Что важнее трудовой договор или коллективный договор

25.07.2019

Трудовой договор является важнейшим документом, который обязательно должен быть заключен между сторонами профессиональных отношений во время принятия нового сотрудника на вакантную должность. Определение понятия «трудовой договор», а также важные особенности процедуры его заключения, устанавливаются на законодательном уровне, а именно – статьей 56 ТК РФ.

Основным назначением абсолютного любого трудового договора, безусловно, является официальное закрепление прав и обязательств, которые появляются у сторон в процессе трудоустройства.

При этом в содержание данного документа всегда должна быть включена вся важная информация, имеющая прямое отношение к будущей профессиональной деятельности сотрудника в стенах этой организации.

К основным сведениям можно отнести следующие: наименование будущей должности служащего, размер установленной в его отношении заработной платы, график работы, действующий в организации и т.д. Помимо этого, в договор обязательно должны быть внесены данные относительно дополнительных надбавок и некоторых привилегий сотрудника, если таковые у него имеются.

Следует отметить, что современными законодательными нормами было установлено два основных вида трудовых договоров – коллективные и индивидуальные. Каждый этот вид обладает некоторыми специфическими особенностями и характеристиками, о которых желательно знать заранее.

Понятие трудового договора и его основные признаки

С юридической точки зрения, трудовой договор представляет собой официальное письменное соглашение, которое может быть заключено сторонами профессиональных отношений в случае возникновения на это соответствующих оснований. То есть фактически данное соглашение не может заключаться просто так.

Для того чтобы оно действительно обладало полноценной юридической силой, для его заключения у сторон должны иметься веские причины, предусмотренные законодательными нормами.

К наиболее распространенным таким причинам, которые чаще всего встречаются на практике, можно отнести следующие события:

Полный перечень тех или иных обстоятельств, при которых заключения договора будет являться обязательной процедурой, может меняться, в зависимости от конкретной ситуации.

Если же говорить об основных признаках, с помощью которых можно отличить трудовой договор от иных правовых документов, сюда можно отнести следующие:

1. Двусторонний характер соглашения. Договор всегда может быть заключен между двумя представителями профессиональных отношений, а именно – между сотрудником и его работодателем. Причем в роли последнего может выступать как юридическое лицо, так и физическое, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя.
2. Личностный характер соглашения. Абсолютно на каждого сотрудника возлагаются индивидуальные должностные обязанности, которые могут быть выполнены только им самим, без привлечения каких-либо посредников или иных лиц.
3. Предметный характер договора. Сотрудник всегда исполняет определенные профессиональные обязанности, в соответствии с имеющимся у него образованием, опытом, а также иными важными характеристиками.
4. Организационный характер соглашения. Трудовой договор устанавливает в отношении работодателя важные обязательства. В частности, начальник должен организовать своим подчиненным надлежащие условия труда, которые будут полностью соответствовать конкретному направлению профессиональной деятельности организации.
5. Возмездный характер договора. Как известно, главной целью абсолютно любого вида профессиональной деятельности, безусловно, является получение сотрудником регулярного дохода. Соблюдение данного правила является строгой обязанностью каждого работодателя. Именно он должен своевременно выплачивать заработную плату подчиненным, а также выдавать иные положенные денежные средства.

Отдельно следует упомянуть и о такой важной характеристике каждого трудового договора, как срок его действия. Как известно, все подобные соглашения можно разделить на два основных вида: заключенные на определенный срок и заключенные в бессрочном порядке.

Наиболее популярными можно назвать срочные договоры. Данное понятие означает, что в подписанном сторонами соглашении отсутствует точный срок его действия.

Следовательно, сотруднику и его работодателю не нужно будет постоянно продлевать действующий договор и беспокоиться об истечении его срока действия.

Что же касается срочных договоров – они могут быть заключены только при определенных условиях и обстоятельствах. Точный перечень подобных обстоятельств устанавливается современными законодательными нормами.

Коллективный договор – его значение и основные признаки

Как и следует из его названия, коллективный трудовой договор заключается не с одним сотрудником, а сразу с несколькими. Как правило, такой договор подписывают, например, с представителем профсоюза.

Получается, что он, от лица всех сотрудников, соглашается на условия, прописанные в коллективном трудовом договоре. Однако сам факт отсутствия индивидуального порядка вовсе не означает, что каждый сотрудник может не знакомиться с положениями заключаемого договора.

Наоборот – все подчиненные должны быть осведомлены о том, какие именно сведения входят в договор, в чем заключаются его основные особенности и т.д.

Для выполнения вышеуказанного правила каждый сотрудник ставит свою личную подпись на специальном листе. Данный документ можно оформить в виде официального приложения к основному договору. На нем, как правило, указываются все фамилии служащих, а напротив этих фамилий – их должности.

Как правило, необходимость заключения коллективного договора возникает на предприятиях с большой численностью сотрудников.

В данном случае, подписание одного документа значительно удобнее, чем постоянная печать множества договоров.

Если же речь идет о предприятиях с небольшой численностью сотрудников – здесь, как правило, необходимость в заключении коллективного договора вообще никогда не возникает.

Иногда коллективный договор может нести в себе и дополнительную функцию – установление для сотрудников различных льгот и привилегий, которые не относятся к основным и обязательным, например:

• премий, которые могут быть приурочены к самым различным событиям – юбилею компании, выходу сотрудника на пенсию, появлению ребенка у служащего и т.д.;
• оплату питания, в полном либо частичном размере. Как показывает существующая статистика, некоторые предприятия действительно до сих пор оплачивают питание своим сотрудникам. В таком случае, порядок и особенности предоставления данной компенсации, а также иные важные нюансы, обязательно должны быть зафиксированы в договоре;
• возможность посещения различных оздоровительных учреждений. Как правило, подобные льготы нередко предоставляются сотрудникам, профессиональная деятельность которых связана с повышенной опасностью, с тяжелым физическим трудом либо с различными вредными факторами. В таком случае процедуры оздоровления проводятся за счет работодателя.

Основные отличия индивидуального трудового договора от коллективного

Выделить обычный трудовой договор либо коллективное соглашения можно с помощью обнаружения между ними следующих отличий:

1. Заключение стандартного трудового договора всегда происходит в индивидуальном порядке. То есть со стороны сотрудника выступает один человек, как и со стороны его работодателя. Что же касается процедуры заключения коллективного договора – со стороны сотрудников здесь может выступать неограниченное количество лиц. Именно поэтому такой договор часто применяется на больших предприятиях, с многочисленным штатом сотрудников.
2. В большинстве случаев, индивидуальный трудовой договор заключается в бессрочном порядке – то есть без ограниченного периода действия. Коллективное же соглашение, напротив, может быть заключено между сторонами не более, чем на три календарных года. По окончанию данного периода времени ранее заключенный коллективный договор может быть продлен либо совсем расторгнут.
3. Отсутствие индивидуального договора между сотрудником и его работодателем всегда будет являться грубым нарушением действующих законодательных норм. Что же касается коллективного договора – на стороны вообще не возлагаются обязательства по его заключению. В большинстве случаев данная процедура проводится по инициативе работодателя.
4. Во время заключения индивидуального договора работодателями, как правило, используются типовые формы подобных соглашений. При этом существующие образцы могут быть немного откорректированы, в зависимости, например, от точного вида деятельности предприятия, а также от иных дополнительных факторов.

Что же касается процедуры составления коллективного договора – здесь она всегда должна осуществляться в индивидуальном порядке. При этом обязательно должны учитываться некоторые особенности и нюансы функционирования конкретного предприятия, текущего уровня его доходов, расходов, общей финансовой стабильности и т.д.

В случае появления подобной необходимости, в индивидуальный договор можно легко внести изменения. Для этого стороны сначала обговаривают данный вопрос и составляют дополнительное соглашение к уже действующему договору.

Что же касается коллективного договора – внести определенные изменения туда будет значительно сложнее. Для этого работодателю опять нужно будет проводить переговоры с представителями профсоюза, обговаривая все нюансы.

Что важнее — коллективный договор или индивидуальный

На вопрос о том, какой из возможных трудовых договоров важнее, можно ответить вполне уверенно. Наиболее значимым является именно индивидуальный трудовой договор, хотя бы потому, что его наличие представляет собой обязательное условие, закрепленное на законодательном уровне.

Исполнение сотрудником его профессиональных обязанностей без предварительного заключения трудового договора всегда будет признано серьезным нарушением существующих норм.

Это, в свою очередь, является полноценным основанием для последующего установления денежных штрафов, а также иных видов наказания.

Если же говорить об отсутствии на предприятии коллективного соглашения – данный факт не сможет являться основанием для назначения законодательных мер ответственности. То есть, по сути, коллективный договор можно назвать своеобразным «бонусом» от работодателя, так как именно там он может предоставить своим подчиненным различные дополнительные привилегии.

Итоги

Таким образом, процедура заключения трудового договора представляет собой важнейший этап в современных профессиональных отношениях. Именно на этом этапе стороны приобретают официальные права, а также и важные обязательства. Сама же процедура подписания соглашения будет включать в себя следующие этапы:

1. Сначала у сторон должно возникнуть определенное основание для заключения трудового договора. В большинстве случаев, таким основанием является трудоустройство нового сотрудника на имеющуюся в организации вакантную должность.
2. Далее стороны могут переходить к подписанию самого документа. Как правило, на большинстве предприятий используется стандартная форма индивидуального трудового договора, которая может быть дополнена различными индивидуальными сведениями. Если же работодатель желает заключить коллективный договор – форма данного документа чаще всего разрабатывается в индивидуальном порядке.
3. После урегулирования всех формальностей сотрудник должен внимательно изучить положения представленного ему договора. Если его все устраивает – он ставит свою подпись в положенном месте, в самом конце документа.

Коллективный трудовой договор

Коллективный трудовой договор организации — это правовой акт, на основании которого регулируются отношения ООО или ИП с наемными работниками в лице их законных представителей в сфере труда. Владельцы бизнеса заключают КТД с профсоюзами и иными официальными представителями сотрудников на основании ст. 40 ТК РФ. Поговорим об особенностях его регулирования.

Зачем заключать КТД?

Принятие коллективного договора трудовых отношений осуществляется на добровольных началах: никто не может принудить заключать рассматриваемый вид соглашения. Тогда зачем он нужен?

КТД применяется для закрепления прав и обязанностей предпринимателя и сотрудников, а также для учета взаимных интересов сторон в сфере регулирования трудовых отношений работодателя или работников, строящихся на критериях социального партнерства. Квинтэссенцией такого партнерства является равноправие сторон, логически связанное со всеми другими принципами из ст. 24 ТК РФ.

Действие документа распространяется на весь персонал, в т. ч. на совместителей, надомников и сотрудников, работающих по срочным договорам. Заключать КТД можно в фирме, отдельном филиале/подразделении.

Коллективный трудовой договор работника позволяет:

• стабилизировать правоотношения и кадровую политику;
• повысить мотивацию сотрудников;
• упростить процедуру привлечения персонала к ответственности по ТК РФ;
• оптимизировать управление фондом оплаты труда за счет установления конкретных условий предоставления выплат;
• снизить общие расходы на зарплату — руководитель вправе не платить налоги с премий и соц. выплат, указанных в коллективном трудовом договоре. Затраты по КТД относят на себестоимость в качестве необходимых выплат (см. ст. 255 НК РФ);
• повысить лояльность к работодателю за счет поддержки и обеспечения соц. защиты сотрудников;
• упростить и унифицировать внутренний документооборот по вопросам кадров;
• сократить издержки, связанные со спорами с персоналом: в период действия рассматриваемого соглашения сотрудники не вправе в одностороннем порядке требовать изменения ранее согласованных условий. Применение КТД позволяет получить доп. защиту прав предпринимателя в суде.

В силу ч. 3 ст. 41 ТК РФ в договоре трудовых отношений также отражаются и интересы владельца бизнеса, т. к. данное соглашение закрепляет гарантии, необходимые для исполнения трудовых обязанностей персоналом. Таким образом, его внедрение в практической деятельности выгодно для всех сторон трудовых отношений.

Единственной причиной, по которой работодатели не решаются внедрить на предприятии КТД, является дополнительная финансовая нагрузка на обеспечение гарантий и льгот сотрудникам.

Особенности правового регулирования

КТД регулируется гл. 7 ТК РФ. В трудовом законодательстве содержится более 40 статей, допускающих урегулирование трудовых отношений между руководителем и сотрудниками в части коллективных договоров. Порядок их заключения установлен ч. 2 ТК РФ.

Рассматриваемый вид договора относится к срочным: действует 3 года с момента подписания сторонами. Если документ не продлить на основании ст. 43 ТК РФ еще на 3 года, то персонал не сможет воспользоваться закрепленными в нем гарантиями.

Для обеспечения контроля за исполнением КТД на основании ст. 51 ТК РФ формируется специальная ведомственная комиссия. Контроль коллективного трудового договора осуществляется непосредственно работодателем, сотрудниками, их представителями, профсоюзом работников и инспекцией по труду.

Условия и содержание

Условия КТД согласуются обеими сторонами. В него можно включать обязательства сторон, льготы, привилегии, гарантии и надбавки сотрудникам в зависимости от фин. положения работодателя, которые улучшат положение работающих в сравнении с условиями, установленными законом и прочими НПА.

В КТД можно устанавливать систему выплат, надбавок и других льгот, утверждать показатели премирования и другие положения, которые не были отражены в нормативных актах фирмы.

Применение КТД позволяет избежать текучки кадров, повысить производительность и степень ответственности и мотивации каждого сотрудника.

Кроме того, его можно использовать в качестве доказательства обоснованности затрат организации на основании ст. 255 НК РФ.

Особенности регистрации

Договор подается на регистрацию в орган по труду (Министерство труда и социального развития) на уровне конкретного субъекта РФ на основании ст. 50 ТК РФ в течение 7 суток со дня его подписания.

Перед тем, как регистрировать договор, нужно изучить региональное законодательство и понять, куда подавать документы. Регистрация носит уведомительный характер, т. е.

 не зависит от факта постановки на регистрационный учет: договор вступает в силу непосредственно в момент его подписания.

Ведомственная комиссия из регистрационного органа обязана изучить содержание документа на предмет наличия условий, ухудшающих условия труда сотрудников в противовес действующим законодательным актам и, в частности, ст.

 9 ТК РФ. В случае обнаружения спорных пунктов, они не будут подлежать применению на основании ст. 50 ТК РФ.

Руководитель фирмы будет уведомлен о нарушениях, после чего стороны смогут договориться о внесении корректировок в тело КТД.

Ответственность за несоблюдение

После подписания соглашения, сотрудники и их начальники обязаны строго соблюдать его условия в период действия КТД — т. е. в течение лет. Нарушения повлекут ответственность работодателя по ст. 5.31 КоАП РФ в виде:

• предупреждения;
• штрафа в сумме 3-5 тыс. руб.

Работник, нарушивший соглашение, может быть привлечен к материальной или дисциплинарной ответственности в виде замечания, выговора или увольнения, в зависимости от степени его вины, тяжести и обстоятельств совершения проступка.

Коллективный договор: что нужно знать работодателю?

Коллективный договор не является обязательным и заключают его по инициативе обоих сторон. Если же коллективный договор в организации составлен, его важно соблюдать.

Между работодателем и работником нередко возникают споры. Коллективный договор помогает разрешить многие вопросы обеих сторон.

Что содержит коллективный договор

Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у ИП и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ч. 1 ст. 40 ТК Р).

В коллективный договор включают:

• формы, системы и размеры оплаты труда;
• выплата пособий, компенсаций;
• система регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции (индексация), выполнения показателей, определенных коллективным договором;
• занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
• рабочее время и время отдыха;
• улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
• экологическая безопасность и охрана здоровья;
• гарантии и льготы работникам, которые совмещают работу с обучением;
• оздоровление и отдых работников и членов их семей;
• другие вопросы, определенные сторонами.

Макет коллективного договора утвержден Минтрудом России 6 ноября 2003 года. В нем содержится перечень разделов, наиболее часто включаемых в коллективные договоры, примерные формулировки положений по отдельным вопросам, а также перечень возможных приложений к коллективному договору.

Коллективный договор заключается, если работодатель и работники хотят ввести в организации улучшенное регулирование трудовых отношений по сравнению с тем, что установлено трудовым законодательством.

Например, можно предусмотреть перечень дополнительных гарантий и льгот для работников:

• премирование, установление дополнительных отпусков и иных льгот;
• разовая выплата при выходе на пенсию;
• предоставление питания, компенсация стоимости проезда

Сколько действует коллективный договор?

Коллективный договор заключают на срок не более трех лет.

Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок, но не более трех лет.

Обратите внимание: коллективные договоры регулируют трудовые отношения наравне с Трудовым кодексом, если они не ограничивают права работников.

Бератор нового поколения ПРАКТИЧЕСКАЯ ЭНЦИКЛОПЕДИЯ БУХГАЛТЕРАТо, что нужно каждому бухгалтеру. Полный объем всегда актуальных правил учета и налогообложения.Подключить бератор

Коллективный трудовой договор

Юридическая энциклопедия МИП онлайн – задать вопрос юристу » Трудовые споры » Социальное партнерство » Коллективный договор

Содержание коллективного договора может варьироваться и трансформироваться в зависимости от специфики и направленности организации.

Содержание

Трудовые отношения в России имеют множество различных нюансов и аспектов, в том числе которые касаются и ответственности работодателей и сотрудников компании.

Именно поэтому регулирование подобного взаимодействия между сотрудниками и работниками осуществляется различными способами, выбор которых зависит от специфики предприятия, количества сотрудников и прочих условий.

Одной из таких форм и признается заключение коллективных договоров.

Понятие коллективный договор

Что такое коллективный договор и в чем состоит его суть? Это вопрос, который интересует многих работников.

Если обратиться к нормам действующего Трудового кодекса, то коллективный трудовой договор – это локальный правовой акт в рамках одной организации, который заключается между сторонами социально-трудовых отношений, то есть работником и работодателем посредством помощи со стороны официальных представителей. Об этом гласит действующий ТК РФ, а именно, статья 40.

Содержание коллективного договора может варьироваться и трансформироваться в зависимости от специфики и направленности организации.

Но при этом ТК РФ установлены рекомендательные списки вопросов, которые фиксирует собой проект (образец) коллективного договора, а потом и оригинальная его вариация.

В частности, к таковым вопросам, которые коллективный договор должен и может включать, относятся:

• способ, форма и размер зарплаты коллектива;
• дополнительные компенсации и выплаты за выполнение сверхнорм, труда в официальные выходные и ночные смены и пр.;
• регулирование уровня зарплаты в зависимости от того, какой план будет выполнен сотрудниками предприятия, уровня инфляции и роста цен;
• график работы, в том числе отпуск и дополнительные выходные в зависимости от нужд сотрудников;
• меры ответственности сторон и пр.

Перечисленный перечень вопросов носит рекомендательный характер, но некоторые из них должны быть установлены в рамках соглашений обязательно. Это связано с тем, что новый порядок заключения соглашений подразумевает наступление ответственности, которую могут понести работодатель и сотрудник, при несоблюдении общих требований заключения договоров.

Нужна помощь специалиста по коллективным договорам?

Решаем самые сложные дела в пользу клиента!

Нормативные положения коллективного договора

Коллективный договор любой организации обязательно должен включать в себя три составляющие:

• нормативные правила;
• обязательные условия соглашения, в том числе и о мерах ответственности сторон;
• информационные правила.

Это правило распространяется на все без исключения колдоговоры, которые подписывает работодатель с одной стороны и работники организации с другой. Несмотря на то, что каждый из этих пунктов является достаточно важной составляющей, большее внимание все же уделяется нормативным правилам, а также ответственности сторон трудовых отношений.

Нормативные условия (правила), которые включает в себя проект коллективного договора организации, подразумевают собой локальные нормативные правила, которые устанавливаются двумя сторонами правоотношений, но в пределах своей компетенции.

Эти нормативные условия, которые содержат коллективные договоры и соглашения, распространяются исключительно на работников (сотрудников) и руководство организации, в пределах которой и был принят акт.

Нормативные условия, которые включает индивидуальный коллективный договор в пределах организации, заключенный между работником и работодателем, позволяют решить три основные проблемы в рамках трудовых отношений, в частности, если:

• законодательство фиксирует порядок того, что коллективный договор направлен на разрешение многочисленных правовых вопросов в рамках конкретной организации, в частности, о мерах ответственности;
• в законодательстве существует явный пробел или коллизия, но при этом действие коллективного договора не будет противоречить основным юридическим нормам и правилам;
• коллективный договор позволяет конкретизировать законодательство применительно к одной организации.

Модель единого коллективного договора

Не менее интересной темой, по которой нужен отдельный разговор, является модель единого коллективного договора. Подобная норма права закреплена в рамках Трудового кодекса, поэтому работодатель должен обеспечить выполнение этого правила обязательно. Какой смысл заключен в этой модели коллективного договора?

Единый, а не индивидуальный коллективный договор, позволяет соблюсти интересы и права всех без исключения сотрудников организации. Подобная форма соглашений имеет единую концепцию и распространяется на всех без исключения работников компании, где работодатель может быть представлен как крупной фирмой, так и индивидуальным предпринимателем.

Кроме того, утверждение модели единого коллективного договора полностью соответствует международному праву.

Иными словами, коллективный договор позволяет соблюсти стандарты трудового права вне зависимости от количества представителей работников, членства в первичной профсоюзной организации. Таким образом, удается достичь полного равноправия сотрудников, которые подписали коллективный договор, в том числе и в вопросах, которые касаются ответственности сторон.

Неурегулированные разногласия

Коллективные договоры и соглашения являются «плодом» совместных усилий как работодателя, так и работников.

Заключение коллективного договора происходит в рамках общего собрания, где каждый желающий (как работодатель, так и сотрудник) может высказать свои собственные мысли по поводу содержания локального акта.

Это является полной гарантией соблюдения интересов каждой из сторон правоотношений.

Однако на практике распространены случаи, когда достичь полного взаимопонимания между субъектами невозможно. Именно так и возникают неурегулированные разногласия.

Если обратиться к полной версии Трудового кодекса, то в данном нормативном акте установлено, что регистрация коллективного договора должна быть произведена по истечению 3-х месяцев с момента, когда были начаты переговоры в процессе собрания, где сторонами выступают работодатель, трудовой коллектив и представители от двух сторон.

При этом проект колдоговора содержит в себе все правила и условия, по которым в рамках собрания удалось достичь полной договоренности.

Но также следует отметить, что в процессе собрания происходит и принятие дополнительных соглашений, в которых прописываются неурегулированные разногласия. При этом составляется официальный протокол (отчет) разногласий. Протокол необходим для того, чтобы не оттягивать подписание соглашения и вступления в законное действие коллективного договора.

Стороны коллективного договора

Стороны коллективного договора зафиксированы в ФЗ «О коллективных договорах и соглашениях».

Так, согласно данному нормативному акту, одной стороной отношений является трудовой коллектив организации в виде своих представителей, другой стороной работодатель.

Кроме того, работодатель может также избрать своих законных представителей, которые и будут представлять его в процессе собрания. Подобное правило распространяется на все без исключения компании.

При этом следует отметить, что принятие соглашений и внесение изменений в коллективный договор может осуществляться официальными представителями с двух сторон.

Работодатель на выполнение подобной задачи в рамках собрания может назначить руководителя своего филиала, члена правления, заместителя директора и пр. Со стороны сотрудников официальным представителем является первичная профсоюзная организация или же иные представители.

Все изменения в коллективный договор включенные в акт в рамках собрания, вносятся в официальный протокол. Форма, которую имеет протокол, стандартная, но может трансформироваться в зависимости от внутренних нормативных правил.  

Виды коллективного договора

На сегодняшний день существует несколько основных видов коллективных договоров. Классификация происходит по различным основаниям, в частности, договора могут быть:

• двухсторонние или трехсторонние. Эта форма соглашений зависит от количества участников, на которых распространяется действие договора.
• Федеральные, региональные, местные, отраслевые. В данном случае речь идет о сфере регулирования трудовых отношений.
• Отраслевые, тарифные, социально-экономические и пр.
• Срочные и бессрочные.

В зависимости от вида определяется и действие коллективного договора, который подписал работодатель и сотрудники компании. Все сведения вносятся в официальный протокол или его проект до того момента, как пройдет утверждение локального акта.

Если говорить о времени, когда осуществляется действие коллективного договора, то срок обговаривается также совместно на организованном собрании.

В большинстве случаев коллективный договор заключается на срок от 1 до 3 лет. При необходимости срок действия коллективного договора может быть продлен на такой же временной период.

Для этого происходит принятие дополнительных соглашений между сотрудниками.

Необходимость заключения коллективного договора

На сегодняшний день многие задаются вопросом, действительно ли необходимо выполнение такого условия, как заключение колдоговора? На самом деле, если углубиться в этот вопрос, то выполнение этого правила позволяет многим руководителям организаций получить целый ряд преимуществ:

• во-первых, выполнение этого условия позволяет многим организациям получить поддержку со стороны госорганов. В частности, поддержка может быть заключена в материальной помощи.
• Во-вторых, коллективный договор позволяет избежать полной ответственности (в том числе и материальной) со стороны работодателя при финансовых процессах, например, при расчете зарплаты.
• В-третьих, колдоговор позволяет промотивировать сотрудников к работе, в том числе и с материальной точки зрения.
• В-четвертых, соглашение сотрудников и руководителя организации повышает статус компании, что может сказаться на материальной состоятельности юрлица.
• В-пятых, при составлении колдоговора руководитель получает возможность узнать все нужды и потребности сотрудников, в том числе и с материальной точки зрения.
• В-шестых, руководитель обретает возможность наладить отношения с профсоюзом (в том числе и по материальной стороне), что стабилизирует социальное партнерство.

Перечисленные выше преимущества относятся в первую очередь к руководителю организации. Но выгоден (в том числе и с материальной точки зрения) коллективный договор и для рядовых сотрудников. Это заключено в том, что:

• соглашение устанавливает гарантии соблюдения прав сотрудников, которые помогут избежать и материальной ответственности в нештатных ситуациях.
• Коллективный договор позволяет добиться более комфортных условий труда, в том числе и повышения материальной составляющей трудового процесса.
• Профсоюз может добиться дополнительной материальной помощи со стороны руководства сотрудникам в критических жизненных ситуациях и пр.

Таким образом, коллективный договор – это выгодная форма регулирования трудовых отношений как для сотрудников, так и руководителей, так как распределяет груз ответственности на все стороны соглашения.

Кузнецов Федор Николаевич

Опыт работы в юридической сфере более 15 лет; Специализация – разрешение семейных споров, наследство, сделки с имуществом, споры о правах потребителей, уголовные дела, арбитражные процессы.

Изменения и дополнения коллективного договора производятся. Изменения в коллективный договор

Внесение изменений в коллективный договор

Довольно часто требуется внести в коллективный договор учреждения изменения. Причиной может стать изменение законодательства, (например, новых льгот), утверждение нового отраслевого соглашения, инициатива работников или работодателя.

В любом случае необходимо соблюдать определенную процедуру.

Кто может инициировать внесение изменений в коллективный договор? Нужно ли проводить коллективные переговоры? Какова процедура согласования изменений? На эти и некоторые другие вы получите прочитав статью.

Немного о коллективном договоре

Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их (ст. 40 ТК РФ
). Такой договор может заключаться в организации в целом, в ее представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора определяется сторонами в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном ТК РФ для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором (ст. 44
).

Отметим, что коллективный договор – это двухстороннее соглашение, и изменять его положения в одностороннем порядке работодатель не может.

Вносим изменения

При возникновении ситуации, когда необходимо внести изменения в коллективный договор или дополнить его какими-либо условиями, первым делом нужно заглянуть в сам договор и уточнить, не прописаны ли там данные процедуры. Если нет, тогда надо действовать в соответствии с требованиями ТК РФ.

1. Предложение о внесении изменений в коллективный договор.

Любая из сторон – как работодатель, так и работники – вправе проявить инициативу, начав коллективные переговоры об изменении условий данного договора.

Для этого представители стороны-инициатора должны направить представителям другой стороны письменное предложение в произвольной форме о начале коллективных переговоров с приложением проекта изменений.

Представители стороны, которые получили такое предложение, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня его получения (ч. 2 ст. 36 ТК РФ
).

Согласие вступить в переговоры по изменению коллективного договора необходимо выразить в письменной форме с указанием представителей и их полномочий. День, следующий за днем получения инициатором ответа, является моментом начала переговоров (ч. 2 ст. 36 ТК РФ
).

Если инициатором переговоров выступили представители работников, одновременно с направлением работодателю предложения необходимо известить об этом также все иные первичные профсоюзные организации и в течение последующих пяти рабочих дней создать с согласия остальных профсоюзов единый представительный орган либо включить их представителей в состав уже имеющегося органа. Если в указанный срок данные организации не сообщат о своем решении или ответят отказом направить своих представителей в состав единого представительного органа, то коллективные переговоры начинаются без их участия, однако в течение месяца со дня начала переговоров право направить своих представителей за ними сохраняется.

Обратите внимание

В связи с началом коллективных переговоров работодатель обязан освободить работников, участвующих в коллективных переговорах, от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев (ч. 1 ст. 39 ТК РФ
).

Кроме этого, работников, участвующих в переговорах по внесению изменений в коллективный договор без предварительного согласия органа, уполномочившего их представлять интересы трудового коллектива, работодатель не имеет права подвергать дисциплинарному взысканию, переводить на другую работу, увольнять по своей инициативе.

Исключение составляют случаи расторжения за совершение проступков, за которые в соответствии с законодательством предусмотрено увольнение с работы.

Если инициатором изменений является работодатель, предложение о начале переговоров направляется в адрес выборного органа полномочной профсоюзной организации.

А если профсоюза нет, например, если он распался в течение действия договора? В таком случае нужно обратиться к работникам, чтобы они выбрали своих представителей.

Для этого работодатель сам организует общее собрание (конференцию) трудового коллектива, на котором работники могут сделать такой выбор.

2. После того, как стороны вступили в переговоры, создается комиссия

(ч. 7 ст. 35 ТК РФ
). Возможно, она уже была создана раньше – при проведении переговоров по заключению коллективного договора.

Однако если некоторые члены выбыли из комиссии или срок ее работы был ограничен локальным нормативным актом, необходимо все-таки формировать комиссию заново.

Именно она будет определять сроки, место, порядок проведения переговоров и разработки проекта изменений договора.

Для правильного формулирования изменений договора сторонам понадобятся различные сведения, а также, не исключено, помощь экспертов и специалистов. Помните, что стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Таково требование ст. 37 ТК РФ
.

При этом, если сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной), участники коллективных переговоров и другие лица, связанные с ведением таких переговоров, не должны их разглашать, иначе им не избежать дисциплинарной, административной, гражданско-правовой или уголовной ответственности.

К сведению

Все затраты, связанные с участием в коллективных переговорах, компенсируются в порядке, установленном трудовым законодательством, коллективным договором. Оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной, если иное не предусмотрено коллективным договором (ч. 2 ст. 39 ТК РФ
). Обычно эти расходы возлагаются на работодателя.

3. Соблюдайте сроки.

Стороны должны подписать изменения коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала переговоров (ч. 2 ст. 40 ТК РФ
). Если в ходе переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий.

Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, производится в порядке, установленном гл. 61 «Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров»
ТК РФ
.

Поскольку порядок разрешения трудовых споров довольно сложный, сторонам лучше постараться разрешить все возникшие разногласия путем переговоров.

4. Подписание.

Коллективный договор

Вам доступен конструктор договоров. Просто авторизуйтесь на портале 1С-Старт и создайте свой коллективный договор за 11 минут. Более подробный материал по коллективным договорам ниже.

Инструкция по подготовке коллективного договора 

Коллективный договор заключается между работодателем (организацией или индивидуальным предпринимателем) и работниками в лице их представителей. Чаще всего он воспринимается как документ, отвечающий в первую очередь интересам работников, поэтому работодатели не всегда охотно идут на его заключение.

Предлагаем разобраться в особенностях коллективного договора: должен ли работодатель его заключать, и какие дополнительные обязанности такой договор на него налагает.

Заключение коллективного договора – обязанность или право работодателя?

Работодатель, нанимающий работников в рамках трудовых отношений (напоминаем, что отношения с работником в некоторых случаях можно оформить в рамках гражданско-правового договора), уже имеет немало обязанностей. В рамках индивидуального трудового договора с каждым работником он должен:

• обеспечить безопасные условия труда работника;
• предоставить работнику инструменты, оборудование и другие средства, необходимые для выполнения его трудовых обязанностей;
• своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату;
• соблюдать режим труда и график рабочего времени;
• предоставлять работнику ежегодный оплачиваемый отпуск и оплачивать нерабочие праздничные дни;
• обеспечивать социальные гарантии;
• уплачивать за работника страховые взносы;
• при необходимости возмещать вред, причиненный работнику при исполнении им трудовых обязанностей.

Возникает вопрос – обязан ли работодатель, помимо индивидуальных трудовых договоров с каждым работником, заключать еще и коллективный договор? Ситуация неоднозначна, давайте разберемся.

Необходимость заключения индивидуального трудового договора прямо выражена в статье 67 ТК РФ: «работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе». Что касается коллективного договора, то в главе 7 ТК РФ, которая содержит регулирующие нормы, нигде обязанность работодателя на его заключение прямо не указана.

Статьи 21 и 22 ТК РФ дают работникам и работодателю право (но не обязанность) заключать коллективный договор, и только статья 36 ТК РФ обязывает сторону трудовых отношений, которая получила письменное предложение о начале коллективных переговоров, вступить в эти переговоры.

Получается, что работодатель не обязан заключать коллективный договор, но ровно до тех пор, пока с такой инициативой не выступят его работники. Точнее даже, работодатель обязан только вступить в коллективные переговоры в семидневный срок со дня получения такого предложения.

Что будет, если работодатель откажется участвовать в переговорах о заключении коллективного договора? Административные санкции к работодателю за такой отказ достаточно мягкие:

• за уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора – предупреждение или штраф по ст. 5.28 КоАП РФ от 1 до 3 тысяч рублей;
• за непредоставление работодателем информации, необходимой для проведения переговоров и контроля над соблюдением коллективного договора – предупреждение или штраф по ст. 5.29 КоАП РФ от 1 до 3 тысяч рублей;
• за необоснованный отказ работодателя или его представителя от заключения коллективного договора – предупреждение или штраф по ст. 5.30 КоАП РФ от 3 до 5 тысяч рублей.

Такими же щадящими будут санкции и за нарушение или невыполнение обязательств по заключенному коллективному договору – предупреждение или штраф по ст. 5.31 КоАП РФ от 3 до 5 тысяч рублей. Привлечь к административной ответственности за эти нарушения может только государственная инспекция по труду (ГИТ).

Правда, работники могут пойти дальше и обжаловать отказ работодателя от участия в переговорах и заключения коллективного договора в судебном порядке. В некоторых случаях суд обязывает работодателя принять участие в коллективных переговорах, а за неисполнение судебного решения штраф намного существеннее – до 70 тысяч рублей.

В целом, представители малого бизнеса достаточно редко сталкиваются с подобной инициативой своих работников, но надо знать, что такое право есть у любого трудового коллектива.

Содержание коллективного договора

Трудовой кодекс дает толкование коллективному договору как правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения между работодателем и работниками (статья 40 ТК РФ).

Как видим, к понятию «трудовые отношения» прибавилось понятие «социально», а в статье 23 ТК РФ можно найти еще и понятие «социального партнерства в сфере труда», к одной из форм которого относится процедура заключения коллективного договора.

В целом, Трудовой кодекс приводит при описании социального партнерства достаточно размытые и общие формулировки, типа «обеспечение согласования интересов работников и работодателей», «равноправие сторон», «соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства», «уважение и учет интересов сторон» и т.д.

Статья 41 ТК РФ включает в себя больше конкретики относительно содержания коллективного договора, указываются примерные договорные условия, которые, опять же, не являются императивными, т.е. обязательными. Среди них условия об оплате труда; режиме рабочего времени и отдыха; дополнительные пункты, улучшающие условия труда работников и т.д.

По сути, подобные условия включаются в индивидуальный трудового договор, а также содержатся в локальных нормативных актах, например, в Положении об оплате труда.

Можно сказать, что ничего абсолютно нового или специфического по сравнению с индивидуальным трудовым договором коллективный договор не содержит.

Именно поэтому очень часто текст коллективного договора просто дублирует условия индивидуального трудового договора или локальных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения.

И все же, заключение коллективного договора может быть интересно и работодателю, т.к. в некоторых случаях снижает налоговую нагрузку. Здесь имеется в виду учет для налогообложения расходов на такие дополнительные льготы работникам как:

• бесплатное или льготное питание;
• дополнительное бесплатное образование;
• возможность заниматься спортом за счет работодателя;
• дополнительное выходное пособие, не предусмотренное кодексом и т.д.

То есть это то, что называют дополнительным соцпакетом, и конечно, такие льготы влияют на трудовую мотивацию работников. А чтобы учесть подобные расходы, работодатель должен прописать все эти льготы и компенсации в трудовом или коллективном договоре (ст. 255 НК РФ).

При большом количестве работников проще вписать условие о льготе или компенсации в коллективный договор, чем оформлять сотни и тысячи дополнительных соглашений к индивидуальным трудовым договорам с каждым работником.

При подготовке коллективного договора надо знать о том, что его положения не могут содержать условий, ухудшающих положение работников по сравнению с индивидуальным трудовым договором и трудовым законодательством (статья 50 ТК РФ).

Как заключить коллективный договор?

Процедуру заключения коллективного договора можно назвать достаточно сложной и громоздкой. Конечно, когда такой договор подписывается от имени большого коллектива работников, то объяснение этому есть, но процесс заключения нельзя упростить и в небольших организациях.

Заключение коллективного договора должно быть инициировано, и по закону право на это имеют работники или работодатель. Обязать заключить коллективный договор при отсутствии такой инициативы не может ни трудовая инспекция, ни фонды, ни другие административные органы.

Конечно, чаще всего, предложение о заключении коллективного договора подают работники, по естественным причинам – улучшить условия труда и его оплату. Если в трудовом коллективе создан профсоюз, то работники (в случае, когда инициатива исходила от них) должны сообщить о начале коллективных переговоров и включить представителей профсоюза в состав переговорщиков.

Присоединиться к коллективным переговорам другая сторона должна в семидневный срок со дня получения предложения.

Как мы уже упоминали выше, работодатель, отказывающийся от участия в переговорах, может подвернуться административным санкциям – до 3 тысяч рублей. К слову, аналогичная норма ответственности для работников не предусмотрена.

В ответ на полученное предложение заключить коллективный договор вторая сторона должна дать письменное согласие, указав в нем своих представителей, дату, место, время начала переговоров. Если эти подробности в письме отсутствуют, то переговоры назначаются на следующий день после получения ответа.

Для ведения переговоров, разработки проекта и заключения коллективного договора представители работников и работодателя объединяются в общую комиссию.

На заседаниях комиссии обсуждаются предложения сторон по улучшению трудовых отношений и другие важные для работников и работодателя вопросы.

Лица, входящие в комиссию, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на период участия в переговорах и подготовке коллективного договора.

Проект коллективного договора должен быть передан для ознакомления и обсуждения всем работникам, и их замечания и дополнения должны учитываться при подготовке окончательной редакции.

Как долго стороны могут обсуждать условия коллективного договора? Законом установлен максимально возможный срок – не более трех месяцев.

Если согласия по всем положения договора достигнуто не было, то стороны все равно должны подписать коллективный договор, а условия, по которым согласия не найдено, вписать в протокол разногласий.

Эти несогласованные моменты могут впоследствии стать причиной трудового спора (статья 398 ТК РФ).

Коллективный договор заключается на срок до трех лет, с правом продления на такой же срок. В течение семи дней после подписания работодатель должен зарегистрировать договор в соответствующем органе по труду (статья 50 ТК РФ). Это может быть орган в региональной администрации или департамент по труду и занятости. В Москве, например, это Комитет общественных связей города Москвы.

Как и другие соглашения, коллективный договор может впоследствии дополняться и изменяться, и порядок внесения изменений должен быть прописан в его тексте. Все новые соглашения к договору тоже должны быть зарегистрированы в органе по труду.