Как Уволить Сотрудника за Опоздания

Последние изменения: Октябрь 2021

Систематическое неисполнение трудовых обязанностей на соответствующем уровне — неуважение к работодателю наёмного работника, считающего правила внутреннего распорядка необязательными в силу убеждённости в безнаказанности или собственной исключительности. Как уволить сотрудника за опоздания, если словесные аргументы закончились? Процедура требует максимально грамотного оформления, исключающего восстановление сотрудника и последующее терпение данной персоны с видом победителя.

Основания для увольнения

Как Уволить Сотрудника за Опоздания Отсутствие работника на рабочем месте в установленное графиком время считается опозданием, Трудовой Кодекс не определяет временные рамки, поэтому формально задержка на одну минуту классифицируется нарушением трудовой дисциплины. Задержка на четыре часа или на протяжении всей установленной смены квалифицируется прогулом и относится к разряду грубых нарушений.

Уволить сотрудника за опоздания можно со следующей формулировкой в приказе, данные которого вносятся в трудовую книжку:

за неоднократные нарушения трудовой дисциплины;
за грубое нарушение трудовой дисциплины – прогул.

За сколько опозданий могут уволить по закону и на какое количество времени, Трудовой Кодекс не уточняет кроме определения «неоднократное». Формально это сделать можно при втором опоздании на одну минуту. Провести процедуру следует по всем правилам, поскольку бывшему сотруднику при записи о нарушении трудовой дисциплины сложно будет устроиться к следующему работодателю.

Гражданин вынужден стараться реабилитироваться в судах, не скупясь на грамотных адвокатов с целью неполучения «волчьего билета». Работодателю необходимо зафиксировать нарушение, подтвердить документально и предоставить право на объяснения.

На практике обычно первое нарушение наказывается замечанием, второе – выговором, начиная с третьего раза нарушителю грозит увольнение по статье за опоздание на работу. Грамотное документальное оформление не позволяет работнику выигрывать судебные процессы.

Ошибки работодателя при увольнении

Работодатель всегда может найти причину для расставания с неугодным работником. Но для доказательства правоты в суде увольнение за опоздание на работу требуется огромная «бумажная волокита», требующая аргументации на всех стадиях процесса:

Установление коллективного или индивидуального графика работы для сотрудников с подписью об ознакомлении:
- временного интервала начала и окончания рабочего времени;
- обеденного перерыва;
- сменности при скользящем графике.

Средства контроля процесса прихода работника:
- электронные системы, устанавливаемые при входе на территорию;
- записи в специальном журнале на вахте;
- фиксация работниками охраны.

Включение в комиссию, составляющую акт, требует в обязательном порядке подписей ответственных за контроль сотрудников (специалистов службы охраны, вахтёров, лиц, осуществляющих ведение табеля учёта использования рабочего времени).

Отсутствия фиксирование времени не нахождения на рабочем месте. Сотрудник в судах оправдывается тем, что «вышел на одну минутку» и выигрывает процессы, если организация не может подтвердить длительность.
Непредставление возможности реабилитироваться (написать объяснительную записку), что является нарушением пошаговой инструкции и невозможности увольнения по статье даже при отсутствии уважительной причины.
Срок исковой давности по факту установления нарушения не может превышать месяц, а проступок полугодичный период.
Неоднократность установленного нарушения должна быть зафиксирована неснятым дисциплинарным взысканием. Для расторжения отношений за систематические опоздания работник должен иметь неснятое взыскание, срок действия которого в соответствии со статьёй 194 ТК РФ составляет год. При отсутствии следующего проступка на протяжении установленного периода взыскание снимается автоматически. Срок действия может быть сокращён:
- по просьбе провинившегося сотрудника;
- на основании ходатайства руководителя структурного подразделения или профсоюзной организации;
- по собственной инициативе администрации.

Кадровой службе важно отслеживать наличие, снятие либо отсутствие полученных санкций, соблюдение системы документооборота и выполнение действий от табулирования рабочего времени и составления акта до заполнения трудовой книжки и вручения сотруднику.

При формировании графиков рабочего времени для сотрудников следует учитывать специфику деятельности с точки зрения потери для предприятия экономических выгод за счёт своевременной неявки. При незначительных потерях и отработке пропущенного времени сотрудником в обеденный перерыв или в другое неурочное время целесообразно установить свободный график.

Особенно актуально составление индивидуального режима для работников творческих профессий, объём выполненных работ для которых практически не связан с периодом в конкретном времени, а привязан к «вдохновению». Отсутствия писателя или журналиста на рабочем месте можно и не заметить, чего не сказать о продавце розничной сети, провизоре или банковском клерке, работающем с клиентами.

Можно ли уволить за опоздания на работу льготные категории граждан? За нарушение трудовой дисциплины:

расстаться с несовершеннолетним лицом можно только при одобрении органов опеки и попечительства, выраженном в письменной форме;
уволить беременную за опоздания невозможно в принципе, даже в случае совершения проступка до момента узнавания о беременности и постановке на учёт в женскую консультацию.

За один проступок, несмотря на степень тяжести, может быть применено только одно взыскание. Невозможно по закону одновременно объявить выговор и уволить по негативной статье. Распространённая система депремирования может использоваться параллельно, однако с формулировкой: лишение премии, а не наложение штрафных санкций.

Оговорка относительно соизмеримости тяжести проступка и применяемого взыскания на основании 192 статьи ТК РФ требует анализа причин, оценки количества пропущенного времени и ущерба, принесённого предприятию в виде потери экономических показателей и делового имиджа как партнёра. Поэтому расставание по причинам опозданий негативно для обеих сторон – работодателя и наёмного работника, сопровождаемое сбором аргументов и судебными процессами.

Увольнение за опоздание на работу в 2021 году

Довольно часто сотрудники опаздывают на работу. Некоторые на пятнадцать минут, некоторые на полчаса.

Но всегда ли грозит такому работнику увольнение за опоздание на работу? Давайте разберемся, когда и в каких случаях можно уволить сотрудника при частых систематических опозданиях.

Трудовой кодекс устанавливает четкий перечень оснований, за которые можно уволить работника по статье. В том числе и за опоздания.

В данном случае, опоздание должно носить характер прогула, то есть отсутствие работника на своем месте работы длительное время, либо же, всю смену. Причем только тогда, когда это отсутствие было безосновательным, то есть, без уважительной причины. Также опоздания сотрудника могут быть хотя и коротки, но систематичны. Поэтому не стоит торопиться выгонять работника при первом же часовом опоздании. Ведь существуют нормы закона, которые устанавливают порядок проведения увольнения.

Как уволить работника за опоздания

Ключевым словом в данном сочетании является слово «опоздания», так как только множественные опоздания на работу без уважительной причины могут служить плацдармом для расставания с сотрудником.

Но вот только процедуру, прописанную в Кодексе, нужно обязательно соблюсти. Следует разграничивать понятия «опоздание» и «прогул».

Первое может быть только тогда, когда оно является незначительным по времени, но когда оно превышает четыре часа подряд, то перерастает уже в прогул.

Для начала нужно определиться, является ли кратковременная задержка в «пробке» сотрудника опозданием.

Чтобы было основания для выговора или замечания к сотруднику в виде дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины, нужно на предприятии руководствоваться правилами внутреннего трудового распорядка.

Причем допускается, чтобы у каждой должности был свой график работы. Вот, основываясь на данном трудовом распорядке, можно фиксировать отсутствие работника на рабочем месте в табеле учета рабочего времени.

Также следует помнить, что после каждого несвоевременного появления на работе нужно брать с работника объяснительную записку, поскольку у него могут быть уважительные причины для такого опоздания (например, прохождение обследования в больнице, поломка транспорта и т.п.).

Каждая уважительная причина должна быть подтверждена доказательствами (копиями актов, справок).

Это важные документы, так как трудовое законодательство не содержит прямые законы по увольнению из-за опоздания, а это говорит о том, что нужно руководствоваться нормами Трудового кодекса, которые устанавливают санкции для работника из-за нарушения трудовой дисциплины.

К содержанию

Пошаговая инструкция по увольнению за опоздание

Заактировать опоздание сотрудника за подписью комиссии (в состав комиссии могут входить представители кадровой службы предприятия и непосредственный начальник опоздавшего работника);
Отметить в табеле учета рабочего времени, факт опоздания и время, на какое сотрудник опоздал;
Потребовать от сотрудника объяснительную для того, чтобы в последствии, доказать факт наличия такого опоздания, и что сотрудник признал данное опоздание в письменном виде;
Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания к сотруднику в виде предупреждения, а потом и выговора.

Если и в третий раз сотрудник опоздал без уважительной причины, его можно уволить за систематическое нарушение трудовой дисциплины и рабочего распорядка.

Статья 192 ТК РФ дает четкий план действий, как уволить за опоздание. Но необходимо помнить, что в этом случае увольнение – крайняя мера ответственности сотрудника за такое нарушение трудовой дисциплины.

До этого к нему, как к нарушителю трудовой дисциплины, должны быть применены такие взыскания, как замечание и выговор. Однако отсутствие на рабочем месте, которое длится более четырех часов подряд без уважительной причины, может быть основанием для незамедлительного увольнения сотрудника по статье прогула.

Нарушение работником внутреннего трудового распорядка, несвоевременное появление на работе, игнорирование и невыполнением им своих трудовых функций не является прямым основанием для увольнения в связи с их однократным проявлением у данного сотрудника. Но только многочисленные, систематические, задокументированные нарушения могут служить правовой причиной, чтобы его уволить.

К содержанию

Как уволить за опоздания в порядке дисциплинарного взыскания

Как уже упоминалось выше, уволить за однократное опоздание работника нельзя. Более того, существует ряд мер, которые должны быть предприняты к нарушителю дисциплины для того, чтобы наложить предварительные взыскания на него в виде выговора и замечания:

по факту каждого опоздания с сотрудника нужно брать объяснительную записку, которую он должен предоставить работодателю в течение двух рабочих дней;
если письменное объяснение не последовало, нужно об этом составить письменный акт;
после этого, можно применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, в зависимости от тяжести проступка и его систематичности;
применить дисциплинарное взыскание к сотруднику можно только в пределах установленного законом срока – одного месяца;
сотрудник должен быть ознакомлен с приказом о применении в отношении него дисциплинарной меры.

Нельзя дважды привлекать сотрудника к ответственности за одно и то же нарушение. То есть, не допускается применение двойного взыскания за одно опоздание работника.

Но если эти опоздания происходят ежедневно, то каждый факт такого проступка может быть расценен работодателем как отдельное нарушение, и, по истечении трех дней опозданий, сотрудник может быть уволен.

Для того, чтобы увольнение произошло юридически грамотно и обоснованно, нужно, чтобы было зафиксировано именно три факта нарушения трудовой дисциплины и опоздания работника.

Многими работодатели попросту забывают такой важный нюанс, как объяснительная в письменном виде. А ведь этот документ имеет юридическую важность.

Особенно, когда сотрудник не согласен со своим увольнением, и подает в суд на предприятие о восстановлении его в прежней должности.

Такая объяснительная самого работника будет явным доказательством того, что он все-таки опаздывал, а значит, нарушал внутренний трудовой распорядок предприятия, да еще и без уважительной причины.

К содержанию

Если опоздание длится больше четырех часов подряд

Бывает и так, что работник опоздал на работу, причем, более чем на четыре часа. В таком случае, статья 81 ТК, допускает увольнение такого сотрудника за единоразовое такое нарушение. Данное нарушение трудовой дисциплины уже носит название прогула.

Поэтому, вопрос о том, как уволить сотрудника за опоздания, уже не носит такой сложной трактовки, поскольку норма указанной 81 статьи, дает прямое непосредственное право работодателю работника уволить по статье, причем, не дожидаясь следующего такого же нарушения.

Почему же такие жесткие требования закона к дисциплине персонала? Да потому, что любая организация начинается с дисциплины.

И, если одному сотруднику будет сходить с рук постоянные опоздания по причине «проспал», «далеко ехать» и т.п., то может пострадать дисциплина всего трудового коллектива.

И в этом случае выражение: «Чтобы другим неповадно было», оправдывает себя. Ограничение работодателя в увольнении таких работников носило бы противоправный характер.

Увольнение за частые опоздания на работу

22.01.2019

Опоздание на работу является нарушением трудовой дисциплины, несмотря на это, ежедневно к месту исполнения своих профессиональных обязанностей многие работники приходят с опозданием.
Большинство организаций дают работникам возможность опоздать на незначительное количество времени – около 5-15 минут, так как с развитием городов увеличивается количество автотранспорта и постоянно возникают многокилометровые пробки.
Наряду с этим опаздывающих работников можно разделить на несколько категорий:

Опаздывающие по уважительным причинам, например, при посещении медицинских учреждений или неожиданно возникшей поломки автомобиля. Обычно такие сотрудники опаздывают редко и практически не нарушают установленный график работы.
Регулярно опаздывающие сотрудники, которые укладываются в отведенные работодателем 5-15 минут. Обычно им не назначаются какие-либо санкции, если их опоздание не причинило каких-либо неудобств организации.
Серьезно опаздывающие сотрудники, которые подводят не только работодателя, но и коллег, так как от их отсутствия нарушаются рабочие процессы.

В соответствии нормами ТК РФ, увольнение за единоразовое опоздание не допускается, чаще всего сначала делается замечание, при повторном нарушении – выговор, а после третьего – увольнение работника по соответствующему основанию.
Оформление увольнения из-за постоянных опозданий должно быть верно оформлено, так как в противном случае недовольный работник сможет обжаловать решение руководства в суде и добиться восстановления в должности.
Порядок действий руководителя должен заключаться в следующем:

При опоздании должен быть составлен соответствующий акт нарушения трудовой дисциплины.
После этого работник должен предоставить пояснительную записку о причинах опоздания и, в случае действительно уважительной причины, приложить подтверждающие документы.
Если причина опоздания была незначительной, работодатель делает работнику замечание или выговор с внесением этих данных в личное дело сотрудника.
При повторном опоздании совершается аналогичная процедура.
При третьем – составляется приказ об увольнении работника за систематическое нарушение трудовой дисциплины.
С приказом работника необходимо ознакомить и, если он по каким-то причинам не желает подписывать документ, составить соответствующий акт.
Произвести полный расчет и выдать все необходимые документы работнику.

Все работники организации должны быть ознакомлены с правилами внутреннего распорядка для его постоянного соблюдения. Систематическое нарушение установленных правил – основание для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Что говорит Трудовой кодекс об опозданиях

В соответствии с нормами трудового законодательства задержка на любое количество времени вне зависимости от его продолжительности является нарушением трудовой дисциплины. Понятия опоздание в ТК РФ не отражено, однако по общему правилу любое появление на месте осуществления трудовой деятельности позже установленного срока считается опозданием.

В рамках ст. 192 ТК РФ, работодатель за нарушение трудовой дисциплины, к которому относится опоздание, имеет право применить следующие виды дисциплинарных наказаний:

Замечание, которое оформляется в случае незначительного нарушения трудовой дисциплины.
Выговор, при повторном нарушении условий трудового распорядка или при единоразовом серьезном нарушении трудовой дисциплины.
Увольнение, при многократном и систематическом нарушении внутреннего трудового распорядка, вне зависимости от последствия совершения таких проступков.

Работодатель может назначать дисциплинарную ответственность по своему усмотрению, привлечение сотрудника к ответу не является строго определенной обязанностью, это всего лишь право.

Трудовое право не предполагает назначение какой-либо материальной ответственности к сотруднику-нарушителю, за исключением случаев лишения премиальных выплат.

Если работодатель по какой-то причине ввел систему штрафов, то его могут привлечь к административной ответственности за несоблюдение норм трудового законодательства, так как заработная плата является неотъемлемой частью осуществления трудовой деятельности.

К приказу об увольнении прикладываются различные документы, подтверждающие основания – акты опоздания, замечания и выговоры. При увольнении работника за опоздания, в трудовой книжке делается соответствующая пометка.

Опоздание как дисциплинарный проступок

Под режимом рабочего времени трудовое законодательство определяет распорядок дня работника, к которому относится время прибытия сотрудников на работу, время убытия с нее и все предусмотренные трудовым и коллективным договором, а также иными федеральными и локальными нормативными актами, перерывы – на обед, кофе или просто время отдыха.

В соответствии со ст. 209 ТК РФ под рабочим местом понимается место, где работник выполняет возложенные на него функции в течение всего рабочего времени, установленного во внутренних актах организации или в трудовом договоре, а также там, где работодатель имеет возможность контроля.

Опозданием признается более позднее появление работника на рабочем месте, чем устанавливается локальными актами предприятия. В случае, если работник и работодатель спорят об определении рабочего места, то к общему правилу применяется позиция об определении такого помещения, где работник может беспрепятственно осуществлять свою трудовую деятельность, а работодатель может его контролировать.

В рамках ст. 21 ТК РФ отмечено, что работник должен добросовестно исполнять свои обязанности, которые установлены его должными инструкциями и прописаны в трудовом договоре, а также в полной мере соблюдать установленную на предприятии дисциплину.

В ином случае, в соответствии с положениями ст. 192 ТК РФ, к работнику может быть применена мера дисциплинарного взыскания, при многократном повторении которых может грозить увольнение. Опоздание на работу расценивается как дисциплинарный проступок, так как такое поведение работника является прямым нарушением установленных на предприятии правил осуществления труда, то есть дисциплины.

Поводы для опозданий, за которые не уволят

Трудовое законодательство определяет возможность совершения опоздания по уважительным причинам. В таком случае оформление какого-либо дисциплинарного взыскания не допускается. Каждый конкретный случай рассматривается индивидуально, исходя из предоставляемых работником данных и подтверждающих документов.

К уважительным причинам опоздания относятся:

неожиданная болезнь работника организации, при которой он не в состоянии выйти на работу, подтвержденная соответствующим медицинским заключением установленного образца;
болезнь близких родственников, которая требует постоянного ухода, например, болезнь ребенка, при которой сотрудница организации должна предоставить работодателю соответствующую подтверждающую выписку о посещении педиатра;
смерть члена семьи, в таком случае для подтверждения случившегося предоставляется копия свидетельства о смерти, а также полагается выходной;
автомобильная авария, в которой был участником работник, либо он стал очевидцем произошедшего и вместе с участниками ДТП ждал сотрудников ГИБДД, в данном случае предоставляется копия протокола опроса либо иной документ, который может выдать сотрудник полиции для подтверждения ситуации;
стихийное бедствие или введение чрезвычайного положения, из-за которого добраться на работу проблематично;
несчастный случай с работником, например, при падении с последующим переломом;
чрезвычайные обстоятельства, на которые сотрудник организации не мог повлиять.

Оправдательными документами могут послужить любые бумаги, которые зафиксировали чрезвычайные обстоятельства, из-за которых работник не смог прийти на работу вовремя.

К таким документам могут относиться медицинские справки, квитанции об оплате услуг электрика, если перед работой в квартире заискрила проводка, а равно и слесаря, если по какой-то причине работник не мог открыть или закрыть входную дверь и т.д.

Могут ли уволить за опоздания

Согласно положениям ст. 21 ТК РФ работник должен в полной мере соблюдать все возложенные на него обязанности, включая соблюдение трудовой дисциплины. Опоздание на работу без уважительной причины признается серьезным нарушением трудового распорядка организации, поэтому при многократном несоблюдении установленных правил возможно увольнение.

При этом отмечается, что работодатель не имеет права уволить сотрудника:

за однократное опоздание, которое не было вызвано уважительными причинами. Максимально возможное наказание в таком случае – замечание или предупреждение, а также выговор;
за повторное опоздание по уважительной причине, которая подтверждается соответствующими документами. В таком случае не допустимо наложение на работника дисциплинарной и иной ответственности, так как в опоздании отсутствует его вина.

При систематической фиксации опозданий, в соответствии со ст. 81 ТК РФ, работодатель имеет право уволить сотрудника за нарушение трудовой дисциплины. В таком случае расторжение трудового договора по инициативе работодателя не вызовет никаких сложностей.

Объяснительная за опоздание

Объяснительная – документ, подаваемый работником организации в связи с нарушением трудового распорядка, в котором отражаются причины опоздания или отсутствия на рабочем месте во время трудовой деятельности. К ней часто прикладываются документы, которые могут оправдать работника в глазах начальства.

Несмотря на то, что данный документ не имеет какой-либо установленной формы, он должен содержать:

полное наименование организации;
персональные данные лица, на имя которого оставляется объяснительная записка;
персональные данные лица, которое составляет записку, с указанием его должности;
наименование документа, которое указывается по центру строки, – «Объяснительная записка»;
полное описание причин опоздания, а также всевозможных обстоятельств, которые этому способствовали;
подтверждающие причины документы;
дату и подпись в конце листа.

В соответствии с нормами ТК РФ, работнику отводится не более двух дней на составление объяснительной записки. Если по каким-либо неуважительным причинам, работник не смог ее написать, то это не отменяет дисциплинарного взыскания.

Заключение

По общему правилу увольнение по инициативе работодателя допускается лишь в небольшом количестве случаев.

К таким случаям относятся:

ликвидация предприятия или сокращение штата;
неоднократное нарушение трудовой дисциплины, зафиксированное соответствующим образом;
несоответствие работника его должности, особенно в случае в недействительным или поддельным дипломом о наличии образования;
однократное грубое нарушение трудовой дисциплины, например, прогул, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
нарушение норм производства и охраны труда, что привело к причинению вреда или смерти других работников или катастрофы;
разглашение коммерческой или иной тайны без оснований и соответствующего разрешения т.д.

При скорой ликвидации организации нельзя писать заявления об увольнении, так как в таком случае работник не сможет получить все положенные ему выплаты и компенсации от работодателя.

В случае, если работник не согласен с решением руководства об увольнении, он может обратиться в трудовую инспекцию и суд для защиты своих прав и интересов. К заявлениям необходимо приложить исчерпывающий пакет документов, устанавливающий отсутствие вины, а также любые другие бумаги, которые могут повлиять на исход дела.

Как уволить за опоздания

Дисциплинарный проступок сотрудника компании, при котором он появляется не вовремя на работе без уважительной на то причины, называется опозданием. При этом период отсутствия его не превысил четырех часов.

То есть опоздание является не нахождение на рабочем месте работника от 1-й минуты до 4-х часов. Когда указанное время составляет более четырех часов, то речь идет уже о прогуле. Этот проступок является более серьезным нарушением, за которое может быть оформлено сразу же увольнение.

Статистика показывает, что чаще всего работники опаздывают. Обязательно нужно выяснить причину, по которой происходит данное нарушение. Так как у работника могут быть уважительные основания для опоздания.

Прогул и опоздание предполагают отсутствие сотрудника фирмы на месте его работы.

Чтобы не путать данные понятия, нужно учитывать отличительные черты каждого проступка:

Период отсутствия сотрудника на рабочем месте. Опоздание предполагает время до 4 часов, а прогул свыше указанного времени.
По серьезности можно определить опоздание незначительным проступком, а прогул серьезным нарушением трудовой дисциплины.
Мерой наказания за опоздания могут выступать замечание, выговор, а также расторжение договора за систематические опоздания. То есть сразу расторгнуть трудовой контракт за опоздание нельзя. Если работник совершил прогул, то дисциплинарная ответственность работника может выражаться в расторжении с ним трудового соглашения.
Опоздание практически никак не учитывается при учете рабочего времени. Однако, каждый прогул должен фиксироваться в табеле рабочего времени. Для этого применяется специальное обозначение.

Нормы трудового кодекса устанавливают право администрации компании привлечь работника фирмы за опоздание к ответственности в виде увольнения.

Если руководство считает, что прогул имеет серьезные последствия для предприятия, то оно может принять решение о применении серьезного наказания в отношении работника.

Важно! Однако, для оформления увольнения работника за прогул потребуется соблюсти всю процедуру, установленную законодательством, и правильно оформить все необходимые документы.

ТК разрешает применять к работнику следующие меры наказания за проступки:

Замечание — его объясняют работнику, если у него зафиксировано единократное опоздание на рабочее место без уважительной причины.
Выговор — следующая мера наказания, которая может применяться при повторном нарушении.
Увольнение за опоздание на работу — может быть использовано, если работник допустил два и более нарушения в промежуток 12 месяцев. При этом администрация выносит решение — применить более легкую меру наказания, либо осуществить увольнение за дисциплинарный проступок.

Когда работник проходит испытательный срок, за ним установлен постоянный контроль. При этом осуществляется тщательная фиксация каждого совершенного нарушения. При неоднократном опоздании это может быть причиной того, что работник не пройдет испытание.

Если сотрудник приходит на свое место, у него необходимо запросить пояснения о причине опоздания. Лучше всего, если это будет оформлено как объяснительная записка. На основании этого документа руководство будет принимать решение о привлечении работника к ответственности.

Нельзя наказывать сотрудника, у которого опоздание вызвано уважительными причинами, и у него есть подтверждающие это документы. Если это требование проигнорировать и все же оформить расторжение трудового соглашения, то работник легко оспорит этот шаг через суд.

В случае, если работника уволили по статье, и он не согласен с данным событием, необходимо сразу же действовать. Все дело в том, что судебный срок исковой давности по такого рода спорам очень мал и составляет всего 1 месяц. И если он пройдет, то восстановить его можно будет только при наличии у сотрудника очень веских причин.

В первую очередь, необходимо подать заявление директору, в которой описать сложившуюся ситуацию и прикрепить подтверждающие документы. Такое заявление необходимо подавать в двух копиях, и на второй секретарь должен будет поставить отметку о получении.

Пожаловаться можно в следующие контролирующие органы:

Профсоюз — если работник состоит в этой структуре, то без согласия профсоюза его нельзя уволить. В случае, когда такое все же произошло, то нужно подать туда письменное заявление, после чего будет проведена проверка. Также профсоюз может помочь с оформлением жалоб в государственные органы.
На следующем этапе необходимо подать жалобу в трудинспекцию. Сделать это необходимо в течение 1 месяца с момента увольнения. По поступлению обращения инспектор должен провести проверку, и если нарушение подтвердится — выписать предписание на восстановление работника на своем месте.
Прокуратура — еще один надзорный орган, который может проводить проверки, а также в его силах отменить решение трудинспекции (если она не приняла сторону работника). Кроме этого, если прокурор выявит существенные нарушения, то материалы проверки могут быть сразу направлены в суд.
Иск в суд необходимо подать в течение 1 месяца с момента увольнения. В случае, если увольнение будет признано незаконным, то суд постановит не только восстановить сотрудника в должности, но также выплатить денежные компенсации.

Трудовым Кодексом четко предусмотрено право работодателя расторгнуть трудовой договор с сотрудником за нарушения трудовой дисциплины. В том числе предусмотрено и увольнение за опоздание на работу.

При этом, чтобы в дальнейшем не возникло никаких проблем с контролирующими органами, очень важно все правильно оформить в данной ситуации.

В противном случае работник сможет не только восстановиться в должности, но также и претендовать на денежную компенсацию за неправомерное увольнение.

Прогулом стоит считать отсутствие на рабочем месте более 4 часов. За данное грубое нарушение действительно можно уволить в тот же день. Если сотрудник отсутствует на работе меньше, чем 4 часа, то это будет считаться опозданием либо преждевременным уходом с работы.

При этом очень важно взять с сотрудника объяснительную записку. В противном случае уволенный может сослаться на важные обстоятельства и уважительные причины.

Так вот рассматривая могут ли уволить за опоздание, можно дать положительный ответ лишь в том случае, если причина отсутствия на работе была не уважительной.

Чтобы рассмотреть детально этот факт необходимо потребовать объяснительную от сотрудника, а также документы, подтверждающие факт наличия особых обстоятельств (справки из больницы, акты о ДТП).

Дело в том что в Трудовом Кодексе отсутствует точная статья о праве уволить за опоздание. Данный факт основывается на статье «Нарушение трудовой дисциплины», вот почему так важно данное нарушение подтвердить. При этом в данном случае важно подтвердить именно не единоразовый факт, а систематические нарушения.

Составление официального акта, в котором фиксируется факт опоздания работника. Должно быть четко зафиксировано время, в которое сотрудник отсутствовал на рабочем месте. Акт подписывается комиссией (в ее состав зачастую входит непосредственный руководитель опоздавшего, а также специалист по кадрам).

Сделать соответствующие отметки в табеле, зафиксировав время отсутствия на работе.

Потребовать объяснительную записку. Таким образом работник и сам в письменном виде признает наличие такого факта.

Издание приказа о дисциплинарном взыскании либо выговоре.

Только если работник опоздал 3 раза на работу без уважительной причины работодатель имеет право его уволить. Считается, что это уже крайняя мера наказания и поэтому применяться она может лишь в последнюю очередь. Для этого необходимо наличие попыток мирного урегулирования конфликта, воздействия на работника менее строгими способами.

Само увольнение в данной ситуации будет происходить в стандартном режиме: издание соответствующего официального приказа, оформление записи в трудовой книжке, расчет и выплата выходного пособия.
Важно понимать, что за нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет право уволить сотрудника непосредственно в день, когда это нарушение будет зафиксировано.
То есть приказ на увольнение может быть составлен тем же числом, что и официальный акт, подтверждающий третье опоздание на работу без какой-либо существенной причины.

Увольнение за опоздание на работу возможно согласно некоторым действующим нормам.

Должностные обязанности каждого работающего специалиста обусловлены, прежде всего, спецификой профессиональной деятельности. К таковым относится, в том числе и соблюдение распорядка труда, установленного внутренними правилами компании. Иными словами, человек обязан являться на работу и убывать с неё в строго определенное время суток.

Самым распространенным примером несоблюдения указанного правила является прогул, то есть более четырех часов подряд, без уважительной причины. За это руководитель может уволить человека с работы.

Однако человек может отсутствовать на работе и меньше времени либо просто прийти не вовремя. Такая ситуация является опозданием. Однако действующие нормы прямо не указали такую ситуацию, как повод для прекращения профессионального сотрудничества.

Обратите внимание

У любого работающего может возникнуть вполне логичный вопрос, а сколько раз можно опоздать на работу.

Закон прямо не определил опоздание на работу, как вид нарушения.

Однако статья 81 ТК РФ указывает на тот факт, что труженик может быть за неоднократное неисполнение обязанностей по занимаемой должности. Следует отметить, что обязательным условием является тот факт, что работник, к моменту увольнения должен иметь неснятое взыскание.

Общими правилами не определен временной промежуток опоздания, то есть явка на работу даже позже чем на пять минут может быть признана опозданием, если труженик не имел на это уважительных причин.
Действующие нормы определили следующие меры дисциплинарного воздействия: замечание, увольнение.
То есть если человек опоздал на работу без уважительных причин или допустил другое нарушение своих обязанностей, ему можно объявить замечание или выговор, а при повторном опоздании уволить.

Могут ли уволить за опоздание на работу по Трудовому Кодексу

Увольнение за опоздание на работу по трудовому кодексу не предусматривается, если у вас имеются уважительные причины. При этом они должны быть подтверждены документально.

Опоздав без веских на то оснований первый раз, сотрудник получает предупреждение, второй раз – выговор, и только после третьего раза следует увольнение сотрудника за опоздание.

Именно такая последовательность действий работодателя на наш взгляд будет обоснованным и законным решением.

Уважительные причины опозданий на работу:

болезнь сотрудника, а также его близкого родственника, возможно ребенка или пожилого родителя;
прохождение медосмотра в обязательном порядке;
погодные условия в связи с которыми путь до работы становится не возможным;
сбой в работе определённых видов общественного транспорта к примеру, при ДТП;

Увольнение работника за опоздания на работу

Увольнение за систематические опоздания на работу – довольно распространенная причина для расторжения трудового договора. Однако лишить человека должности даже на этом основании не так просто. Для начала к работнику применяются иные дисциплинарные взыскания. Увольнение считается уже крайней мерой.

Как уволить за опоздания

Не так-то просто уволить сотрудника за опоздания, даже если они происходят регулярно. Работодателю нужно выполнить несколько последовательных действий:

Убедиться, что работник ознакомлен с правилами и трудовым распорядком. В соответствующих актах должна стоять его подпись. Обычно они предоставляются сразу после заключения трудового договора. Но работодатель может упустить этот момент.
Произвести фиксацию факта опоздания. Возможны разные варианты. Например, если в организации действуют электронные пропуска, то фиксация будет производиться автоматически. Но этого будет недостаточно – отдельно всегда составляется акт, который основывается на данных из системы. Работник должен дать свои объяснения и указать на причины опоздания.
Применить к сотруднику иные меры дисциплинарного взыскания. Об этом также составляется приказ. Сотрудник ознакамливается с ним в трехдневный срок.
Зафиксировать повторное нарушение, если оно произошло. Процедура повторяется, работодатель делает те же действия, что и при первичном опоздании работника. При этом сотрудник также может давать объяснения.
Издать приказ об увольнении. Он должен основываться на факте вынесения нескольких дисциплинарных взысканий.
Ознакомить работника с приказом о его увольнении. Он может не захотеть ставить свою подпись – тогда нужно составить акт об этом.

После этого выполняются стандартные действия, как при увольнении по иным основаниям. Нужно помнить, что расторжение договора из-за опозданий не лишает работодателя обязанности от выплаты заработной платы и за неиспользованные отпуска.

Какие документы нужно составить

При оформлении увольнения нужно составить ряд документов:

акт об опоздании – составляется при каждом нарушении правил трудового распорядка;
акт об отказе от дачи объяснений. Если он их дает, то их нужно сохранить в деле сотрудника;
приказ о применении мер дисциплинарного взыскания, например, о замечании или выговоре;
приказ об увольнении;
акт об отказе от подписания приказа.

Дополнительно ставится подпись работника в журнале учета трудовых книжек.

Когда работника уволить нельзя

Не всегда опоздание может стать основанием для расторжения договора. Например, нельзя будет прекратить трудовые отношения в следующих случаях:

нарушение совершается в первый раз. Увольнение, в таком случае, довольно легко оспорить. Не каждый работник будет это делать, но такая вероятность имеется. Многие граждане полагают, что не могут добиться справедливости, так как после восстановления в должности их все равно уволят по иной причине. Однако некоторые идут на это, чтобы исключить из трудовой книжки запись об увольнении «по статье» и уйти самостоятельно;
если опоздание произошло по независящим от работника причинам. Например, из-за ДТП, стихийного бедствия и т. д. Такие обстоятельства необходимо подтвердить документально. Работодатель может поверить сотруднику и без документов, но это уже зависит от его личности и отношения к конкретному сотруднику;
в случае опоздания по состоянию здоровья. Например, у работника случился приступ астмы или иного хронического заболевания. В качестве подтверждения можно использовать медицинскую справку или справку из больницы скорой помощи;
когда опоздание произошло по вине работодателя, например, из-за неисправности в пропускной системе.

В целом, любая уважительная причина может стать поводом не увольнять человека за опоздание и даже не привлекать его к другим мерам ответственности. Дисциплинарные взыскания оправданы тогда, когда речь идет о злостных, регулярных нарушениях, происходящих по вине работника или из-за его халатности.

Беседа с работником при опоздании

При выяснении факта опоздания, с работником стоит провести беседу. Ее результат лучше зафиксировать письменно. Альтернатива – подача сотрудником объяснений в письменном виде.

В рамках беседы можно выяснить, по какой причине он опоздал на работу. Он может указать о каких-то событиях, которые стали причиной нарушения трудового распорядка.

Что делать работнику при опоздании

При опоздании, чтобы не усугублять ситуацию, сотруднику стоит сразу обратиться к непосредственному руководителю с письменным объяснением. В нем нужно указать:

реквизиты руководителя, а также организации, в которой он работает;
дату события, включая время опоздания;
свою должность, а также Ф.И.О.;
факт опоздания на определенное время;
причину нарушения правил трудового распорядка.

К объяснению можно приложить документы, подтверждающие доводы. Например, справку о ДТП, о болезни родственника и т. д.

Если работодатель отказывается принимать доводы работника, ему можно попытаться обжаловать приказ об увольнении. Сделать это можно следующими способами:

в судебном порядке. Иск нужно подать в течение месяца с момента увольнения. Это установлено в статье 392 Трудового кодекса РФ. Он подается в суд общей юрисдикции, по месту жительства работника;
через Трудовую Инспекцию. В региональном органе рассмотрят жалобу, если она будет подана в месячный срок.

Можно использовать два способа защиты одновременно. Но если один орган выносит решение раньше, второй нужно об этом известить.

Подведем итоги

Увольнение сотрудника при опоздании производится строго в соответствии с действующим законодательством. Расторгнуть договор после первого нарушения правил распорядка не получится.

Даже повторное совершение дисциплинарного проступка не всегда дает право на увольнение работодателю.

Лишь систематические нарушения без уважительных причин позволят работодателю прекратить трудовые отношения по своей инициативе.

Прочтите: Какие права есть у работника при увольнении