Увольнение в связи с сокращением численности работников или штатных единиц – один из самых долговременных и регламентированных вариантов увольнения. Рассмотрим его подробно.
Есть ли разница между сокращением штата или численности
Между двумя вариантами сокращения особой разницы нет. И тот, и другой предполагают увольнение сразу некоторой группы работников.
Различие чисто техническое: при корректировке штата из штатного расписания убирают должности или целые подразделения, а при изменении численности структура штата сохраняется, но количество людей, занимающих те или иные позиции, сокращается (например, было пять менеджеров по работе с клиентами, оставили троих, при этом отдел и должность сохранились).
Обе процедуры могут выполняться одновременно. Запретов на это нет.
Основания для запуска процедуры сокращения
На сегодняшний день в законодательстве нет четко прописанных оснований, когда сокращать в принципе можно, а когда нет. Решение об этом принимает работодатель.
Вместе с тем, нет и запретов уволенным сотрудникам счесть свои трудовые права нарушенными из-за сокращения и пойти судиться с бывшим работодателем.
А вот судебная практика уже дает несколько иную картину в части допустимых причин сокращения.
Судьи, разбирая подобные дела, требуют от нанимателя подробно обосновать принятое решение сократить работников. И далеко не все причины кажутся им убедительными.
Так, например, плохое финансовое положение работодателя само по себе веской причиной для сокращения не принимается. Особенно хорошо это было заметно по судебным делам и м чиновников в 2020 году, когда персонал попытались сокращать из-за кризиса, вызванного пандемией.
По судебным решениям можно сделать вывод о том, что сокращение по причине плохих бизнес-показателей может быть признано законным, только если наниматель сумеет продемонстрировать четкую связь между излишним количеством персонала и ухудшением финансовой ситуации.
Наименьшие претензии у судей вызывает увольнение в связи с модернизацией или перепрофилированием производства. Когда сокращенным сотрудникам действительно нечего было бы делать в дальнейшем по их функционалу.
Поэтому, начиная сокращение, рекомендуем прежде всего подготовиться к тому, что его надо будет обосновывать в суде.
Приказ о сокращении
- Когда решение все же принято, начинают всю процедуру с общего распоряжения о сокращении.
- Готовится оно в выбранной самим работодателем форме (специально установленного бланка нет).
- В распоряжении рекомендуем указать:
- Какой тип сокращения проводится (штата, численности, оба сразу);
- Каковы причины этого действия (то, что потом, при необходимости, можно будет представить в суде);
- Расшифровку того, какие должности, в каком количестве и с какой даты сокращаются;
- Лиц, ответственных за проведение процесса и взаимодействие с увольняемыми сотрудниками.
Скачать Приказ о сокращении штата_образец
По сути, в приказе отражены все необходимые действия, которые работодатель должен выполнить, чтобы сокращение было признано законным.
Кого нельзя сокращать
Планируя сокращение, следует помнить, что есть категории работников, особо защищенных законом.
Часто бывает, что у кадровиков нет всей нужной информации о работнике. А работник, получив уведомление о сокращении, сам пришел с документами, подтверждающими его право остаться на рабочем месте. В таком случае документы надо принять и работника из списков на сокращение вычеркнуть.
Закон не обязывает нанимателя разъяснять работнику его права при сокращении. Однако, мы рекомендуем это сделать.
Потому что сокращенные работники отправятся в госструктуры за пособиями и прочей поддержкой, а там, взглянув на документы, им все равно объяснят, что их не имели права сокращать.
И готов повод для похода работника в суд за восстановлением на работе, а инспекторов к вам в компанию для проверки соблюдения законодательства в сфере труда и занятости.
Как расставить приоритеты
Кроме сотрудников, которых в принципе нельзя сокращать, есть и такие, кто должен иметь преимущество перед остальными, чтобы остаться работать.
Данные критерии установлены ст. 179 ТК РФ. Именно на ее положения должна опираться комиссия, которая определит квалификацию и производительность каждого работника из попадающих под сокращение подразделений, чтобы установить, у кого есть преимущество остаться трудиться у этого работодателя.
Результат работы комиссии оформляется протоколом. В нем желательно не только выставить оценки (ранжировать сотрудников по преимуществам), но и подробно описать, как и по каким параметрам выполнялась оценка. К протоколу обычно прилагаются документы, на основании которых оценивались сотрудники.
В случае конфликтов с уволенными, сформированный таким образом протокол поможет доказать, что оценка была обоснованной, а решение о сокращении на ее основе — справедливым.
Уведомление сотрудников
После того, как отсеяны все, кого нужно оставить на работе, составляется список тех, кто попадает под сокращение.
Всех этих людей нужно уведомить о сокращении заранее. Срок рассчитывают так, чтобы между датой ознакомления сотрудника с уведомлением и датой увольнения прошло не менее 2 месяцев.
- Срок 2 месяца установлен для постоянных сотрудников.
- Сезонных работников уведомляют за 7 календарных дней до сокращения.
- Трудящихся на срочных договорах длительностью менее 2 месяцев – за 3 календарных дня.
По общему правилу уведомление сотрудник должен получить лично.
В отдельных случаях (например, рабочее место сотрудника очень далеко от головного офиса, где вручают уведомления) допускается направить документ почтой.
Обязательно заказным письмом с уведомлением о вручении. Срок в 2 минимальных месяца между датой уведомления и датой увольнения при этом начинает течь с даты получения работником письма.
Утвержденной формы уведомления нет. Его составляют в нужном работодателю виде. Рекомендуется делать специальные графы:
- Для подписи работника, что ознакомлен;
- Для свидетельствования отказа работника от росписи, если он вдруг решил не подписывать. Если в используемой форме уведомления такой графы нет – придется составлять отдельный акт об отказе от подписи.
Скачать Уведомление работника о расторжении трудового договора_образец
Получивший уведомление работник может не ждать 2 месяца, а уволиться раньше, даже сразу после уведомления. При этом ему нужно оплатить период с даты фактического увольнения по дату увольнения в уведомлении, по среднему заработку. А также выплатить прочие положенные при сокращении компенсации.
Уведомление службы занятости
Территориальный орган службы занятости уведомляют за 2 месяца до начала увольнений по сокращению. Уведомлять нужно о каждом сокращаемом работнике, его должности, профессии, специальности и квалификационных требованиях.
Если планируемое сокращение обладает признаками массового увольнения, то уведомлять службу занятости положено за 3 месяца.
Критерии массовости определяются индивидуально. Они могут быть отраслевыми и тогда опираться нужно на них. Если отраслевых показателей нет, то используют общие критерии.
Уведомления службы занятости при массовом сокращении имеет свои особенности и отличается от обычного формата.
Уведомление профсоюза
Уведомлять о сокращении профсоюз нужно аналогично службе занятости. При не массовом сокращении за два месяца, при массовом – за три.
Если сокращать планируется членов профсоюза – придется дополнительно по каждому запрашивать мотивированное мнение профоргана. Обращаем внимание, что срок действия мотивированного мнения – 1 месяц. То есть, запрашивать его надо уже после того, как сотрудник, состоящий в профсоюзе, будет уведомлен о том, что его сокращают.
Если же под сокращение попал член профсоюза, занимающий в нем руководящую должность и не освобожденный от основной работы, то мнение по поводу его увольнения надо запрашивать уже у вышестоящего профсоюзного органа.
Если профоргана в компании нет — этот вариант уведомления и запросов можно пропустить.
Предложение вакансий
В течение всего промежутка между знакомством сотрудника с уведомлением и фактическим днем увольнения сотруднику нужно предлагать варианты остаться на этой работе. Если у нанимателя есть любые вакансии в пределах региона, где трудится работник, его нужно о них оповещать и предоставить возможность перевода на выбранную новую позицию с отменой сокращения.
Под «любыми» понимаются должности и с более низкой оплатой и квалификацией, и должности, которые можно занять временно (например, если постоянно занимающий место сотрудник в отпуске по уходу за ребенком).
В случае судебных разбирательств понадобится подтвердить:
- что должности предлагались регулярно (а, например, не один раз вместе с уведомлением о сокращении);
- в предложение входили все имеющиеся открытые позиции (а не по выбору работодателя).
В заключение по этому вопросу предостережем от достаточно популярной у небольших работодателей схемы. Когда увольнение неугодных работников маскируют под сокращение. Формально убирают из штатного расписания одни должности, а по прошествии некоторого времени вводят их обратно с другим названием, но практически тем же функционалом (при этом не предлагая их «сокращаемым»).
Если «сокращенный» таким образом обратится в суд – вся комбинация быстро будет раскрыта и увольнение будет признано незаконным.
Индивидуальные приказы об увольнении
Когда истекает минимальный срок на уведомления о сокращении, можно готовить приказы на увольнение по каждому отдельно взятому работнику.
Формулировка причины везде будет одна: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».
Дата увольнения – последний день истекающего срока уведомления. Если дата попадает на выходной – ее надо перенести на первый рабочий день после.
В основания, помимо общего приказа о сокращении, нужно внести уведомление работника об этом. Также не лишним будет указать реквизиты документов с информацией о предложенных вакансиях (на которые увольняемый не согласился).
Форма документа в 2021 году может быть любая. Помимо информации об увольнении, в бланке должно быть предусмотрено место для росписи сотрудника, что он ознакомился с приказом.
Скачать Приказ об увольнении работника по сокращению_образец
Оформление и расчеты
После издания приказа, процедура расставания с работником такая же, как и в других подобных ситуациях.
У нас она подробно описана в Чек-листе, посвященном увольнению.
Важное дополнение есть в расчетах с увольняемыми по такому основанию, как сокращение. Это обязанность работодателя по выплате выходных пособий. Об этом мы рассказали в этой статье.
Инструкцию о том, как посчитать выходное пособие при сокращении, найдите здесь.
Если у вас остались вопросы по теме статьи – задавайте их в х. Эксперты Нетипичного бухгалтера с удовольствием на них ответят в новых материалах.
Автор материала: Оксана Лим
Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей
Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.
Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.
Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).
Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.
Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.
1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ
Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).
2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ
Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.
Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.
Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).
Однако в сроках уведомления работника есть исключения.
Уведомление за несколько дней.
Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст.
292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).
Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?
В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.
Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.
3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ
Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).
Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).
- Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.
- ВОПРОС В ТЕМУ
- Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?
Большая разница: что такое сокращение численности и штата работников, и чем они отличаются?
Увольнение по сокращению – неприятная процедура для обеих сторон трудового сотрудничества. Узнав о предстоящей потере работы, человек задумывается, существует ли разница между сокращением численности и штата работников.
Что это такое?
Для начала разберемся с понятиями, характеризующими трудовые ресурсы организации:
- численность персонала – это общее количество всех, кто трудится в компании;
- штат работников – это перечень всех должностей, предусмотренных структурой предприятия;
- штатное расписание – локальный нормативный документ, содержащий полную информацию о подразделениях, составе и количестве трудящихся с указанием должностей, специальностей и другие сведения.
Формирование кадровой структуры организации по своему усмотрению – законное право руководства.
Никаких требований к штатному расписанию закон не предъявляет. Как изменять документ, работодатель определяет самостоятельно.
Чем отличаются?
Когда сокращается численность сотрудников, происходит уменьшение общего количества трудящихся в пределах одной или нескольких должностей. Допустим, директор полагает, что в сложившейся экономической ситуации компании будет достаточно пяти менеджеров по продажам вместо шести.
Сокращение кадров предприятия предполагает удаление определенных должностных позиций из штатного расписания. Например, руководитель понял, что вечерние операторы организации больше не нужны, так как с текущим объемом задач справляется дневная смена. Такими способами руководство регулярно меняет структуру предприятия, чтобы использовать трудовые ресурсы более эффективно.
Потеря трудоустройства по сокращению численности или штата работников – в чем разница для персонала? В общем-то, никакого существенного различия нет. Если ликвидируется штатная должность, подчиненного не спасет даже преимущественное право сохранения работы, так как убирать будут всех, кто занимает данную должность.
Потерявшему место работы гражданину стоит самостоятельно проверить, не нарушаются ли его права, для этого ему необходимо:
- уточнить свою принадлежность к кругу лиц с преимущественным правом;
- потребовать, чтобы руководство предложило другую работу;
- зарегистрироваться на бирже труда в двухнедельный срок;
- ни при каких обстоятельствах не писать заявление об уходе по соглашению сторон или по собственному желанию;
- проконтролировать внесение кадровиками правильной записи, соответствующей причине увольнения, в трудовую книжку.
Общее количество подчиненных может остаться неизменным или увеличиться при ликвидации какой-либо должностной позиции, если руководство решит ввести новые должности.
Есть ли отличия в оформлении процедуры увольнения сотрудников?
Для сокращения численности и штата работников, п. 2 ст. 81 ТК РФ предусмотрена одинаковая процедура. Она дает определенные гарантии сокращаемым трудящимся.
Пошаговый алгоритм действий руководителя включает:
- создание приказа о проведении кадровых мероприятий. Документ должен содержать информацию о предстоящих преобразованиях структуры предприятия с подтверждением их необходимости. Новое штатное расписание утверждается этим же приказом или дополнительным;
- учет сотрудников, имеющих преимущественное право. Им обладают специалисты с высокой квалификацией и производительностью труда. При равных показателях руководство отдаст предпочтение: семейным служащим с двумя и более детьми на иждивении, тем, кто на производстве получил травму или стал инвалидом, сотрудникам, которых руководство направило повышать квалификацию без прекращения рабочей деятельности;
- уведомление персонала об увольнении за два месяца до начала преобразований. Исключением будут наемники, принятые по договору на срок до двух месяцев. Их необходимо предупредить за три дня до увольнения. Нанятых на сезон уведомляют о таких мероприятиях за семь дней;
- предложение имеющихся вакантных должностей в данном населенном пункте. Допускается предложение вакансии на другой территории, если это предусмотрено коллективным договором;
- информирование регионального центра занятости о предстоящих кадровых мероприятиях;
- прекращение трудовых отношений с работниками подразумевает наличие приказа об увольнении, полный расчет, выдачу документов.
Сокращенному работнику также полагается выходное пособие, представляющее собой средний месячный заработок. Данное пособие сохраняется, пока гражданин ищет новую работу. Это процесс не должен длиться более двух месяцев.
По решению службы занятости населения, гражданин, которому не удалось трудоустроиться, получает пособие в третий месяц после увольнения, если постановка на учет была сделана не позже, чем через две недели после потери работы.
[expert_bq id=2408]Если сотрудник дает письменное согласие на расторжение трудового договора до истечения двухмесячного срока, руководитель выплачивает ему дополнительную компенсацию, рассчитанную по среднему заработку, а также количеству оставшегося до увольнения времени.[/expert_bq]
Дорогие читатели! Для решения вашей проблемы прямо сейчас, получите бесплатную консультацию — обратитесь к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефонам: Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!
Что лучше?
Вероятно, работодателю проще сократить штат, поскольку при этом отсутствует проблема выбора кадровой единицы для увольнения. Так как из структуры предприятия исключается конкретная должность, рабочие места неизбежно потеряют все, кто ее занимал.
Сокращать численность персонала сложнее. Свое решение руководитель должен обосновать весомыми аргументами. К тому же уведомление о будущих мероприятиях – стрессовая ситуация для обеих сторон. Для подчиненных, напротив, выгоднее ситуация с уменьшением численности, так как она предполагает сохранение существующих должностей.
Это дает всем равные шансы на благоприятный исход. Чтобы не лишиться места, сотрудник должен доказать руководству свою полезность. В коллективе остаются специалисты, имеющие высокую квалификацию и обладающие профессиональными преимуществами.
Существует мнение, что некоторые компании намеренно распространяют в коллективе информацию о необходимости реорганизации. Такие действия приводят к оптимизации труда. Сотрудники стремятся показать свой профессионализм, чтобы не потерять источник дохода.
Работодатель регулярно меняет кадровую структуру, чтобы использовать трудовые ресурсы с максимальной эффективностью. Возможность сохранить место, сотруднику дает либо принадлежность к льготной категории, либо высокие профессиональные качества, независимо от того, что именно сокращается: численность или штат сотрудников.
Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 938-66-24, Санкт-Петербург +7 (812) 425-62-38, Регионы 8800-350-97-52
Сокращение штата и численности работников – порядок проведения
В связи с распространением новой коронавирусной инфекции каждый работодатель поставлен перед необхдимостью сократить издержки (в т.ч. – на оплату труда). Для достижения этой цели есть всего 3 варианта:
- уменьшить размер зарплаты;
- перевести работников на неполный рабочий день;
- сократить работников.
Что такое сокращение численности и штата?
Сокращение численности или штата (т.е. – увольнение по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ), пожалуй, самый хлопотный способ увольнения работников по инициативе работодателя. Он требует пристального внимания ко всем формальностям. Малейшее пренебрежение к законодательно установленной процедуре может стать поводом для судебного разбирательства и восстановления уволенного на работе.
- Но для начала предлагаю определиться в понятиях.
- Сокращение численности работников – это уменьшение общего числа работников организации.
- Сокращение штата работников – уменьшение штатных единиц по определенной должности или ликвидация самой должности.
Сокращение штата работников, как правило, приводит и к сокращению численности работников. И только тогда, когда взамен сокращенных должностей вводятся иные должности (новые должности), сокращение численности работников не происходит.
Ликвидация вакантных штатных единиц и должностей не является сокращением штата работников.
Так как порядок увольнения работников при сокращении численности и при сокращении штата одинаков, то выделение признаков, которыми эти категории различаются, в общем-то, не имеет практического значения.
Порядок действий при сокращении (пошаговая процедура)
Одним из самых важных документов, который, конечно, обязательно потребуется для проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, является штатное расписание.
Штатное расписание (унифицированная форма Т-3, утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1) необходимо для проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации.
Трудовое законодательство не связывает возможность сокращения численности или штата работников организации с какими-либо конкретными причинами.
Работодатель самостоятельно решает вопрос о целесообразности сокращения численности или штата работников организации.
Сокращение может проводиться, например, в связи с ликвидацией структурного подразделения организации (филиала, представительства), уменьшением спроса на производимую продукцию, возникновением убытков, простоем и т.д.
Порядок (последовательность) действий работодателя при сокращении должна быть следующей:
-
Увольнение работника по п. 2 ст. 81 ТК возможно только после того, как его штатная единица или должность будет исключена (сокращена) из штатного расписания. Такое расписание должно быть новым – ведь в “старом” его должность (штатная единица) имелась.
-
Такой приказ будет основанием для начала проведения процедуры уведомления каждого работника о предстоящем увольнении по сокращению и принятия мер по их трудоустройству.
-
Такая обязанность прямо установлена статьей 25 Закона РФ “О занятости населения в Российской Федерации”.
- Чем отличаются?
- Примеры и судебная практика
- Уменьшается количество штатных единиц одной должности. Например, в магазине было три продавца, но для работы достаточно двух, так что одну единицу нужно сократить.
- Отдельные должности исключаются из штатного расписания полностью. Иногда речь идёт о ликвидации целых структурных подразделений. Например, фирма решила, что им не нужен PR‑отдел, эту работу можно отдать на аутсорс.
- дату сокращения — определите её так, чтобы всё успеть;
- причину сокращения — например, из‑за снижения объёмов производства или экономической ситуации;
- сокращаемые должности.
- Беременные. Это работает, даже если ни работодатель, ни сотрудница не знали об этом обстоятельстве. Когда впоследствии выяснится, что женщина была беременна на дату увольнения, её могут восстановить на работе через суд.
- Женщины с детьми до трёх лет.
- Матери‑одиночки с детьми до 14 лет либо с ребёнком‑инвалидом до 18 лет или любое другое лицо, если оно растит этих детей без матери.
- Единственный кормилец ребёнка до трёх лет в многодетной семье или ребёнка‑инвалида до 18 лет, если другой родитель не работает.
- Сотрудник в отпуске или на больничном.
- семейным — при наличии двух и более иждивенцев;
- единственным работающим в семье;
- сотрудникам, получившим во время работы на вас травму или профессиональное заболевание;
- инвалидам ВОВ и боевых действий по защите страны;
- работникам, которые повышают квалификацию по направлению нанимателя без отрыва от производства.
- копию приказа о сокращении штата или численности;
- проект приказа об увольнении сотрудников;
- проект штатного расписания.
- должность;
- профессия;
- специальность и квалификационные требования к ней;
- условия оплаты труда.
- Справку о сумме заработка за два календарных года по форме 182н.
- Документы со сведениями, которые были направлены в Пенсионный фонд за время его работы по форме СЗВ‑М и по форме СЗВ‑СТАЖ.
- Копию раздела 3 расчёта по страховым взносам.
- Зарплата.
- Компенсация за неиспользованный отпуск, если она положена.
- Выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
- порядковый номер записи;
- дату увольнения;
- его причину со ссылкой на ТК РФ («Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»);
- наименование документа, на основании которого вносится запись, — например, приказ о прекращении трудового договора, его дату и номер.
- Сокращение численности – это уменьшение числа должностей в рамках однотипной штатной единицы, при том, что общее число таких единиц остается больше 0. Например, на предприятии работало 10 уборщиц, а после сокращения численности их станет 5.
- Сокращение штата – полное обнуление штата по какой-либо должности. К примеру, было 10 уборщиц, но после сокращения уборщиц на предприятии не будет вообще.
| Важно: |
Сокращение штата или численности работников? В чем разница между процедурами увольнения?
Некоторые работодатели не видят разницы между снижением численности и штата, в связи с чем допускают ошибки при оформлении сокращения на своем предприятии. Разграничение этих понятий означает разные правовые последствия, а также условия прекращения или изменения трудового договора.
В статье рассмотрим основные процедурные отличия, а также примеры и опыт судебной практики.
Содержание
Чем отличаются?
Сокращение численности и штата закон рассматривает в одном правовом ключе (ст. 81 ТК РФ), в связи с чем часто применяется идентичная процедура увольнения, перевода и уведомления сотрудников. Однако эти понятия различны и могут предусматривать отличия в проведении организационно-штатных мероприятий по сокращению.
Сокращение численности или штата работников – в чем разница:
| Сокращение численности | Сокращение штата |
| Понятие: снижение числа кадровых единиц, трудоустроенных в организации | Понятие: снижение числа и наименования должностей, действующих в организации |
| Основание: приказ о сокращении численности сотрудников | Основание: приказ о сокращении штата и внесение изменений в штатное расписание |
| Численность кадров, трудоустроенных в организации, сокращается, тогда как должность остается | Сокращение штата означает упразднение должности, что влечет сокращение всех сотрудников, занимающих эту должность |
| Работодатель обязан издать приказ о формировании комиссии, которая определит перечень работников, с которыми трудовой договор должен быть расторгнут в последнюю очередь | По мнению специалистов и опыту судебной практики при сокращении должности преимущественное право не действует |
| При сокращении численности работников, занимаемые ими должности могут оставаться вакантными, в связи с этим штатное расписание не требует внесения корректировок | Руководитель обязан издать приказ, предполагающий внесение изменений в расписание, в связи с упразднением должностей, действующих в организации |
| Обоснованием снижения численности служит только необходимость увольнения определенного числа сотрудников, обусловленным в основном экономическими причинами | Основанием для снижения должностей может служить оптимизация организационных процессов (например, передача ряда задач на аутсорс) |
В обоих случаях руководитель обязан уведомить сотрудников о переводе или предстоящем увольнении в сроки, установленные законодательством, оповестить службу занятости, а также предложить иную вакантную должность.
Рекомендуем к прочтению:
Примеры и судебная практика
Опираясь на законодательство, а также опыт судебной практики, рассмотрим конкретные примеры, демонстрирующие различия этих процедур.
Пример сокращения штата.
В организации предусмотрена должность “Юрист”. На этой должности трудятся 4 работника.
Однако руководство компании в связи с финансовыми сложностями решает заключить договор об оказании юридических услуг с консалтинговой организацией и перейти на обслуживание к ним.
В связи с этим должность “Юрист” будет упразднена, а сотрудники подпадут под сокращение. В штатное расписание вносятся соответствующие изменения: должность “Юрист” будет упразднена.
Руководство оповещает лиц, подпадающих под сокращение за 2 месяца, а также предлагает другую должность. Один из подпадающих под сокращение сотрудников соглашается на предложение и будет принят на должность “Бухгалтер”.
Пример сокращения численности.
В соответствии со штатным расписанием в организации трудятся 7 работников на должности “Монтажник”. Однако объем монтажных работ существенно сократился, что снижает потребность в квалифицированных кадрах в этой должности. Для оптимизации организационных процессов принимается решение о сокращении их численности до 4 единиц.
https://www.youtube.com/watch?v=zPftw04FEdk\u0026t=123s
Работодатель издает приказ, а сотрудникам направляют уведомление о предстоящем сокращении с предложением о переводе на другую должность. Сотрудники отдела кадров вносят изменения в штатное расписание, сократив количество штатных единиц “Монтажник” до 4.
Судебная практика.
В соответствии с решением Октябрьского районного суда Приморского края по делу № 2-8/2017, если сокращаемая должность не исключается из расписания, то имеет место снижение численности сотрудников. Например, при упразднении должности “Офис-менеджер” в отделении продаж, но при наличии ее в других подразделениях, производится процедура снижения численности.
Как правильно оформить увольнение по сокращению штата – Лайфхакер
Сокращение штата или численности работников — один из немногих случаев, когда наниматель может расторгнуть трудовой договор с сотрудниками по своей инициативе. Под этим подразумевается одно из двух событий:
При этом важно всё правильно оформить, чтобы избежать проблем и судов. Разбираемся, как это сделать.
1. Издайте приказ
Чтобы запустить процедуру сокращения, руководителю нужно подписать соответствующий документ. Приказ о сокращении численности или штата составляется в свободной форме. В нём нужно указать следующее:
В этом же документе можно утвердить новое штатное расписание. Но это необязательно, сделать это разрешается и в отдельном приказе.
2. Определитесь, кого будете сокращать
Разбираться с этим вопросом лучше начинать до издания приказа. Здесь есть свои нюансы, а потому придётся о многом подумать.
Кого сокращать нельзя
Есть несколько категорий таких работников:
С ними остаётся или ждать, когда ограничивающие обстоятельства прекратятся — дети вырастут, отпуск закончится, — или договариваться на увольнение по соглашению сторон.
Как выбирать из оставшихся
Если вы сокращаете отдел целиком, выбирать не придётся. Но если вам нужно, например, вместо 13 слесарей оставить 8, это задача со звёздочкой. Закон предписывает сохранять рабочее место за сотрудниками с более высокой производительностью труда и квалификацией. Определение второго критерия есть в законе : это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта.
При сравнении квалификации работников проще будет тем, кто недавно проводил их аттестацию. Если её не было, необходимо собрать все сведения, которые могут о ней свидетельствовать. Если у нескольких сотрудников производительность и квалификация оказались на одном уровне, в дело вступают дополнительные факторы. Предпочтение отдаётся:
Чтобы всё было максимально правильно оформлено, лучше создать комиссию, которая будет заниматься этим вопросом.
Она сравнит информацию по работникам и составит на каждого подробный акт с оценкой производительности труда и квалификации, а также льготных условий.
В этом случае вам будет чем ответить на обвинения, если кто‑то не согласится с вашим выбором и обратится в надзорные органы или суд.
3. Проинформируйте сотрудников о сокращении
Об этом нужно сообщить сотруднику лично и под подпись не менее чем за два месяца до даты сокращения.
Для занятых на сезонных работах этот срок составляет 7 дней, для трудоустроенных менее чем на два месяца — 3 дня.
Впрочем, трудовой договор может быть расторгнут и раньше — с письменного согласия работника. Но вам придётся выплатить ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка.
Если сотрудник отказывается ставить подпись под уведомлением, вам нужно оповестить его о сокращении в присутствии двух свидетелей и составить акт об этом.
По закону, вы обязаны предложить попавшему под сокращение вакантные должности, которые ему могут подойти. Сделать это можно как в уведомлении, так и отдельными документами. Если он согласится, то его не увольняют, а переводят на другое место.
4. Уведомьте профсоюз
Если такая организация есть, сообщить о грядущих увольнениях в неё нужно не позднее чем за два месяца до них. Или за три месяца, если сокращения массовые . Такими они считаются, если ликвидируют организацию, в которой от 15 сотрудников, либо увольняют от 50 человек за месяц, от 200 за два или от 500 за три.
В профсоюз надо сообщить персональные данные работников, их профессии, должности и специальности. В пакет документов нужно добавить:
Шаблон уведомления профсоюза о сокращении штата →
5. Уведомьте о сокращениях службу занятости
Сообщить об увольнениях в ведомство нужно не позднее чем за два месяца до расторжения трудовых договоров (за три, если сокращения массовые), если вы действуете от имени организации, или не менее чем за две недели, если вы ИП. В службу занятости необходимо направить уведомление, в котором вы укажете следующую информацию о сокращённых:
Сопроводить уведомление надо тем же пакетом дополнительных документов, что вы отправили в профсоюз.
Шаблон уведомления службы занятости о сокращении штата →
6. Издайте приказ об увольнении
Это может быть общий приказ по форме Т‑8а или отдельные документы на каждого работника по форме Т‑8. Основанием будет сокращение численности (штата) работников организации в соответствии со статьёй 81 ТК РФ. С приказом увольняемых сотрудников надо ознакомить под подпись .
7. Оформите нужные документы
Перед увольнением нужно подготовить для каждого сотрудника:
Также необходимо внести запись в личную карточку формы Т‑2. Указать основание для увольнения — сокращение штата, дату, а также номер и дату приказа о прекращении трудового договора. Документ подписывают работник и сотрудник отдела кадров.
Наконец, остаётся оформить записку‑расчёт по форме Т‑61. В ней указываются общие сведения о работнике, информация о расторжении трудового договора и сумма положенной выплаты. Обязанности показывать этот документ сотруднику у работодателя нет.
8. Рассчитайтесь с сотрудником
Работнику выплачиваются:
Эти выплаты надо произвести в последний рабочий день сотрудника.
Если уволенный не может трудоустроиться дольше месяца, ему придётся выплатить средний месячный заработок за второй месяц со дня сокращения.
Если в течение двух недель он встал на учёт на биржу труда и не нашёл работу за два месяца, аналогичная выплата может быть положена и за третий месяц. Но не всегда, решение о её необходимости принимает служба занятости.
Или можно единовременно выдать уволенному дополнительно два средних заработка и не следить за его дальнейшей судьбой.
9. Внесите запись в трудовую книжку
Нужно внести:
В последний день работы сотруднику нужно отдать трудовую с записью об увольнении. Если по нему велась электронная трудовая книжка, ему выдаётся выписка со сведениями о трудовой деятельности. Вместе с ней вручите справки, которые готовили для работника ранее.
Увольнение по сокращению штата в 2022 году и выплата выходного пособия
Сокращение штата на работе – явление неприятное для всех сторон. Тем важнее детальное соблюдение законов Российской Федерации, чтобы потери от такого сокращения были минимальными.
В данной статье будут рассмотрены все параметры процедуры, включая последовательность действий и возможные компенсации, чтобы работодатели знали о необходимых действиях, а работники смогли полностью защитить свои права.
Сокращение штата – что это такое?
Сокращение численности или штата работников – это предусмотренный законом способ прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя (п.2 ст.81 Трудового кодекса РФ). Причины такого сокращения не указываются, а значит могут быть любыми, однако сама процедура четко регламентирована и ее нарушение может привести к серьезным санкциям для владельцев предприятия.
Очевидно, что в самой формулировке, а в трудовом законодательстве используется именно эта терминология — Сокращение численности или штата работников, заложена разница между терминами «численность» и «штат». Является ли это важным параметром?
Сокращение численности и штата – есть ли разница?
Не существует прямых указаний в ТК на разницу этих терминов. Однако из буквы и духа закона можно вывести различия:
В контексте рассматриваемого вопроса есть единственная разница в данных понятиях – это очередность (выбор) конкретных лиц для увольнения. При сокращении штата все единицы увольняются без каких-либо преимуществ друг перед другом, а сокращение численности подразумевает определенный алгоритм выбора лиц для увольнения. Об этом более подробно мы будем говорить ниже.
Все, сказанное далее, в равной степени относится к любым типам организации предприятий – ИП, ООО, АО и т.д.
Еще один момент, на который необходимо обратить внимание в начале разбирательства. Существует во многом схожий, но все же имеющий принципиальные отличия процесс увольнения по причине ликвидации предприятия. Он требует отдельного пояснения, и в данном материале будет затрагиваться поверхностно.
Санкт-Петербург +7(812) 467-40-78
В каких случаях увольняют по сокращению? основания по тк рф
Уже упоминалось, что законодательно не указаны случаи возможного сокращения работников. Это, кроме прочего, означает, что решение о таком сокращении работодатель вправе принять по собственной инициативе и, выполнив все юридические требования, остаться в рамках законности.
Возможно, это не самая приятная новость для работников, но на практике предприятия редко прибегают к сокращению штата / численности без особых причин, т.к. процессуально данная операция не так проста, а затраты на компенсации увеличат общие расходы, что вряд ли входит в бизнес-планы предприятия.
Загрузка...
