисциплинарных взысканий.

Часто работники нарушают эти правила. Чем грозит несоблюдение правил трудового распорядка сотрудникам и правомерны ли действия работодателя в случаях фиксации нарушений?

Что такое трудовая дисциплина?

Дисциплина труда – это комплекс правил, разработанных предприятием с целью оптимизации рабочего процесса. Он основан на прописанных в законодательстве обязанностях каждого работника.

Статья 21 Трудового Кодекса РФ “Основные права и обязанности работника:

“Работник обязан:

• добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
• соблюдать трудовую дисциплину;
• выполнять установленные нормы труда;
• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
• бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
• незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества)”.

Помимо основных требований, в правилах трудовой дисциплины могут быть указаны и другие обязанности сотрудников, связанные со спецификой работы каждой организации.

К ним относится: соблюдение корпоративной этики, хранение коммерческой тайны, нарушение субординации и т.д. В случае однократного нарушения распорядка на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание, предусмотренное законом.

Его вид зависит от тяжести проступка. К основным нарушениям дисциплины труда относятся:

• несоблюдение правил охраны труда, повлекшее за собой несчастный случай на производстве;
• прогулы или систематические опоздания;
• появление на работе в состоянии опьянения;
• аморальные поступки;
• кража рабочего или личного имущества сотрудников;
• умышленное невыполнение обязанностей или выполнение их не в полном объеме;
• подделывание юридических документов;
• игнорирование приказов руководителя.

В частных предприятиях вопрос выбора дисциплинарного взыскания решается непосредственно руководителем. Наказание считается правом руководителя, но не обязанностью.

Поэтому работодатель самостоятельно принимает решение о целесообразности наложения дисциплинарного взыскания.

Систематическое нарушение трудовой дисциплины рассматривается как грубое несоблюдение правил и предусматривает более строгие меры наказания, вплоть до увольнения работника.

Виды дисциплинарных взысканий и их применение

Дисциплинарные взыскания направлены на улучшение качества и организации труда. На основании трудового договора, работники обязаны неукоснительно соблюдать все предписания, поскольку в случае нарушения трудовой дисциплины согласно ТК РФ, на работника могут быть наложены регламентированные законом меры наказания.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

“За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям”.

Дисциплинарным нарушением будет считаться проступок, совершенный только по вине сотрудника. Работодатель обязан требовать выполнения всех правил только в случае, если на предприятии обеспечены все условия для этого. при этом, каждый работник должен быть ознакомлен с трудовым распорядком, правилами охраны труда и своими служебными обязанностями, что подтверждается его личной подписью.

• Замечание. Наиболее легкая мера наказания. Замечание накладывается в случаях негрубого или однократного нарушения трудовой дисциплины. Устное замечание подкрепляется актом, где указана суть проступка и пояснения сотрудника относительно полученного замечания.



• Выговор. По форме разделяют устные и письменные выговоры. При вынесении выговора составляется внутренний приказ, который вносится в личное дело работника. Различают строгие выговоры, которые выносятся за более серьезные нарушения и могут облагаться материальными взысканиями и штрафами для сотрудника, если это предусмотрено внутренним распорядком компании.
• Увольнение. Это крайняя мера наказания нарушителя. Она выносится в случаях многократного или однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. Правомерность увольнения регламентирована законодательством.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

“Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

• неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание”.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

“К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.

1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен”.

Дисциплинарное наказание может быть оформлено на основании служебной записки. Если работодатель посчитает это недостаточным поводом, то он может инициировать дисциплинарное производство при участии трудового коллектива. Результатом заседания комиссии станет акт с решением о виде дисциплинарного наказания.

Примеры нарушения трудовой дисциплины

Практика знает множество примеров нарушения дисциплины труда. Большинство из них относятся к негрубым проступкам и зачастую ограничиваются устными замечаниями.

Например, работник Иванов. А.А. нарушил трудовой распорядок, явившись на работу на час позже положенного времени без уважительной причины.

В таком случае работодатель может ограничиться устным предупреждением, которое оформляется в виде акта о дисциплинарном нарушении. При систематических опозданиях Иванову А.А.

может быть вынесен выговор, однако закон не допускает вынесение выговора сразу после первой провинности.

К вынесению выговора может привести, например, невыполнение своих служебных обязанностей заведующим складом Петровым В.В., что повлекло за собой финансовые потери для предприятия в виде срыва подписания договора с поставщиками. Сотруднику может быть вынесен обычный или строгий выговор (на усмотрение работодателя).

Однократным нарушением, влекущим за собой увольнение может стать появление сотрудника на рабочем месте в состояние опьянения, хищение служебного имущества или действия, спровоцировавшие аварию или несчастный случай на производстве.

Любое решение о дисциплинарном взыскании может быть обжаловано работником в суде. Тогда будет актуальной помощь профессионального юриста, компетентного в вопросах трудового законодательства РФ.

Что является нарушением трудовой дисциплины по ТК РФ – Все по шагам

Нарушение трудовой дисциплины по ТК РФ является основанием для наказания работника. В отдельных случаях нарушение может повлечь увольнения по одностороннему решению руководства. Установление факта и причин совершения проступка проводится с соблюдением интересов организации и сотрудника. Несоблюдение процедуры не позволит наказать виновное лицо даже в случае грубого нарушения.  

Что относится к дисциплинарным нарушениям

Дисциплина труда — это надлежащее исполнение трудовым коллективом правил и норм поведения, распорядка дня, других внутренних положений. Нормы поведения и режим дня могут определяться нормативными актами, коллективным соглашением, локальными актами организации, трудовыми договорами с персоналом (ч. 1 ст. 189 ТК РФ).

ТК РФ определяет только базовые нормы трудовой деятельности. На каждом предприятии они конкретизируются в правилах внутреннего распорядка (ПВТР), соглашениях, инструкциях, приказах. Обязанность разработки локальных актов возлагается на органы управления предприятия.

К нарушениям дисциплины относятся случаи виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения сотрудником своих обязанностей, общих правил поведения в период работы. Так как в обязанность соблюдать ПВТР возникает с момента оформления на работу и ознакомления с документов, именно нарушение норм этого локального акта влечет применение санкций.

Независимо от обстоятельств проступка, в действиях сотрудника должна быть установлена и подтверждена вина. Иначе взыскание не может применяться, даже если проступок повлек серьезные последствия.

Виды, примеры проступков, и их последствия

В зависимости от норм распорядка, которые не были соблюдены сотрудником, нарушения можно сгруппировать по видам:

• нарушение правил технологического или производственного процесса (технологические проступки);
• ненадлежащее исполнение сотрудником обязанностей в процессе управления (управленческие проступки);
• несоблюдение правил, устанавливающих распорядок дня и режим времени (режимные проступки).

Узнайте больше  Как защищаются права работодателя

Состав проступков на разных предприятиях может отличаться ввиду особенностей работы, требований, предъявляемых к персоналу, по иным обстоятельствам.

Среди типичных примеров нарушений, за которые грозит дисциплинарное взыскание, можно выделить:

• несоблюдение режима работы — опоздание, самовольный уход с работы в пределах смены, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин и т.д.;
• появление в пьяном виде, употребление спиртного на работе;
• причинение ущерба предприятию — хищение, растрата вверенного имущества и т.д.;
• неисполнение приказов и распоряжений руководства.

Выявление каждого факта нарушений осуществляется путем служебного расследования. В ходе этой процедуры устанавливаются причины совершения, обстоятельства и последствия проступка, наличие вины в действиях сотрудника.

Подтверждение факта проступка и вины сотрудника дает право применить к виновному лицу следующие санкции: замечание, выговор, увольнение (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). В ходе проведения проверки у работника есть возможность представить объяснение по факту нарушения.

В ходе расследования у работника обязательно запрашиваются письменные объяснения.

Трудовой кодекс: письменное объяснение от нарушителя

Служебное расследование на предприятии должно установить все обстоятельства нарушения дисциплины. Наказание назначается только с учетом всех факторов (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Для установления объективной картины произошедшего руководство обязано запросить у нарушителя дисциплины письменное.

Часть 1 ст. 193 ТК РФ указывает, что на подготовку и представление объяснений у сотрудника есть 2 рабочих дня. Если в этот период времени объяснений не последовало, составляется комиссионный акт. Сотрудник не обязан давать письменные объяснения. Однако их отсутствие не является основанием для освобождения от наказания.

Несоблюдение требований к процедуре применения наказаний: является ли основанием для отмены взыскания

Процедура служебного расследования включает в себя следующие этапы:

• установление факта нарушения;
• назначение расследования, определение состав комиссии или ответственных лиц;
• затребование объяснения у нарушителя дисциплины;
• подведение итогов расследования;
• принятие решения о наложении взыскания;
• привлечение виновного работника к ответственности.

Узнайте больше  Составление трудового договора

На всех стадиях процедуры должны соблюдаться правила и сроки, утвержденные ТК РФ. Их нарушение будет являться основанием для отмены санкции в случаях, если сотрудник обратиться за защитой в суд.

Постановлением Пленума ВС РФ № 2 «О применении судами…» указаны следующие примеры процессуальных нарушений, которые повлекут отмену взыскания:

• несоблюдение сроков привлечения к ответственности и применения взыскания;
• отсутствие доказательств нарушения;
• несоблюдение требований о запросе у сотрудника письменного объяснения;
• отсутствие доказательств вины сотрудника;
• отсутствие доказательств систематического или грубого нарушения ПВТР, если таковые требуются для применения наказания.

Обязанность по доказыванию правомерности привлечения к ответственности возложена на руководство.

Факт увольнения или применения других санкций подтверждается приказом. С ним виновного работника знакомят под роспись.

Статья 81 ТК РФ: грубое и неоднократное нарушение дисциплины как основание для увольнения

В ст. 81 ТК РФ регламентированы два основания для увольнения, связанных с нарушением ПВТР:

• неоднократное нарушение дисциплины или неисполнение обязанностей без уважительных причин, если ранее уже применялось взыскание;
• однократный случай грубого нарушения.

В обоих случаях речь идет о неисполнении обязанностей, определенных в ПВТР и условиях трудового договора. Однако для грубых нарушений достаточно только одного доказанного случая.

Спектр обязанностей, несоблюдение которых может повлечь одностороннее расторжение трудового договора, определен п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ только для ситуаций однократного грубого проступка (прогул, хищение и т.д.).

При увольнении по п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ можно ссылаться на любые нарушения дисциплины, норм ПВТР и трудового договора. Ключевое значение имеет систематичность неисполнения, наличие непогашенного взыскания.

Систематическое нарушение дисциплины: является ли это основание достаточным для увольнения

При увольнении по п.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должны подтверждаться три условия:

• вина сотрудника в совершении проступка;
• систематичность (неоднократность) нарушения;
• наличие неснятого взыскания.

Узнайте больше  Выходное пособие при сокращении штата

Ранее назначенная санкция действует только в течение года. Поэтому увольнение по п.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается только в пределах этого периода времени.

Если за год взыскание было погашено, в том числе по добровольному решению руководства, расторжение договора по указанной норме ТК РФ не допускается.

Под систематичностью нарушений понимается каждый повторный проступок после первого случая.

Ответственность работников:

Когда работодатель и работник подписывают трудовой договор, каждый берет на себя ответственность. 

Про ответственность работодателя мы говорили в одной из прошлых статей. В этой расскажем о работнике.

• Работодатель не обязан терпеть плохого сотрудника. Поэтому он может:
• — из-за опозданий и некомпетентности уволить в рамках дисциплинарной ответственности; 
• — за сломанный компьютер вычесть из зарплаты — это материальная ответственность;
• — заявить о краже в полицию, и они привлекут к уголовной и административной ответственностью; 
• — не платить за халтуру.
• Теперь обо всём подробно.

Дисциплинарная ответственность работника

Работник подписал трудовой договор, значит, согласился с должностными обязанностями, распорядком дня и графиком выходных. Это следует из ст. 21 Трудового кодекса РФ.

За что бывает дисциплинарная ответственность

В общем виде обязанности работника прописаны в трудовом договоре. Более конкретно — в должностной инструкции. Она действует, если есть отсылка в договоре.

1. По трудовому договору человека взяли на должность бармена. 
2. В должностной инструкции написано, что бармен обслуживает клиентов, варит эспрессо, отвечает за кассу и моет посуду.
3. Режим труда и отдыха есть в трудовом договоре или правилах внутреннего трудового распорядка. 

Если работник нарушает должностные обязанности или трудовой распорядок, он совершает дисциплинарный проступок — ст. 192 ТК РФ. 

Дисциплинарные взыскания — как можно наказать

• За проступок есть три дисциплинарных взыскания:
• — замечание;
• — выговор;
• — увольнение.
• Наказание выбирают только одно и смотрят на тяжесть проступка.

Увольнение — самое строгое взыскание. Уволить разрешено за прогул, алкоголь и наркотики на рабочем месте, разглашение коммерческой тайны, кражу и утрату доверия в работе с деньгами.

Всё это — «однократное грубое нарушение» из ст. 81 ТК РФ.

Выговор — менее строгое взыскание, замечание — самое лёгкое. Тут нет критериев и конкретных нарушений, но лучше ориентироваться на последствия. 

Продавец невежлив с клиентом — достаточно замечания. 

Клиент обиделся на хамство и написал отзыв в ГуглКарте — напрашивается выговор.

Если замечаний и выговоров накопилось больше двух, можно уволить за «неоднократное неисполнение обязанностей» по ст. 81 ТК РФ. Взыскания копятся год, потом гасятся, как будто проступка не было — ст. 194 ТК РФ.

Штрафа для работника среди взысканий нет. Если во внутренних бумагах или просто на словах у вас мелькает слово «штраф», остановитесь. Это нарушение закона, и вам грозит наказание по ст. 5.27 КоАП РФ от трудовой инспекции. Штрафовать работников нельзя.

Как наложить дисциплинарное взыскание

Тут важен строгий порядок по ст. 193 ТК РФ. Иначе работник оспорит взыскание, вернётся на работу и получит компенсацию.

Процедура такая:

1. Зафиксировать проступок. Работодатель составляет акт или служебную записку. Туда пишут, в какой день и время сотрудник опоздал или не обслужил клиента. 
2. Спросить с работника письменное объяснение. Требование вручают под подпись. Если работник дома, отправляют письмом с описью вложения. Объяснение ждут два рабочих дня, потом делают акт об отказе.
3. Вынести приказ о наложении дисциплинарного взыскания.  Приказ оформляют не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня совершения. А когда проступок связан с деньгами и вскрылся при ревизии или инвентаризации — не позднее двух лет после совершения. День обнаружения — когда о проступке узнал непосредственный руководитель работника, и это необязательно владелец бизнеса — п. 34  Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

   Бармен взял деньги из кассы с помощью карты R-Keeper — день совершения проступка. Позднее руководитель увидел это на камере видеонаблюдения — день обнаружения проступка — дело № 33-48124/2016. 

   В месячный срок не засчитывают дни больничного и отпуска сотрудника.

4. Ознакомить работника с приказом. 

С приказом знакомят под подпись в течение трёх дней со дня издания. Если человек игнорирует приказ, зовут свидетелей и пишут акт об отказе.

Сроки принципиальны. Приказ с опозданием хоть на день считается нарушением процедуры. Юристы подскажут это сотруднику, а суд восстановит на работе. Поэтому не тяните с приказом, знакомьте побыстрее и не увольняйте впритык по времени. 

Сделать выговор и уволить можно и после заявления по собственному желанию, когда работник отрабатывает две недели. Трудовую дисциплину в это время не отменяли. Так сказано в п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Что платить работнику при увольнении

Уволенному по статье работнику не положены выходные пособия. Платят только долг по зарплате и компенсацию за отпуск, который не отгулял.

Материальная ответственность работника

1. Работник отвечает за ущерб:
2. — имуществу работодателя, на котором работает: онлайн-касса в кафе, рабочий ноутбук;
3. — имуществу клиентов работодателя: блейзер Gosha Rubchinskiy, который принесли в ателье подшить.

Беречь материальные вещи — это очевидно. Но работник таким же образом отвечает за программы на компьютере и чужие авторские права. 

Работник установил пиратский Фотошоп. Это вскрылось, и работодатель заплатил компенсацию правообладателю. Теперь работник отвечает за ущерб работодателю.

Работник оплачивает ущерб

Если работник виноват в порче, он возмещает прямой действительный ущерб по ст. 233, 238 ТК РФ.

Прямой действительный ущерб — сколько денег предприниматель реально потерял. Работник платит только за него. За упущенную выгоду наёмные сотрудники не отвечают.

Швея испортила блейзер и ателье заплатило клиенту 82 000 ₽. Это прямой действительный ущерб, его работник возмещает. 

Клиент каждый месяц подгонял в ателье новую вещь. После испорченного блейзера сказал, больше не придёт. Для ателье это упущенная выгода и проблема предпринимателя.

Когда работник не платит

Если причина ущерба в неверных указаниях, неисправном оборудовании или форс-мажоре, с работника снимается ответственность. Это правило из ст. 239 ТК РФ.

Блейзер поцарапала игла в швейной машинке. Машинку принёс директор ателье, сказал, она в норме. Платить за вещь клиента швея не обязана.

Взыскание с сотрудника — право, но не обязанность предпринимателя по ст. 240 ТК РФ. Налоговая не накажет за прощение долга человеку.

Сколько можно удержать из зарплаты

Общее правило такое. При любой сумме ущерба работник платит в пределах среднего месячного заработка — ст. 241 ТК РФ. 

Средний заработок швеи 20 000 ₽. Швея заплатит только эти деньги.

Если работник согласен, он отдаёт всю сумму сразу. Нет возможности — работодатель вычитает из зарплаты, но не больше 20 % в месяц — ст. 138 ТК РФ. 

Посмотрите нашу пошаговую инструкцию по взысканию ущерба с работника.

Исключение — полная материальная ответственность сотрудника из ст. 242, 243 ТК РФ. Это когда работник обязан заплатить всю сумму ущерба, а потолка нет.

Полная материальная ответственность бывает в случаях, когда работник:

— Работает с деньгами или товаром и оформлен договор о полной материальной ответственности. С кем можно так сделать, написано в Постановлении Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85. Такие договоры — отдельная тема, о ней расскажем в будущем;

• — Деньги, товар или вещи клиента дали по доверенности;
• — Сломал вещь умышленно, был пьян или нагло украл;
• — Ущерб причинён не в рабочее время.

Если возник спор с работником

Споры про материальную ответственность решает суд. Срок обращения — один год со дня обнаружения ущерба по ст. 392 ТК РФ. Не упустите.

Административная и уголовная ответственность работника

В ряде случаев работник отвечает не только перед работодателем, а ещё перед государством. Наверное, самый проблемный для предпринимателя случай — кража денег и товара.

Если человек украл или сделал что-то ещё явно противозаконное, пишите заявление в полицию. С делом разберутся оперативники и следователи. От вас потребуются доказательства: записи с камер, акты инвентаризации, свидетели. А ещё — ходить на допросы, очные ставки и суды. В общем, приятного мало.

Про квалификацию и наказание тоже решат правоохранительные органы. 

За кражу, мошенничество и присвоение чужого имущества грозит уголовное дело с реальным сроком — ст. 158, 159 УК РФ. За мелкое хищение до 2 500 ₽ назначают административное наказание в виде штрафа (государству) или ареста — ст. 7.27 КоАП РФ.

Дело в полиции не отменяет увольнения по статье и материальную ответственность. 

Бухгалтер перевела деньги себе — ей уголовное дело, увольнение по пункту об утрате доверия и оплата ущерба на всю сумму.

Лишение премии и снижение зарплаты

За плохое качество работы можно лишить премии и урезать зарплату. 

На практике сложно заплатить меньше положенного и не нарушить закон. Потребуется много бумаг. Но, что важнее, снижение зарплаты — это риск жалобы сотрудника в трудинспекцию и прокуратуру. Дальше — проверки и головная боль.

Тем не менее вот два случая, когда предприниматель не платит.

Лишить премии

Наказать лишением премии можно, если она предусмотрена как необязательный бонус к окладу. Обязательных надбавок лишать нельзя.

Премия — это поощрение по ст. 191 ТК РФ. Условия поощрений пишут в положении о премировании. Реже включают прямо в трудовой договор. Если у вас есть правило о премировании, им можно пользоваться для защиты от халтуры.

Обычно премию платят за достижение показателей и прилежную дисциплину, но бывают и другие условия. Если показатели не выполнены или есть взыскание, премию не выписывают. 

Менеджер продал только одну программу за месяц, потому что залипал в ТикТок. Премия положена за пять проданных программ. Поэтому менеджер получит только оклад. 

Для лишения премии составлять документы не нужно. Это не дисциплинарное взыскание и не материальная ответственность.

Снизить зарплату

Когда работник пил кофе, курил и не выполнил норму, оклад урезают пропорционально сделанной работе — ст. 155 ТК РФ.

Работник изготовил брак по своей вине — деньги не платят. При частичном браке снижают оклад — ст. 156 ТК РФ.

Время простоя в работе по вине работника не оплачивают — ст. 157 ТК РФ.

Снизить зарплату получится, если нормы труда, обязанности и критерии качества чётко прописаны в трудовом договоре, должностной инструкции или другом локальном акте в фирме. А работник знаком с ними под подпись.

Невыполнение обязанностей, брак и простой актируют. На основании акта снижают зарплату. Подробно об этом рассказал Роструд.

Статья актуальна на 09.02.2021

Трудовая дисциплина на работе, виды нарушений

Трудовая дисциплина на работе – это основа, на которой держится порядок любой организации. JCat.Работа поможет разобраться, как сотрудник может ее нарушить, как на это реагировать руководителю. 

Прием на работу для человека – это не только про знакомство с новым коллективом. Один из наиболее важных моментов «знакомства» с компанией происходит, когда новый сотрудник подписывает договор: именно в нем прописано обязательство точно выполнять правила внутреннего трудового распорядка.

Изучить их работнику следует заранее, чтобы подписывать документ с пониманием всех нюансов будущей работы.

Игнорирование этих правил не может остаться безнаказанным, а ненадлежащее их выполнение или полное несоблюдение может повлечь за собой разные виды взысканий: от предупреждения до увольнения. 

Юридические основания

Основные вопросы соблюдения трудовой дисциплины прописаны в Трудовом кодексе РФ, однако некоторые ее особенности руководство организации может определять самостоятельно. Они перечислены в коллективных и трудовых договорах, а также в локальных нормативно-правовых актах предприятий. 

Обратите внимание! Только содержание внутрикорпоративных документов должно быть доведено до сотрудника при трудоустройстве, а статьи Трудового кодекса новый работник обязан прочитать самостоятельно без дополнительных разъяснений.

В ТК РФ нет точного объяснения понятия «нарушение трудовой дисциплины». Этот термин употребляется для удобства и лучшего понимания сути происходящего.

Вместо этого в статье 192 Трудового кодекса есть определение термина «дисциплинарный проступок», согласно которому речь идет о неисполнении или ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей работником с пометкой, что такое действие или бездействие должно быть наказуемым.

Только документальное установление вины дает право привлечь человека к ответственности. Доказательством может стать служебная записка, объяснительная, акт отсутствия на рабочем месте и другие документы. Если пропустить этот этап, наказание сотрудника будет грубым нарушением Трудового кодекса.

Важно! В законе не указан точный список нарушений, за которые сотрудника можно привлечь к юридической ответственности. 

Обязательства работников

Трудовой договор определяет, что каждый член коллектива должен беспрекословно выполнять свои обязанности и соблюдать дисциплину труда.

Не стоит забывать, что в каждой сфере деятельности есть свои особенности. Например, в учреждениях государственной и муниципальной принадлежности могут быть введены дополнительные ограничения, в то время как в корпорациях с более свободным стилем работы они сводятся к минимуму. 

Среди основных правил, которые так или иначе звучат практически в любом трудовом и коллективном договоре, можно выделить:

• соблюдение режима работы;
• выполнение своих должностных инструкций и функциональных обязанностей;
• бережное отношение к имуществу организации;
• соблюдение принципов субординации, правил этики поведения в организации и взаимоотношений с коллегами.

Виды нарушений трудовой дисциплины

Все виды дисциплинарных проступков можно разделить на три группы:

1. Управленческие. К ним относится неподчинение руководителю, невыполнение его требований или несоблюдение субординации.
2. Технологические. Эта категория нарушений трудовой дисциплины связана с несоблюдением технологических норм и определенных условий труда, в результате чего может произойти несчастный случай или нарушение требований технических регламентов.
3. Режимные. Одна из наиболее популярных категорий, которая связана с несоблюдением установленных порядков работы предприятия.

В этой же статье отдельным списком перечислены дисциплинарные проступки руководителей организаций и бухгалтеров, из-за которых может быть расторгнут договор о сотрудничестве:

• принятие необоснованного решения, которое повлекло за собой негативные последствия для организации;
• грубое нарушение дисциплины – для руководителя достаточно один раз серьезно «проштрафиться», чтобы попасть в группу риска на увольнение.

«Преступление и наказание»

Любое нарушение трудовой дисциплины работником может стать причиной ответной реакции со стороны работодателя. В качестве инструмента воздействия руководитель может применить любую меру, указанную в ТК РФ.

В документе зафиксированы три опции для наказания работника – замечание, выговор и увольнение. Первые две из них, согласно Статье 192 Трудового кодекса РФ, объединяют в понятие «дисциплинарные взыскания». 

Обратите внимание! На один проступок не могут распространяться одновременно несколько видов взысканий.

На выбор ответной реакции влияет не настроение начальника и не личностные качества сотрудника: степень тяжести взыскания за нарушение трудовой дисциплины напрямую зависит от характера проступка.

В некоторых ситуациях грубых нарушений администрация оставляет за собой право сразу уволить работника. Также основанием для увольнения могут стать два любых дисциплинарных взыскания в течение календарного года. 

Процедура дисциплинарного взыскания не проводится в один этап. Алгоритм включает как минимум три шага:

• фиксация проступка – оформление документа, который подтверждает факт нарушения трудовой дисциплины работником;
• объяснение сотрудника – требование объяснительной вручается заказным письмом под подпись о получении, после чего в течение 2 дней работодатель ждет ответа от нарушителя;
• вынесение приказа о замечании или выговоре. 

Если речь идет об увольнении, к этому алгоритму добавляется также вынесение соответствующего приказа, ознакомление сотрудника с ним под подпись и занесение информации об увольнении в трудовую книжку.

Трудовой кодекс исключает возможность применять взыскания, которые не указаны в Статье 192.

Поэтому любая «самодеятельность» работодателя в этом вопросе будет незаконной: нельзя лишить премии или выписать денежный штраф за несоблюдение трудовой дисциплины.

Однако администрация может воспользоваться правом определять порядок премирования, прописать в положении, что за неисполнение обязанностей работник может лишиться денежного поощрения. 

Сроки

Администрации важно строго соблюдать сроки, которые установлены законом. Все взыскания за нарушение трудовой дисциплины актуальны только в течение 1 календарного месяца с момента «проступка», иначе обвинения автоматически снимаются. Также взыскание аннулируется, если в течение года у человека больше не было эпизодов привлечения к ответственности за дисциплинарные нарушения. 

Что в итоге?

Для поддержания дисциплины в организации необходимо сразу при трудоустройстве ознакомить нового сотрудника с особенностями внутренних порядков. Важно, чтобы он прочитал трудовой и коллективный договоры, в которых указаны особенности режима работы организации, требования к сотрудникам, а также меры наказания за нарушения трудовой дисциплины работником. 

На практике дисциплинарные нарушения неизбежны: вряд ли существует предприятие, где никто, например, ни разу не опоздал на работу. Поэтому нужно хорошо разбираться в тонкостях, что считается трудовым проступком, какие виды санкций работодатель может или должен применять в разных ситуациях. 

Быстрый поиск сотрудников вместе с JCat

Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение

Любой работодатель требует, чтобы работник на рабочем месте подчинялся определенным правилам. От соблюдения во многом зависит и эффективность труда. Кроме того, в коллективе должна поддерживаться соответствующая рабочая атмосфера. Как показывает практика, добиться этого помогает только трудовая дисциплина.

Основные ее положения регламентируются Трудовым кодексом, а также внутренними нормативными актами организации.

Перед трудоустройством работника обязаны ознакомить с особенностями дисциплины на рабочем месте, а также с мерами ответственности за ее нарушения.

Если в той или иной ситуации не предусмотрено специальных наказаний, взыскание определяется нормами ТК РФ. Поговорим более подробно о том, что такое трудовая дисциплина и какие меры ответственности предусмотрены за ее нарушение.

Статья 81 ТК РФ Нарушение трудовой дисциплины

Понятие и меры наказания за нарушение трудовой дисциплины определены ст. 81 Трудового кодекса. Согласно данному нормативному документу, дисциплина труда – это обязанность сотрудника придерживаться определенного свода правил, действующих в организации, где он работает. Также ТК РФ определяет перечень документов, которыми могут быть определены эти правила. К числу таковых относятся:

• собственно, ТК;
• внутренние нормативные документы предприятия;
• коллективный договор;
• должностная инструкция;
• трудовое соглашение.

Кроме того, ст. 81 ТК РФ определены и основные проступки, которые трактуются как нарушение трудовой дисциплины. Поговорим об этом более подробно.

Что является нарушением трудовой дисциплины и какая за это предусмотрена ответственность

Нарушение трудовой дисциплины – это невыполнение правил поведения и работы в организации работником без каких-либо на то причин. Оно делится на три основных вида:

• негрубое;
• систематическое;
• грубое.

К первой категории относятся незначительные проступки, которые были совершены один раз. Самым простым примером такого нарушения является опоздание на работу.

Никакой серьезной опасности для рабочего процесса оно не несет (за исключением сфер, где вся работа проводится строго по графику), поэтому применять какие-либо серьезные санкции работодатели, как правило, не решаются. Зачастую нарушение трудовой дисциплины подобного рода карается замечанием со стороны руководителя.

Но если работник опаздывает неоднократно без уважительной причины, то это уже другая категория проступков, за что предусмотрена иная степень взыскания.

Систематическое нарушение трудовой дисциплины

Систематическое нарушение трудовой дисциплины – это негрубое нарушение, которое допускается сотрудником регулярно. Например, если работник опаздывает на работу достаточно часто, то это именно тот случай. Если замечания уже не работают, приходится применять другие меры.

Систематическое нарушение трудовой дисциплины – это уже повод для серьезных взысканий, вплоть до увольнения. Санкции могут быть применены в случае, если работник уже был ранее предупрежден, но продолжил совершать подобные проступки.

В таком случае работодатель может обязать нерадивого сотрудника подготовить объяснительную записку, в которой должны быть описаны причины повторения правонарушений. Санкции за подобные проступки могут быть различными, вплоть до увольнения.

Грубое нарушение трудовой дисциплины

Грубое нарушение трудовой дисциплины – это самая тяжелая категория проступков. К их числу относятся деяния, которые напрямую угрожают производственному или рабочему процессу, могут стать причиной порчи оборудования или даже являются прямой угрозой жизни или здоровья человека. Наиболее характерными видами таких проступков являются:

• невыход на работу;
• появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
• опоздания в отраслях, где от соблюдения времени явки зависит дальнейшее соблюдение графика (например, железнодорожный транспорт);
• нарушение техники безопасности.

Как и в предыдущем случае, за грубое нарушение трудовой дисциплины предусмотрены различные меры наказания. Однако если в случае с систематическими проступками работодатели чаще обходятся выговорами, то в таком случае самым распространенным вариантом является увольнение.

При совершении грубого нарушения трудовой дисциплины работник обязан сразу же написать объяснительную записку, в которой должен объяснить, чем руководствовался, совершая то или иное действие.

Виды взысканий за нарушение трудовой дисциплины

Трудовой кодекс предполагает лишь 3 вида наказаний за нарушение трудовой дисциплины. Каждый из них может быть назначен в различных случаях. Рассмотрим их более подробно.

• предупреждение – используется при негрубых разовых нарушениях, которых ранее за работником замечено не было;
• выговор – наиболее популярная мера взыскания при систематических нарушениях, выносится на определенный срок, в течение которого сотрудник лишается ряда выплат и привилегий, а в случае повторения нарушения трудовой дисциплины, может быть уволен;
• увольнение – исключительная мера наказания, которая может быть применена как при злостных систематических нарушениях, так и при разовых грубых.

Иных методов наказания, кроме указанных трех, Трудовой кодекс не предусматривает. Возможны некоторые другие меры, предусмотренные локальными нормативными документами.

Лишение премии за нарушение трудовой дисциплины

Распространен вопрос, могут ли лишить премии за нарушение трудовой дисциплины? Ответ – да, могут. Если вам объявлен выговор, то вы останетесь без надбавки к заработной плате.

Выговор, как метод взыскания, сопровождается различными материальными наказаниями, в том числе лишением или уменьшением размера премии на определенный процент.

Следовательно, если вы являетесь систематическим нарушителем или допустили грубое нарушение трудовой дисциплины, не повлекшее за собой тяжких последствий, вы можете получить выговор и лишиться премии.

Резюме

Трудовая дисциплина – это свод правил поведения, которых обязан придерживаться каждый работник. Они определяются ТК РФ и внутренними документами организации.

За нарушения предусмотрено соответствующее взыскание. Наказания делятся на 3 вида: предупреждение, выговор и увольнение. Каждый из них используется в зависимости от степени тяжести проступка.

Лишение премии возможно, если вам объявлен выговор.