Каждый работодатель знаком с ситуацией, когда его сотрудники выражают недовольство своей зарплатой. И если ее повышение не входит в ближайшие планы, придется отказать просителю.
Но как это сделать, чтобы не обидеть работника, не разозлить и не подтолкнуть к увольнению? К обсуждению данного вопроса нужно подойти без эмоций, собрав определенную информацию и подготовив убедительные аргументы. Вот какие советы дают опытные руководители.
Узнайте, есть ли у вашего сотрудника выбор, и никогда сразу не говорите нет
В такой щекотливой ситуации, когда вы должны отказать человеку в исполнении такой важной для него просьбы, не следует сразу говорить нет. Узнайте, что послужило причиной его просьбы, не нашел ли он другое место. Обсуждал ли он этот вопрос со своими коллегами.
Соответствуют ли обязанности работника его вознаграждению, и сколько платят за такую работу в среднем на рынке? Является ли он настолько незаменимым, каким он себя считает? Ответы на эти вопросы нужно найти раньше, чем вы определите свою позицию и найдете объяснение своему решению.
Если вы уверены, что зарплата в вашей организации соответствует той, что в среднем предлагают в других местах, вы можете отказать на этом основании. Если вы адекватно оплачиваете труд своих сотрудников, то на освободившееся место вы быстро найдете замену, а может, новый работник будет даже и лучше.
Пользуясь случаем, вы можете немедленно поставить обратившемуся новые цели и прибавить обязанностей, чтобы он знал, что когда будет работать больше, то сможет больше получать.
Объясните ситуацию, если отказ связан с ограниченным бюджетом
Во время собеседования важно указать, с какими проблемами сталкиваетесь вы и сама компания, и что вы учитываете при оценке проделанной работы. Расскажите, как вы определяете бюджет для каждого отдела, всей команды.
Всегда будьте прозрачны и честны в этом. Если перед вами неординарный сотрудник, который в последнее время действительно сделал полезную работу, пообещайте учесть это во время следующего собеседования.
Запланируйте переоценку немедленно
Но просто обещать, что вы когда-то снова вернетесь к этому разговору не рекомендуется. Запланируйте сразу дату, когда вы снова пересмотрите ситуацию.
При этом вы должны показать, что относитесь к сотруднику серьезно, а он может надеяться, что его просьба будет удовлетворена в следующий раз. Здесь важно не создавать ложных надежд, так как управление ожиданиями является тонким балансом.
Какая информация нужна руководителю для беседы
Убедитесь, что вы хорошо подготовлены и знаете досье вашего собеседника. Когда и в каком масштабе произошло последнее повышение заработной платы? С тех пор что-то изменилось с точки зрения производительности или ответственности?
Помните, что вознаграждение работников состоит не только из зарплаты. Например, бывает трудно повысить зарплату по бюджетным причинам, но вы не хотите отправить своего сотрудника домой с пустыми руками. Подумайте о таких вещах, как более гибкий график работы, другие формы поддержки, которую вы можете оказать.
Нашли нарушение? Пожаловаться на содержание
Что делать, если сотрудник просит прибавку к зарплате
- «Нетология» разбирается, что должен делать начальник, если к нему пришел сотрудник и попросил увеличить зарплату.
- Евгений Пугачев,
региональный директор «Форт Капитал»: - Работал руководителем инженерно-аналитического центра, в подчинении 15 человек, периодически работники просили повышения зарплаты.
Требование с моей стороны всегда было одно: решение нетрадиционной или новой для сотрудника задачи. Де факто — повышение квалификации. При этом от прежних обязанностей его никто не освобождает.
Добиваемся одновременно двух вещей:
- оптимизации времени на исполнение прежних задач,
- решения новой задачи, развивающей как бизнес, так и сотрудника.
По факту имеем повышение квалификации и оптимальные рабочие процессы. Многие специалисты потом ушли на повышение закономерным образом.
Аналогично действовал при просьбах о повышении. Давал полномочия с момента поступления просьбы, через два месяца делал изменения в штатном расписании. Те, кто «не тянет», сливались сами.
Даниил Павлючков,
гендиректор Mailburn:
Изменение зарплаты без должности достаточно редкий случай. В 80% случаев это инициатива работника, который подходит и говорит о том, что «пора». Я не вижу в этом ничего плохого или зазорного, главное, чтобы просьба была обоснованной. Любой привкус угрозы, обиды или шантажа склоняет меня к увольнению, нежели к конструктивному диалогу.
Для меня как руководителя весомыми аргументами могут стать следующие слова:
- «Я за последние полгода научился X, Y, Z и теперь применяю это постоянно. Я считаю, что вырос как специалист и стою на 5000 рублей больше».
- «Привет, я уже больше года работаю в компании, и рынок труда сильно поменялся. Новые сотрудники, которые приходят только сейчас, получают чуть ли не больше меня, и это несправедливо. Давай ты мне увеличишь оклад, чтобы я чувствовал себя нужным компании».
- «Есть пять минут? Я хотел поговорить о своей роли в компании. Мне очень нравится заниматься проектами, и я все больше втягиваюсь в эту работу. Но мне кажется, что мой труд стоит дороже, чем компания мне платит за него сейчас. За последние три месяца я показал себя как X и Y специалист, и я считаю, что это достойно повышения зарплаты. А вот положительный отзыв от моего непосредственного руководителя и отчет за три последних месяца моей работы».
- «Привет. Неловкий разговор, но не могу его не начать. Последние 4 месяца я лучше всех выполняю KPI среди своего отдела. Мне кажется, это очень хорошие результаты, но можно достичь еще большего. И я знаю, что могу, но мне хочется подтверждения с вашей стороны. Давай поговорим об изменении моего оклада по результатам работы за последние полгода».
Кирилл Клюшкин,
операционный директор Alconost:
В нашей компании главный критерий для повышения зарплаты сотруднику — его профессиональный рост. Мы несколько раз поднимали зарплату сотрудникам по собственной инициативе, потому что видели их динамику развития. Это что-то вроде благодарности и признания: «Вы растете, спасибо, и мы растем вместе с вами».
Разумеется, при этом важно, чтобы человек был лоялен, соответствовал нашему понятию качественного сотрудника и, самое главное, генерировал крутой результат.
Мы закладываем рост сотрудника и в свои ожидания по его обязанностям, и в его зарплату. На старте можно дать чуть ниже, но договориться через несколько месяцев вернуться к разговору об оплате снова.
Ведь если стартовая зарплата не очень большая, поднимать ее легко. И сотруднику для этого надо делать относительно небольшие шажки.
И это здорово мотивирует: растешь → видишь результат → растешь больше и быстрее. А если оклад и без повышения близок к психологическому максимуму, то от сотрудника для получения прибавки потребуется что-то качественно новое: расширить круг задач, взять на себя больше ответственности.
Постановка конкретных KPI у нас не работает. Обычно мы и так замечаем, тянет ли сотрудник и стремится ли делать больше, чем просят. И желание поднять зарплату возникает самостоятельно, как отражение того, что мы видим.
- Андрей Куликовский,
директор по маркетингу Kideria: - Сотруднику нужно предложить конкретную схему, как он оптимизирует свои производственные издержки, сократив затрачиваемое на них время, и возьмет определенную нагрузку.
- Мария Заикина,
руководитель пресс-службы «Связного»:
Не стоит объяснять необходимость повышения вашей зарплаты личными причинами. Всегда держите в голове, что это бизнес. Личность каждого важна, но невозможно учитывать каждое изменение в персональной жизни каждого сотрудника, особенно в большой корпорации, где их как минимум несколько тысяч.
«У меня много кредитов» — странный аргумент в пользу повышения. Если у вас случились неприятности и нужна поддержка, попросите компанию о разовой материальной помощи, а не о повышении зарплаты. По крайней мере это будет честнее.
Всегда используйте в качестве аргументов цифры. Вы сэкономили для компании ХХХ рублей, повысили узнаваемость бренда на YYY%, привели ZZZ новых клиентов либо сократили трудозатраты на AAA. Приходите с цифрами, и внимания к вашим аргументам будет намного больше. Также очень важен формат подачи цифр — пусть он соответствует специфике восприятия вашего руководителя.
Аналитику будет комфортно видеть в Excel, менеджеру проектов — информацию в формате, подобном, к примеру, Jira или MS Project.
Есть отличный пример, когда сотрудник креативного отдела принес своему менеджеру обоснование в виде инфографики. Его рассмотрели, результат был положительным, а про сам случай менеджер теперь порой рассказывает на конференциях, посвященных успешно выполненной инфографике.
Ирина Жебелева,
HR-менеджер PRT:
Зарплату повышают ценным сотрудникам. Соответственно, если вы хотите получить прибавку — увеличьте или наглядно продемонстрируйте свою ценность для работодателя.
Наглядная демонстрация: подготовьтесь к разговору заранее, подберите кейсы вашей успешной деятельности, с наглядными данными. Помните — платят за результат.
Увеличьте свою ценность: если результат вашей деятельность сложно измерим, но хочется профессионального и финансового роста. Да-да, работодатели ценят тех, кто ориентирован расти в первую очередь профессионально и, как следствие, финансово, а не только финансово.
Подумайте, что еще вы можете делать в этой компании? Возможно, вы можете помочь коллегам из соседнего департамента, попутно освоив азы новой профессии? Возможно, можете взять на себя какие-то дополнительные функции? Развить услугу или продукт, которых раньше не было?
Слегка переиначив известную поговорку, могу сказать: активность, терпение и труд — это вери, вери гуд! «Work, work, money will come».
Галина Евтягина,
директор по персоналу «КРАМ»:
В нашей компании действует система рангов («крамов»), которая учитывает три составляющие (без ранжирования по важности) и формируют ценность сотрудника для компании:
1. Знания и квалификация.
2. Специальные навыки.
3. Мотивация и лояльность.
Это — своего рода квалификационная шкала. Сотрудник, желающий получить прибавку к заработной плате, может заявить о своем желании пройти процедуру оценки (аттестации), что позволит ему получить следующий ранг и, соответственно, повышение постоянной части заработной платы.
Кроме того, у нас действует переменная составляющая заработной платы, которая соответствует текущим успехам сотрудника (например, в текущих проектах). Переменная составляющая связана с постоянной (процент), но ее выплата приурочивается к достижению финансового результата для компании.
Катерина Гаврилова,
гендиректор DigitalHR:
Прежде всего надо понять, почему сотрудник хочет повышения зарплаты. Возможно, он в последние несколько месяцев стал выполнять больше работы, чем это было оговорено при устройстве в компанию. В таком случае надо грамотно оценить весь фронт работ и соответственно повысить зарплату. В такой ситуации ничего не изменится — сотрудника будет ждать заслуженная повышенная компенсация.
Есть второй вариант. Бывают такие моменты в жизни, когда повышение зарплаты не может заставлять себя ждать.
Надо помнить, что рабочие отношения прежде всего, поэтому вариант «разжалобить работодателя» своими рассказами — совсем не вариант.
Готовьтесь, вам придется взять на себя больше работы: новая задача, общение с новым клиентом, возможно, участие в нерабочее часы в конференциях, курирование стажеров.
И, конечно, третий вариант. Простой шантаж в стиле «просто уйду на другую работу». Здесь нужно решить, насколько важен для компании такой специалист.
Как показывает практика, даже в случае повышения зарплаты работодатели предпочитают расстаться с таким специалистом, когда нашли для него потенциальную замену. «Незаменимых» быть не должно.
Потому что никто не может знать наверняка, когда такой сотрудник поставит палки в колеса и приостановит жизненные процессы в компании своим внезапным уходом.
Наталья Сторожева,
гендиректор центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива»:
Отвечу на вопрос с позиции сотрудника. Повышение собственной зарплаты — это классическая продажа начальнику своей ценности.
Будьте проактивны. Попросите руководителя о встрече, скажите, что вы хотите обсудить важные рабочие вопросы, что у вас есть идеи и предложения. Во время беседы демонстрируйте лояльность руководству, заинтересованность в работе, готовность трудится на благо компании.
Предложите нечто ценное, что могло бы изменить деятельность компании к лучшему. Хорошо, если вы знаете, как привлечь новых клиентов, повысить эффективность рекламной компании или сократить производственные расходы. Продемонстрируйте свою готовность взяться за воплощение в жизнь этих смелых идей и действительно будьте готовы это сделать.
«Монетизируйте» свои предложения. Сделайте предварительные расчеты и покажите, сколько денег поможет заработать или сэкономить ваша гениальная идея. И только после этого переходите к тому, что вы были бы не против, если бы зарплата такого уникального сотрудника, как вы, осуществившего суперпроект по привлечению в компанию крупного заказчика, поднялась на 10−15%.
Продемонстрируйте, что вы понимаете связь между результатами своего труда и ростом заработной платы, что вы не просите «денег вперед» и готовы активно работать. Важно, чтобы работодатель чувствовал в вас надежного сотрудника, на которого можно положиться.
Не пытайтесь вести себя как обиженный сотрудник, которого не ценят. Не ссылайтесь на то, что зарплаты по рынку выше, что вам не хватает денег на жизнь, что вы хотите купить новую машину или вас пилит жена. Это никого не мотивирует платить вам больше.
Не стоить шантажировать руководство написанием «демонстративных» заявлений об уходе и тем более угрозами ухода к конкурентам.
Это может сработать на короткое время, и вам действительно могут повысить зарплату, но одновременно с этим работодатели всегда начинают искать замену такому сотруднику.
Поставьте себя на их место и подумайте, кому нужен в коллективе вымогатель, готовый перебежать на сторону за серебреник.
Не поднимайте волну народного гнева, не смущайте коллег разговорами в стиле: «Тиграм мяса недодают!», не устраивайте профсоюзных собраний и не пытайтесь бороться за всеобщую справедливость. Решайте свою собственную задачу, если действительно хотите добиться результата.
Успешных вам переговоров!
Больше полезных советов в нашем сериале в письмах «Корпоративные истории». В нем «Нетология» рассказывает об офисной жизни двух менеджеров среднего звена — Коли и Толи. Мы присылаем по одному письму раз в две недели.
Как отказать сотруднику в повышении зарплаты?
Что делать и говорить, если ваш сотрудник просит повышения, а вы не хотите или не можете выполнить его просьбу?
Допустим, подчиненный явился к вам в кабинет с твердым решением изменить свое финансовое положение.
Он уверен в своей правоте и даже принес для наглядности какие-то цифры — результаты трудовой деятельности. Вы же понимаете, что сотрудник не заслуживает поощрения.
В таком случае ваша задача — объяснить подчиненному, от чего именно зависит его вознаграждение и что ему для этого необходимо сделать.
Это признак болезни системы материального стимулирования, если сотрудники не понимают критериев оценки эффективности и домысливают их самостоятельно.
Нужно прямо объяснить, что эффективность работы сотрудника оценивается по таким-то показателям, потому что именно эти показатели напрямую влияют на эффективность подразделения или компании. Беседа должна быть предельно доброжелательной и открытой.
У сотрудника должна появиться уверенность в том, что вы его цените и верите в него, что ему повысят зарплату.
Если работник ссылается на коллегу, которому недавно повысили зарплату, объясните просящему, за что конкретно вы дали прибавку другому работнику и что прибавка одному не означает прибавку другому.
Если руки связаны
Гораздо хуже, если вы понимаете, что сотрудник действительно заслужил награду, но по каким-то причинам не можете выполнить его просьбу. Главное — отметить, что заслуги сотрудника видны и руководство о них не забудет. Убедите его, что он будет в числе первых, кого затронет повышение.
Если это соответствует действительности, сошлитесь на запрет вышестоящего руководства, политику компании на сокращение затрат.
Предложите подчиненному работу по совместительству: назначьте ему дополнительные обязанности и прибавьте зарплату за счет части вакантной ставки.
Если вы ссылаетесь на экономические трудности, важно, чтобы сотрудник был уверен, что зарплата его коллег также не повышалась.
Запасной выход
Подумайте над альтернативными вариантами. Кому-то будет ценен ежемесячный отгул, кому-то — сокращение рабочего дня.
Альтернативой может быть расширение полномочий, перевод на более привлекательный участок, предоставление гибкого графика работы, участие в тренинге — все, что демонстрирует искреннюю заинтересованность в работнике и заботу о нем.
Но нужно иметь в виду, что резерв доверия ограничен. Когда дела компании наладятся, сотрудник должен получить прибавку.
Осадить шантажиста
Если сотрудник намекает на увольнение, у вас есть несколько вариантов действий: отказ, предложение альтернативы или удовлетворение просьбы (когда аргументы не действуют, а сотрудник действительно незаменим). Попробуйте потянуть время. Пообещайте рассмотреть вопрос в ближайшие сроки, сошлитесь на необходимость дополнительных согласований.
Начните активный поиск замены сотруднику. За небольшую прибавку можно даже поручить ему готовить молодежь по своему направлению, не акцентируя внимание на том, что это — смена на его место. Шантажисты быстро привыкают размахивать своей незаменимостью. Если конкуренция не сбивает с них спесь, требуется срочная замена.
По материалам trud.ru
- Зарплата
- Повышение зарплаты
Оцените публикацию
Ответ недели: Отказ от повышения зарплаты
ООО подняло оклады своим работникам. Всем были предоставлены для ознакомления доп.соглашения к трудовому договору о повышении оклада. Некоторые работники отказываются подписывать доп.соглашения (алименщики, т.к. у них больше будут алименты)
Как им обосновать, что это не они утверждают оклады, а только ознакамливаются под роспись о повышении оклада?
Сообщаю Вам следующее:
Порядок оформления повышения зарплаты зависит от его основания.
Если повышение зарплаты не является индексацией, то работодателю необходимо внести изменения в положение об оплате труда и в штатное расписание, после чего подписать с работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам. Если повышение связано с индексацией, издается приказ.
Условия оплаты труда (размер оклада, доплат, надбавок) являются обязательными условиями трудового договора, поэтому изменение таких условий в одностороннем порядке недопустимо. Для изменения порядка расчета заработной платы, размера оплаты необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. ст. 57, 72 ТК РФ).
Таким образом, изменить обязательные условия трудового договора (в т. ч. зарплату) по общему правилу организация может только с согласия сотрудника (ст.72 ТК РФ). При повышении оклада подпишите с работником дополнительное соглашение к трудовому договору и внесите изменения в штатное расписание.
Также, причиной изменения порядка расчета заработной платы может являться изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) (ст. 74 ТК РФ).
В случае изменения оклада работника в связи с организационными или технологическими условиями труда работодателю необходимо совершить следующие действия (ст.
74 ТК РФ): издать приказ о введении нового порядка расчета заработной платы и внесении изменений в штатное расписание; направить каждому работнику письменное уведомление об изменении оклада и причинах, его вызвавших, не позднее чем за два месяца (если работодатель — физическое лицо — не менее чем за две недели — 14 дней (ст. 306 ТК РФ)); получить согласие работника с новыми условиями и подписать с ним дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении оклада (ст. 72 ТК РФ).
В случае если работник не согласен с изменениями (ч. 3, 4 ст. 74 ТК РФ):
- работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
- если другой подходящей работы нет или работник от предложенных вакансий отказался, по истечении срока уведомления издать приказ об увольнении в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Таким образом, если повышение зарплаты работников не связано с индексацией, необходимо подписать дополнительные соглашения к трудовым договорам с работниками (ст. 72 ТК РФ).
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).
Судебная практика исходит из того, что отсутствие письменного дополнительного соглашения с новыми условиями, подписанного работником, свидетельствует об отказе работника работать на новых условиях, независимо от того факта, что работник продолжает работать, и, следовательно, работодатель не может менять в одностороннем порядке условия трудового договора (Апелляционное определение Самарского областного суда от 15.10.2019 по делу N 33-12657/2019).
Если же речь идет об индексации, то, работодатели производят индексацию заработной платы в порядке, установленном коллективным договором или иным локальным нормативным актом. То есть руководителю организации достаточно издавать локальный нормативный акт, например приказ, об индексации заработной платы работников.
При этом не важно, предусмотрено трудовым договором условие об индексации заработной платы или нет. На практике имеется и иная позиция. Подробнее см. Вопрос: В организации принято решение по итогам года провести индексацию заработной платы работников на несколько процентов.
Нужно ли для этого заключать с работниками дополнительные соглашения об изменении условия оплаты труда в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ? (Консультация эксперта, 2021) }
Документы КонсультантПлюс для ознакомления:
Как оформить повышение зарплаты
При повышении оклада подпишите с работником дополнительное соглашение к трудовому договору и внесите изменения в штатное расписание. Приказ о повышении оклада не обязателен, но если вам так удобнее, то его можно оформить (ст. ст. 72, 135 ТК РФ).
Для изменения оклада в штатном расписании издайте приказ о внесении в него изменений или утвердите новое.
Из-за увеличения оклада в штатном расписании зарплата вырастет у всех работников, занимающих одну и ту же должность. Если надо увеличить вознаграждение только одному из них, лучше использовать другие способы: повышение в должности, ежемесячная надбавка или премия (Письмо Минтруда от 27.04.2011 N 1111-6-1).
Чтобы повысить зарплату всем работникам, проведите индексацию. Для повышения, не связанного с индексацией, придется подписать допсоглашения со всеми работниками и изменить оклады по всем должностям в штатном расписании.
{Типовая ситуация: Как оформить повышение зарплаты (Издательство «Главная книга», 2021) {КонсультантПлюс}}
Повышение зарплаты всем работникам организации
Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Работодатели производят индексацию заработной платы в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 134 ТК РФ).
Действующим законодательством порядок индексации не установлен.
В том случае, если в локальных нормативных актах организации не предусмотрен такой порядок, учитывая, что индексация заработной платы является обязанностью работодателя, полагаем, что необходимо внести соответствующие изменения (дополнения) в действующие в организации локальные нормативные акты.
Если в локальных нормативных актах организации предусмотрен порядок индексации, то для повышения зарплаты работников необходимо издание приказа об индексации заработной платы. В приказе указывается акт, в соответствии с которым происходит увеличение оплаты труда работников, также вносятся соответствующие изменения в штатное расписание.
Если повышение зарплаты работников не связано с индексацией, то необходимо внести изменения в локальные нормативные акты, касающиеся заработной платы (положение об оплате труда, положение о премировании, коллективный договор), а также в штатное расписание.
После этого необходимо подписать дополнительные соглашения к трудовым договорам с работниками (ст. 72 ТК РФ).
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).
Вопрос: Как оформить повышение заработной платы? (Консультация эксперта, Минтруд России, 2021) {КонсультантПлюс}
В организации принято решение по итогам года провести индексацию заработной платы работников на несколько процентов. Нужно ли для этого заключать с работниками дополнительные соглашения об изменении условия оплаты труда в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ?
| Индексация заработной платы в связи с инфляцией не является ее повышением, является обязанностью работодателя и производится им в одностороннем порядке без учета мнения работников, таким образом, не требуется заключения соглашения с работником об индексации заработной платы. |
Размер оклада (должностного оклада), тарифной ставки является одним из обязательных условий трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Любое изменение условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, оформленному в письменной форме и подписанному сторонами трудового договора (ст. 72 ТК РФ).
Баталии вокруг ст. 134 ТК РФ: обязан ли работодатель проводить индексацию зарплаты или нет?
- Сергей Слесарев
- Эксперт центра правового содействия законотворчеству “Общественная Дума”
- специально для ГАРАНТ.РУ
В заботе о работнике законодатель включил в Трудовой кодекс ст. 134, предусматривающую гарантию обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Гарантия включает в себя индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. На первый взгляд, все звучит замечательно. Однако, на деле статья “старая”, действующая уже более 15 лет, вокруг которой баталии до сих пор не утихают. И прежде всего по вопросу – обязан ли работодатель проводить индексацию? И если да, то, когда и в каком размере?
Индексировать не обязан, но повысить должен
Даже беглый анализ судебной практики выявляет множество споров между работодателями и работниками по поводу индексации заработной платы. Часто работники обращаются в суд с требованием о понуждении провести индексацию или взыскании с работодателя зарплаты с учетом индексации и т.п. При этом в подавляющем большинстве случаев в удовлетворении требований суды отказывают.
Так, например, С. обратилась в суд с требованием о признании действий работодателя дискриминационными, поскольку с 2014 года им не проводилась индексация зарплаты.
Также истец просила обязать работодателя внести изменения в трудовой договор и установить иной размер зарплаты (Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 16 октября 2017 г. по делу № 33-37799/2017).
В удовлетворении требований было отказано: работодатель, как указал суд, является коммерческой организацией, и вправе проводить индексацию по своему усмотрению в порядке, установленном ЛНА, коллективным или трудовым договором; вопрос отнесен к исключительной компетенции работодателя, и обязать изменить оклад истца суд не вправе.
В другом деле, работник просил взыскать заработную плату с учетом индексации, но суд отказал и в этом, аргументировав тем, что представленные ответчиком-работодателем ЛНА не предусматривают проведения индексации (Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики от 29 марта 2017 г. по делу № 33-1455/2017).
Подобные решения можно приводить еще очень долго, и работодатели, которые несомненно знают о подобной практике, делают вывод, что вовсе и не обязаны проводить какую-либо индексацию.
Но так ли это?
Для ответа на вопрос посмотрим внимательно на формулировку ст. 134 ТК РФ, особенно первую ее часть:
“Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.
Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели – в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами”.
Если мы вдумчиво вчитаемся в текст, то видно – законодатель сформулировал норму императивно: работодатель должен принимать меры для повышения уровня реального содержания зарплаты. В формулировках не содержится “волшебных” слов “вправе”, “может” или т.п., которое бы свидетельствовало о свободном усмотрении работодателя в этом вопросе.
Получается, принимать соответствующие “повышающие” меры работодатель обязан.
Эту же позицию об обязательности нормы для любого работодателя независимо от формы собственности придерживается и Конституционный Суд Российской Федерации. Так, например, в Определении КC РФ от 19 ноября 2015 г.
№ 2618-О прямо подчеркнуто: предусмотренное ст.
134 ТК РФ правовое регулирование не позволяет работодателю, не относящемуся к бюджетной сфере, лишить работников предусмотренной законом гарантии и уклониться от установления индексации.
Правда, в Обзоре судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 4 (2017) (утв. Президиумом ВC РФ 15 ноября 2017 г.) в п. 10, указано на то, что по смыслу ст.
134 ТК РФ работодатель не обязан проводить именно индексацию, но может выбрать и иной способ повышения уровня реального содержания зарплаты, так как индексация – лишь один из доступных и наиболее очевидных вариантов.
Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п. (Определение СК по гражданским делам ВC РФ от 24 апреля 2017 г. № 18-КГ17-10).
Таким образом, работодатель может выбирать между способами повышения, но вот уклониться от повышения – не может.
Своя рука – владыка?
Между тем выше приводились примеры из судебной практики, когда суды отказали работником в праве на индексацию. Нет ли здесь противоречия с позицией КС РФ и ВС РФ? Отнюдь!
Когда мы говорим об индексации, то невольно всплывает проблема двойственной природы нашего трудового законодательства. С одной стороны, законодатель старается придерживаться заданной Конституцией РФ планки о социальном государстве (ст.
7), в котором должны гарантироваться условия для достойного уровня жизни граждан, с другой, – озадачен проблемой снижения давления на участников “свободного рынка” (“частных” организаций и ИП), ограничить степень вмешательства в “свободу” трудового договора, которая и так сильно “сужена”.
Как точно обозначил КС РФ: “… федеральный законодатель преследовал цель защитить работодателей, на свой риск осуществляющих предпринимательскую и (или) иную экономическую деятельность, от непосильного обременения…” (Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 9 февраля 2012 года № 2-П).
Поэтому в ст. 134 ТК РФ, хоть и устанавливается требование к повышению уровня реального содержания зарплаты, но вот требований к порядку (размер, периодичность и т.п.), не содержится. Лишь указано на то, что порядок проведения такого повышения должен быть установлен для:
- а) государственных органов, органов местного самоуправления, государственных и муниципальных учреждений – трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами (то есть законом);
- б) для других работодателей (считай “частников”) – коллективным договором, локальными нормативными актами (ЛНА), соглашениями.
- Выходит, обязанность вроде бы как и есть, да в то же время своя рука – владыка, как хочу – так и верчу?
- В частности, если в первой категории все более-менее понятно, так как, как правило, принимаются соответствующие НПА (например, Постановление Правительства Москвы от 28 ноября 2017 г. № 917-ПП), то вот со второй, “коммерческой” категорией возникает серьезный вопрос, вернее даже два:
- обязан ли работодатель самостоятельно разрабатывать порядок индексации, то есть принимать соответствующие ЛНА, или можно обойтись без этого?
- должен ли при этом руководствоваться официальными данными об уровне инфляции, индекса цен и т.п. при проведении индексации – то есть на какой уровень обязан повышать?
На первый вопрос ответ очевиден: в ст. 134 ТК РФ, во-первых, устанавливается обязанность проводить индексацию, во-вторых, прямо говорится об установлении такого порядка работодателем или законом.
Работодатель обязан разработать соответствующий ЛНА, если порядка исполнения требований ст. 134 ТК РФ не содержит в себе, например, коллективный договор.
Этой же позиции придерживается и Роструд (Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 19 апреля 2010 г. № 1073-6-1).
Отсутствие установленного у работодателя порядка индексации (или иной меры повышения) может повлечь за собой привлечение к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП с вынесением предписания об устранении допущенного нарушения (например, Определение СК по административным делам Приморского краевого суда от 20 августа 2015 г. по делу № 33-7280/2015).
Суды и ГИТ исходят из того, что подобное отсутствие “порядка повышения”, приводит к нарушению прав работников, поскольку не обеспечивает долгосрочной определенной перспективы для работников, не разрешает вопросы повышения заработной платы в будущем, как и не дает ответа на то, будет ли осуществлена такая индексация, ее размер и основания (Апелляционное определение СК по административным делам Санкт-Петербургского городского суда от 25 января 2016 г. по делу № 33а-39/2016).
Кроме того, в отсутствии разработанного порядка работник, по сути, лишается возможности требовать провести индексацию.
Так, например, суд отказал в удовлетворении требования о возложении обязанности на работодателя индексировать заработную плату, так как у работодателя отсутствует коллективный договор, а также ЛНА, которыми предусмотрена обязательная индексация заработной платы работников; в трудовом договоре такая обязанность работодателя также не предусмотрена.
Кроме того, ответчик не относится к организациям, финансируемым за счет средств бюджета, и вопросы индексации заработной платы отнесены к исключительной компетенции работодателя, оснований для обязания ответчика проиндексировать заработную плату истца и взыскания соответствующей задолженности у суда не имеется (Апелляционное определение Московского городского суда от 6 июля 2017 г. по делу № 33-22702/2017).
Между тем, пусть этот пример работодателей не вдохновляет, поскольку, как упоминалось выше, за отсутствие порядка индексации или иной меры повышения реального уровня зарплаты, предусмотрена административная ответственность. Работник вправе пожаловаться на работодателя в ГИТ.
Нет возможности – нет повышения!
В то же время работодателю дана возможность подойти к вопросу установления порядка повышения творчески. В частности, трезво рассчитать свои финансовые возможности, экономическую ситуацию на рынке, и предусмотреть такой порядок, который будет привязан к результатам деятельности организации. Подобное законом не запрещено.
Так, коллективным договором в АО предусматривалось, что рост зарплаты осуществляется, прежде всего, за счет увеличения объемов производства, повышения эффективности труда.
Исходя из этого, суд сделал вывод, что обязанность работодателя по индексации заработной платы не является безусловной, а зависит от различных факторов, в том числе экономических показателей организации.
У организации на момент рассмотрения спора сложилось тяжелое финансовое положение, открыто производство о несостоятельности (банкротстве), а, значит, проведение индексации невозможно и требования об этом подлежат отклонению (Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 14 сентября 2017 г. по делу № 33-32808/2017).
В другом деле, суд пришел к аналогичному выводу о недостижении условий для проведения индексации (Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Мордовия от 30 апреля 2015 г. по делу № 33-917/2015).
И в третьем споре, также отказ в иске был мотивирован тем, что работодатель вправе привязать вопрос о ежегодной индексации заработной платы к определенным условиям, учитывать не только инфляцию, но и результаты своей деятельности (Определение Московского городского суда от 8 августа 2017 г. по делу № 4г-9814/2017).
В принципе из этой судебной практики можно вывести ответ и на вопрос – обязан ли работодатель повышать зарплату именно на уровень официальной инфляции? Или может предусмотреть иной порядок? И должен ли повышать уровень зарплаты в целом, или только какую-то составную часть?
Но все же снова обратимся к содержанию ст. 134 ТК РФ: законодатель связывает необходимость проведения индексации с ростом потребительских цен на товары и услуги, используя при этом предлог “в связи”, то есть индексация – следствие такого роста.
Но из этого прямо не следует, что индексация привязана именно к официальным цифрам роста цен (инфляции), поскольку далее работодателю предписывается требование о разработке соответствующего порядка повышения уровня реального содержания зарплаты.
Означает это то, что определение периодичности, размера и т.п. повышения реального содержания зарплаты – исключительная компетенция работодателя. Суды при разрешении споров по индексации обязаны выяснять установлен ли подобный порядок у работодателя, и если да, то руководствоваться им.
Это прямо вытекает из смысла ст. 134 ТК РФ, и подтверждено судебной практикой.
То есть работодатель вправе, учитывая разные обстоятельства, устанавливать “плавающие” варианты индексации, в том числе ниже или напротив выше уровня официальной инфляции, “фрагментарной” постепенной индексации и т.п. Ранее приведенные примеры о возможности учета положения работодателя – подтверждение подобной позиции.
В то же время это не означает, что работодатель может произвольно определять размер индексации: должен быть соблюден баланс интересов работников и работодателя, учтено положение работодателя, финансово-экономические показатели, а также уровень инфляции (роста цен). То есть индексация должна максимально возможно обеспечивать реальное повышение уровня содержания зарплаты.
Так, в судебной практике встречаются случаи, когда суд не соглашался с тем уровнем индексации, который работодатель устанавливал, если он был ниже уровня официальной инфляции (Определение Красноярского краевого суда от 7 августа 2014 г.
по делу № 4г-1541/2014), в то же время есть и решения, когда суд отказывался пересматривать размер повышения оклада, считая это внутренним делом работодателя (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 30 января 2017 № 33-1934/2017 по делу № 2-10504/2016).
Что касается вопроса о “части” зарплаты, которая подлежит индексации, то тут опять же по смыслу ст. 129, ст.
134 ТК РФ работодатель сам может установить какая часть зарплаты будет повышена – так называемый “оклад” – основная часть или же будет установлена (или повышена) специальная компенсирующая надбавка, выплачена премия и т.п. Это следует и из позиции ВС РФ, озвученной в выше упомянутом Обзоре судебной практики.
Единственно, на мой взгляд, сомнительна позиция о том, что повышение уровня содержания зарплаты может осуществляться через премирование, и вот почему. Премии в соответствии со ст.
129 ТК РФ относятся к выплатам стимулирующего характера, то есть основная функция премии – поощрение, стимулирование к добросовестному и качественному труду.
При этом выплата премий, зачастую, является правом, а не обязанностью работодателя, так как работнику не гарантируется обязательное получение премии.
В то же время повышение уровня реального содержания зарплаты в связи с ростом цен требование обязательное, работнику должна быть гарантирована “компенсация” падения реального уровня дохода, то есть “индексационная”. Проще говоря, функция индексации или иной “меры повышения” – в компенсации потерь в зарплате работнику, и это больше соответствует природе компенсационных выплат или “основной” части зарплаты.
Потому логичнее устанавливать либо повышение “основной” части зарплаты, либо установления, в том числе единовременной компенсационной выплаты, направленной на “погашение” потери в доходе. Премия же этой функции, можно сказать, не отвечает. Хотя с учетом озвученной позиции ВС РФ суд может учесть и выплату премии в качестве повышения.
Итак, мы рассмотрели основные вопросы, связанные с индексацией зарплаты. Подведем некоторые итоги:
Применять меры по повышению уровня реального содержания заработной платы обязан любой работодатель независимо от формы собственности (индексация).
“Частные” работодатели должны самостоятельно разработать порядок такой индексации: принять соответствующий ЛНА, или прописать порядок в коллективном договоре, и (или) включить положения в трудовой договор. Отсутствие такого порядка – нарушение закона, и влечет за собой привлечение к административной ответственности.
Работодатель, если иное не установлено ТК РФ, иным законом или подзаконным НПА, вправе самостоятельно установить условия проведения индексации, привязав, например, к финансовым показателям деятельности организации; определить форму (вид) повышения: индексация “оклада” или единовременная выплаты и т.п.
Как вести себя, когда сотрудник просит повышения зарплаты — Вопросы на vc.ru
Мой основной совет — не повышать зарплату в такой ситуации.
Первая ситуация — ваш сотрудник очень любит деньги.
В данном случае есть очень большая вероятность того, что сотрудник воспользуется этим и использует вашу слабость, как дополнительный аргумент в переговорах с будущим работодателем.
То есть вы делаете ему контрпредложение с каким-то компромиссными плюс 20-30% от текущей зарплаты, он идет с этим к тому, кто прислал ему офер и повышает свою стоимость за счет вашего контрпредложения.
Это нормальный подход с точки зрения бизнеса, будьте уверены — если для вашего сотрудника деньги стоят на первом месте, он проделает этот трюк в тот же день, когда вы ему сделаете встречное предложение.
В этой ситуации вы повышаете стоимость девелопера в полтора раза без каких-то левлапов в плане проф навыков. Сейчас на рынке труда такое бывает очень часто, и в итоге все мы сталкиваемся с тем, что средняя стоимость девелопера по рынку растет в разы быстрее, чем его профнавыки.
Не участвуйте в подобной ***** [ерунде]. Это плохо кончится для всех.
Вторая ситуация — ваш сотрудник шантажист. Он не может ответить ни о том, кто ему прислал офер, ни что он там собирается делать, ни почему там лучше, а здесь хуже.
Просто хочу больше денег, иначе всё, ****** [конец], я устал, я ухожу.
В таком случае можно предложить ему дополнительные деньги (тысячу долларов, например), чтобы он покинул компанию как можно скорее и начал счастливую жизнь где-то в другом месте.
Хотя я бы просто после пары таких выступлений уволил. Недавно у нас был случай: у одного сотрудника закончился испытательный срок, и они решили обсудить с коллегой свою маленькую, по их мнению, зарплату. В процессе беседы выяснилось, что у коллеги зарплата в два раза больше, что она и решила использовать как аргумент в переговорах.
Итог — мы расстались с обоими. Почему? Потому что зарплату нельзя повышать потому что где-то она больше, или потому что вас пытаются шантажировать. Также подобное поведение сотрудника может вылиться в интириги внутри коллектива и дистракшен всего рабочего процесса.
Третья ситуация — ваш сотрудник считает себя недооценённым. И где-то внутри него сидит чувство, что на стороне его навыки оценят по достоинству (в материальном плане).
Здесь стоит отметить, что по моему опыту и опыту моих коллег из других компаний, повышение зарплаты радует сотрудника месяца два-три.
Потом все скатывается в унылое говно, и сотрудник снова себя считает обиженным.
В этой ситуации я бы тоже не советовал повышать зарплату. Попробуйте поговорить с вашим коллегой и вместе разобраться в причине его расстройства. Возможно, ему не нравятся текущие задачи, или у вас разные вгляды на рабочие процессы, или он не может сработаться с одним из своих коллег, или он не чувствует себя важным.
Причин здесь может быть очень много, и вы не знаете, что у ваших сотрудников в голове, поэтому лучше с ним почаще говорить на такие темы. Возможно, премия за какой-то ачивмент или процент с продаж вашего ПО или еще что-то, что может мотивировать сотрудника работать у вас и работать лучше, может решить эту проблему. Но ее точно не решит повышение зарплаты.
Четвертая ситуация — ваш сотрудник приходит к вам и говорит, что ему сделали офер, но он не хочет уходить, потому что ему нравится работать с вами/c текущим коллективом. Это самая простая ситуация, на мой взгляд, так как тут нет конфликта.
Вы предлагаете ему какой-то компромисс — проценты, опцион, премия после релиза, возможность работать все лето откуда он захочет и так далее (но после релиза, после достижения чего-то значимого для компании, это очень важно) и все работают дальше.
Возможно, даже еще лучше, чем раньше.
Как правильно отказать в прибавке к зарплате – Персонал Престиж
Как правильно отказать в прибавке к зарплате
У него при себе имеются отчёты о проделанной работе, собственные расчёты для наглядности, и он полностью уверен, что получает не соответствующую своей работе зарплату. Вам, со своей стороны, понятно, что вы платите ему как раз столько, сколько он зарабатывает, и, понятно о прибавке речь идти не может.
Тогда вам необходимо объяснить сотруднику, что именно определяет его зарплату и что необходимо сделать для того, чтобы её повысили.
Если подчинённому не понятно, по каким критериям оценивается его трудовая эффективность, то это признак болезни методики материального стимулирования, как следствие, подчинённый самостоятельно начинает придумывать разные критерии для получения повышения зарплаты.
Надо сотрудника поставить в известность, какие критерии используются при оценивании эффективности его работы, от каких показателей непосредственно зависит эффективность компании в целом.
Этот диалог должен проводиться открыто и доброжелательно, в этом случае сотрудник будет уверен, что для компании он ценен на самом деле. Бывает и такое, что подчинённый приводит в пример своего коллегу, который недавно получил повышение зарплаты.
Тогда следует разъяснить просящему, почему вы повысили зарплату другому сотруднику, и что отсюда не следует, что повышение коснётся и остальных сотрудников. Отсутствует возможность.
Вам вполне понятно, что сотрудник, просящий прибавку к зарплате, на самом деле ее достоин, но у вас в силу каких-то обстоятельств нет возможности выполнить его просьбу. В этой ситуации нужно отметить, что вам видны его заслуги и вы о них будите помнить.
Эффективность использования трудовых ресурсов
Постарайтесь убедить его, что он будет в первых списках людей на повышение зарплаты
Можно сослаться на запрет вышестоящего руководителя, стратегию компании по поводу сокращения расходов. В случае, когда есть вакантная должность, следует предложить сотруднику добавочные обязанности.
И, соответственно добавить зарплату, учитывая долю вакантной ставки. Если выбудете ссылаться на финансовые затруднения предприятия, важно уверить сотрудника в том, что зарплату не повышают всем, а не ему одному.
Запасной выход. Есть ещё несколько вариантов. Можно подчиненному предложить выбрать: кому-то может быть нужен отгул каждый месяц, кому-то укороченный рабочий день, и т. д.
Можно ещё найти несколько альтернативных решений: более широкие полномочия, перемещение в более интересный отдел, наличие гибкого графика и т. д.. В общем нужно сделать всё, чтобы сотрудник понял, что он для вас ценен.
Сразу после того, как дела предприятия пойдут вверх, этому сотруднику необходимо повысить зарплату
Формирование интеллектуального капитала
Успокоение шантажиста. Бывает так, что работники шантажируют руководителя, грозясь уволиться, если им откажут.
В таких случаях есть несколько выходов: отказать в просьбе, предложить какую-нибудь альтернативу или же согласиться на просьбу (в случае, если сотрудник на самом деле незаменим).
Попытайтесь выиграть время, скажите, что в самое ближайшее время займётесь его вопросом.
А пока можно подыскивать замену этому сотруднику. Можно даже ему самому поручить заняться обучением новых сотрудников (при этом добавив немного к зарплате), по его обязанностям. Но, ни в коем случае нельзя говорить, что это его замена. Люди, склонные к шантажу, довольно горды своей незаменимостью, и обязательно воспользуются этим.
Загрузка...
